Эффективное прохождение молодыми специалистами испытаний при приеме на работу

В условиях финансового кризиса мониторинг рынка труда в России показывает существенные изменения в составе работников компании сферы торговли и услуг. Так, с одной стороны, заметны процессы сокращения должностей. В результате этого высвобождаются работники, имеющие опыт деятельности, иногда – весомые достижения в профессиональной сфере. С другой стороны, многие компании пересматривают организационную структуру управления, принимая решения о введении мобильных команд агентов вместо /в дополнение к стационарным отделам продаж (обслуживания клиентов, сбыта). Таким образом, найм персонала в условиях финансового кризиса не прекращается, а приобретает конкретные направления, принципы, механизмы. Найм персонала становится более жестким в плане требований к работникам, процедур и методов оценки кандидатов, «стартовых» условий трудовых отношений.

Наблюдение и оценка поведения молодого специалиста - кандидата на вакансию начинается с момента его входа в здание компании-нанимателя. Дисциплинированность, организованность, адекватность кандидата особенностям компании в основном оценивают по таким параметрам: внешний вид кандидата, пунктуальность, уверенное и тактичное поведение в компании.

В отношении внешнего вида кандидата рекомендуется придерживаться стиля одежды, принятого в компании, не создавать контраста с потенциальными коллегами. Если Вы не знаете какой именно стиль одежды («дресс-код») принят в компании, всегда лучше одеться консервативно, в классическом стиле. Джинсы не приветствуются нигде и никогда. Строгий костюм нейтральных цветов - лучший вариант. Одежда и обувь должны быть удобными (исключать какой-либо дискомфорт), поэтому не рекомендуется идти на собеседование в совершенно новом костюме или обуви. Минимум ювелирных украшений, неброские аксессуары, аккуратная прическа и неяркий макияж (для девушек), ненавязчивый аромат и, конечно же, безупречная аккуратность - все это вместе поможет кандидату создать образ профессионала, которого следует воспринимать всерьез.

Молодым специалистам с хорошим материальным положением рекомендуется воздерживаться от подчеркивания своих широких материальных возможностей: на собеседование не следует надевать костюмов класса «люкс», дорогостоящих ювелирных изделий, демонстрировать автомобиль того же класса или выше, чем у руководителей высшего или даже среднего уровня управления компании-нанимателя. Свидетельством хорошего тона, адекватного понимания статуса интересующей кандидата вакансии в компании, является стоимость одежды, обуви и аксессуаров, в которых кандидат пришел на собеседование (без учета верхней одежды она не должна превышать 3-4 размеров средней зарплаты в этой должности в месяц, иначе работодатели могут серьезно усомниться в возможностях мотивации такого кандидата к работе).

Пунктуальность кандидата как важнейший элемент организованности выражается в своевременности прихода на собеседование. Рекомендуется приходить примерно за 5-10 мин. до обозначенного времени. Чтобы соблюсти эти временные нормы, нужно точно рассчитать время в пути до офиса компании с учетом возможных негативных факторов («пробки» на дорогах и проч.), а также время на оформление пропуска в здание. Необходимо точно знать фамилию, имя-отчество и должность лица, с которым назначена встреча (им может быть специалист по работе с персоналом, руководитель отдела), чтобы служба безопасности компании без промедления направила Вас именно в тот кабинет, где Вас ждут.

Уверенность кандидата в себе, тактичность часто проверяются в ситуациях вынужденного ожидания. Например, кандидата намеренно просят подождать 10 мин. в приемной руководителя (лиц, проводящего собеседование), и именно в это время секретарю или другому присутствующему в приемной лицу поручается наблюдение за действиями кандидата. В таких ситуациях рекомендуется воздерживаться от продолжительных телефонных звонков, от обсуждения по телефону конфиденциальных сведений, от выказывания признаков раздражения по поводу потери времени. Иногда умение управлять своими эмоциями проверяется дополнительными сообщениями о том, что необходимо ожидать собеседования еще 15, а затем еще 30 минут. В этом случае признаком уравновешенности, такта будет согласование с секретарем времени, на которое встреча (собеседование) может быть перенесена (если кандидат работает в настоящее время и не может ожидать более 30 мин. по объективным причинам).

Кандидат может провести время вынужденного ожидания с пользой: еще раз просмотреть свое резюме, список типичных вопросов, настроить себя на уверенное поведение.

Следует обратить внимание кандидатов на то, что приглашение на собеседование (особенно вынужденное ожидание собеседования) предоставляет им возможность изучить атмосферу компании и выяснить, соответствует ли она его ожиданиям. Кандидату рекомендуется максимально внимательно изучить обстановку в офисе: предложили ли Вам чай или кофе? вежливы ли сотрудники компании? где будет проходить ваша встреча - в удобной комнате для переговоров, в кабинете руководителя или в коридоре («на бегу»)? как выглядят сотрудники компании - деловито и собранно или же так, словно весь последний месяц для них представлял собой сплошные сверхурочные работы?

