- Замена вместо обучения (нанимаем-увольняем). Организация за поддержание знаний навыков и умений работников на необходимом ей же уровне никакой ответственности не несёт, если работник не соответствует – увольняем. Подход имеет право на жизнь, если богатое предложение на рынке труда; когда уровень требований к знаниям работников не очень высок;
- Латание прорех, (затыкание дыр). Организация берёт на себя ограниченную ответственность, организует или закупает программы обучения для тех групп сотрудников, недостаток знаний и навыков у которых сказывается на бизнес-результатах. Обучение носит сугубо реактивный характер, отсутствует, как система;
- Обучение как взаимная обязанность (партнёрский подход).
- Наличие сформулированной политики обучения персонала в виде каких-то положений или документов. Не просто общие фразы, а ответы на вопросы:
- Зачем компании обучать персонал? Что она ожидает от персонала?
- Обязательства организации;
- Круг обучаемых;
- Приоритеты в сфере обучения;
- Права обучающихся и их поддержка со стороны организации;
- Связь обучения с продвижением по карьерной лестнице и пр.
- Ресурсы, направляемые на обучение. Участвует ли работник финансово.
- Наличие полного цикла обучения:
- Анализ потребности в обучении (нужно ли, чему обучать, как обучать);
- Разработка или выбор программы;
- Обучение;
- Оценка эффективности обучения;
- Корректировка обучения.
- Бюджет на обучение.
- (Агрессивное обучение. Постоянное агрессивное и активное обучение – главное условие продолжение работы в организации)
Аргументы в пользу партнёрского подхода
|
|
· Инерционность системы формального образования;
· Устаревание знаний и навыков;
· Дефицит кадров по определённым квалификационным группам;
· Отбор по личностным характеристикам;
· Обучение – мотивационный фактор;
· Имидж организации на рынке труда.
Вопрос 2. Виды обучения