Согласно законам психологии, именно первые 30 секунд собеседник формирует первое впечатление о новом человеке. В этот период в сознании представителя компании-нанимателя создается и фиксируется образ кандидата, который затем существенно влияет на принятие решения о найме. У кандидата есть лишь один шанс произвести первое впечатление, поэтому важно помнить о нескольких простых правилах общения и вести себя в соответствии с ними с первых секунд встречи:
-улыбаться;
-уверенно (но не чрезмерно) пожимать руку;
-устанавливать и поддерживать в течение всей встречи зрительный контакт с собеседником (однако не стоит его «гипнотизировать»);
-внимательно слушать собеседника, кивком головы показывать согласие с его словами;
-не допускать фамильярности, не использовать жаргонизмы или неформальные выражения;
-если вы очень волнуетесь, можно признаться в этом интервьюеру, он вас прекрасно поймет, потому что все когда-то устраивались на свою первую серьезную работу, и он не исключение; искренностью Вы завоюете симпатию;
- если время собеседования назначено и Вам разрешили пройти, следует уверенно открыть дверь (предварительно не стучать в нее) и поздоровываться;
-в начале собеседования можно спросить, сколько времени отведено на встречу, чтобы следить за ходом беседы и успеть задать свои собственные вопросы.

Для успешного прохождения собеседования каждый кандидата должен посвятить достаточное время для формулирования ответов на типичные вопросы собеседования. Рассмотрим наиболее популярные вопросы собеседований по найму.

1. Сделайте самопрезентацию в течение трех минут. – Это вопрос-предложение, ориентированный на получение информации, главной с точки зрения самого кандидата, он позволяет оценить, понимает ли кандидат приоритеты компании, её интересы, цели, может ли связать с ними свои способности, достижения, связи.
2. Почему Вы хотите работать в нашей компании? Почему вы хотите получить эту работу? Что вы знаете о нашей компании? Чем вам интересна наша продукция (наши услуги)? - Представитель компании-нанимателя стремится проанализировать уровень мотивированности кандидата к работе в компании, уровень владения информацией о компании, знания её особенностей. При прочих равных условиях предпочтут кандидата, знающего о компании достаточно много, пришедшего на собеседование целенаправленно (а не случайно), а, значит, лояльного к компании; такой работник будет быстрее адаптироваться к условиям труда в компании.
3. Сколько времени вы планируете проработать у нас? - Вопрос нацелен на оценку плана карьеры кандидата, есть ли у него стремления, на сколько они ясны, адекватны и совпадают с возможностями/интересами компании. При ответе желательно продемонстрировать наличие адекватных планов профессиональной деятельности, связанных с компанией.
4. Как вы думаете, сколько времени пройдет, прежде чем Вы внесете серьезный вклад в развитие нашей компании? – Вопрос нацелен на оценку того, на сколько кандидат ориентирован на результативности труда в компании, как планирует добиться высоких результатов.
5. Какими качествами Вы должны обладать для выполнения обязанностей в должности? - Вопрос нацелен на оценку понимания кандидатом сущности работы в должности, особенно её сложных моментов, и тех качеств личности, которые помогут выполнять работу эффективно.
6. Как Вас отрекомендуют Ваши бывшие коллеги, если мы спросим их мнение о Вас? - Вопрос позволяет услышать самооценку кандидатом своих отношений с коллегами, оценить уровень самокритичности кандидата.
7. Что вы ищете в новой работе? -Вопрос позволяет оценить главные мотивы поиска работы, и сопоставить их с желательными для работника мотивами.
8. Опишите вашу идеальную работу. – Предложение описать идеальную работу позволит представителю компании-нанимателя сопоставить эту картину с той, что в действительности складывается на вакантной должности. Чем ближе идеальная для кандидата работа к реальным условиям работы в вакантной должности, тем предпочтительнее кандидат.
9. Вам приходилось выполнять такую работу раньше? Как Вы думаете справиться с обязанностями?– Вопрос позволяет оценить наличие определенного опыта, и вытекающего из него навыка выполнения работ, навыка самообучения новым обязанностям.
10. Вы считаете себя успешным человеком? Расскажите о своих успехах. Назовите дело, которое удалось Вам с наибольшим успехом. За счет чего результат был столь значителен? Какие возможности могли бы повысить этот результат? – Вопросы, позволяющие оценить достижения кандидата его же глазами, понять его приоритеты, ценности, методы.
11. Расскажите о своей самой большой неудаче. – Вопрос, нацеленный на оценку уровня уверенности кандидата в себе, умение критически оценить свои неудачи, извлекать уроки из различных жизненный ситуаций. Конечно, кандидату не следует освещать исчерпывающий перечень допущенных в жизни ошибок и сложившихся неудачных ситуаций (найти проблемы кандидата- это цель работодателя, и излишнее «самобичевание» не пойдет на пользу репутации кандидата). Вместе с тем, для кандидата важно показать, что он адаптирован к сложным ситуациям, обладает опытом успешного принятия решений в таких ситуациях. При прочих равных условиях работодатель предпочтет кандидата, который, попадая в неудачные ситуации, может принимать в них эффективные решения, найти достойный выход, извлекать уроки из них. Если кандидат говорит об отсутствии неудач, представитель компании-нанимателя скорее расценит это как неискренность или неумение реально оценивать события, извлекать из них уроки.
12. Что на Вашей прошлой работе Вам удавалось выполнять лучше всего? Расскажите о каком-то проекте за последние 2 года, когда Вам удалось добиться выдающихся результатов? Что помогло Вам? Что препятствовало получению более высоких результатов? Задним умом, что бы Вы сделали сейчас по другому, чтобы получить большие результаты или затратить меньше ресурсов? Как оценил Вашу работу руководитель?
13. Каким было самое трудное решение, которое Вы принимали в жизни? Чем вы руководствовались, принимая это решение? Было ли принятое решение наилучшим выбором, который Вы могли сделать, и почему?
Вопросы 11 и 12 представляют собой примеры комплекса взаимосвязанных вопросов, нацеленных на запрос у кандидата не просто абстрактной самооценки качеств, знаний, навыков, а на запрос оценки конкретных ситуаций, его опыта, что позволяет рассматривать фактический материал (состоявшиеся факты его биографии), а не абстрактную информацию. Иногда на собеседованиях представитель компании-нанимателя специально вмонтирует в вопрос о фактах временное ограничение (например, Что за последние 3 мес., или 2 недели Вы сделали для….?), которое ориентировано на оценку интенсивности развития процессов, явлений, качеств, являющихся предметом вопроса. Конечно, для кандидата сложнее ответить на вопросы с жестко ограниченным небольшим периодом.
14. Что мотивирует вас на работе? На какую зарплату вы рассчитываете? –Вопросы, позволяющие оценить характер мотивации, уровень желаемого вознаграждения и его адекватность.
Следует подчеркнуть, что распространенной ошибкой молодых специалистов, допускаемой на собеседовании, является «легкое» отношение к вопросу о желаемой зарплате. Многие молодые кандидаты называют огромные суммы (часто исходя не из стоимости своего труда, а из сумм своих расходов), и только по этой причине не проходят собеседование. Кандидат, приглашенный на собеседование, должен реально представлять себе рыночную стоимость труда того уровня квалификации, которым он обладает и который предлагает работодателю. Для этого важно владеть информацией о средней зарплате в должностях, подобных рассматриваемой вакансии, правильно оценивать свои компетенции.
15. Чем вы интересуетесь вне работы?- Вопрос, на целенный на оценку уровня развития личности кандидата, интересов, ценностей.
16. Как вы воспринимаете критику? – Вопрос, нацеленный на оценку поведения кандидата в критических коммуникативных ситуациях. Вопрос также может быть продолжен в форме запроса информации о конкретных жизненных ситуациях, в которых кандидату приходилось работать с критическим замечаниями в его адрес.

Часто на собеседованиях задают практические вопросы или описывают ситуацию, в которой кандидат должен выработать решение или выполнить определенную роль. Обычно эти практические вопросы напрямую связаны с основными функциональными обязанностями на вакансии, и представитель компании-нанимателя стремится оценить конкретные навыки в этой области, которыми обладает кандидат, а также скорость адаптации к неожиданно возникающим рабочим ситуациям, в которых требуются оперативные действия. Распространенным примером такой ситуации в собеседованиях на вакансии службы сбыта является вопрос-задание типа «Продайте мне эту ручку».
На собеседовании не исключены вопросы личного плана (относительно рождения детей; о наличии материальных трудностей; о проблемах со здоровьем; о религиозных и политических взглядах). Кандидату следует поменьше распространяться, но, в то же время не уходить от ответа на такие вопросы.

На собеседованиях на различные должности могут быть и неожиданные для кандидата вопросы. Когда кандидату задают неожиданный вопрос, он может взять паузу на несколько секунд, чтобы обдумать свою реплику – это вполне естественно. Если же кандидат абсолютно не знаете ответа на вопрос (может сказаться недостаток знаний по специальности или в области бизнеса), лучше честно ответить «я не знаю», чем произвести пустые фразы ни о чем.
Если кандидат не уверен, что правильно понял вопрос, следует уточнить: «Правильно ли я понимаю, что...?».
Кандидат должен стараться отвечать кратко, по существу, избегая многословия и ничего не значащих фраз, внимательно слушать. Не следует начинать формулировать в уме ответ, не дослушав вопрос до конца- это одна из самых распространенных ошибок, совершаемых людьми при общении.

Помимо вопросов о кандидате лично, интервьюер может задавать вопросы «с подвохом». Например: Всегда ли прав клиент? Можно ли в бизнесе всегда быть до конца честным? Не думаете ли Вы, что наша компания абсолютно Вам не подходит и Вам лучше поискать работу в другом месте? Цель подобных вопросов - не выбить кандидата из колеи и заставить совершить ошибку, а посмотреть, насколько гибко он умеет реагировать на неожиданные ситуации. В подобных случаях следует отвечать максимально искренне, не оглядываясь ни на какие шаблоны.

Существует особый тип собеседования, называемый «стрессовым», который на практике используется нечасто (в основном, когда интервьюируют кандидатов на позиции топ-менеджеров или сотрудников, чья работа будет связана с постоянным нервным напряжением - например, менеджеров по продажам). Цель подобного собеседования - максимально распознать, раскрыть характер человека, поместив его в искусственно созданную стрессовую ситуацию. Например, заставить кандидата два часа ждать начала беседы или «нечаянно» вылить на его костюм стакан воды, или вместо беседы один на один устроить ему перекрестный «допрос» силами трех-четырех интервьюеров одновременно. Основная стратегия рационального поведения кандидата - абстрагироваться от эмоций, не обижаться на интервьюера, быть самим собой и пытаться понять, что стоит за каждым задаваемым вопросом, прежде чем на него ответить.
Получив всю интересующую его информацию, интервьюер предоставит кандидату возможность задать свои вопросы. Но даже если он этого не сделал, кандидат сам может спросить: «Могу ли я задать вам несколько вопросов?». Подобная инициативность будет обязательно положительно отмечена.

На завершающем этапе собеседования нужно обязательно уточнить, каковы дальнейшие шаги кандидата. Об этом может сказать либо интервьюер, либо Вы сами - просто в конце встречи спросите, когда вы можете перезвонить в компанию, чтобы узнать о результатах.

Не рекомендуется в конце встречи интересоваться, прошли ли Вы собеседование. Во-первых, в большинстве компаний решение принимается на основе серии встреч, а не на базе мнения одного сотрудника. Во-вторых, вашему собеседнику предстоит еще проанализировать полученную от Вас информацию.

Не стоит пытаться также воздействовать на интервьюера, подчеркивая, что вы одновременно с данной компанией рассматриваете массу других предложений. Завершая встречу, подчеркните еще раз, что вам очень хочется получить эту работу. Важно расстаться на позитивной ноте, поэтому не забудьте улыбнуться и поблагодарить интервьюера.
После прохождения собеседования молодым специалистам важно проанализировать встречу с представителем компании-нанимателя. Важно понять, что сделано правильно, а что - не очень, какие именно действия желательно не повторять на последующих собеседованиях.

В оговоренное время необходимо связаться с интервьюером, чтобы узнать результаты. Даже если менеджер сам пообещал перезвонить, все равно следует держать вопрос под контролем и не стесняться позвонить самому, если звонок из компании задерживается.

Даже в случае отрицательного ответа кандидату нужно поблагодарить интервьюера и выразите надежду, что в будущем у него появится шанс сотрудничать с компанией. Не исключено, что компания сможет вернуться к данной кандидатуре, когда откроются новые позиции. Если же ответ оказался положительным, нужно узнать, какими будут следующие действия. Вполне возможно, предстоит еще одно собеседование с другим сотрудником компании, участие в ассессменте (деловых играх, решении практических ситуаций, организуемых специальным центром оценки персонала) или тестирование. Кандидат должен уточнить все детали, записать контакты и отметить мероприятия в своем ежедневнике, а также выделить время на подготовку к ним.

Таким образом, учет нескольких несложных правил представления информации о себе и тщательная подготовка к собеседованию позволят молодым специалистам представить доказательства своих компетенций и готовности работать, и, следовательно, реализовать свой план карьеры.

Структурированное ситуационно-поведенческое собеседование.
Опубликовано в газете «Работа сейчас» № 12 (40) 17 февраля 2003 г.

У дилетантов нет сложных решенных задач, у профессионалов нет простых неиспытанных решений.
Осознание сложной масштабной проблемы - первый шаг в необходимости ее профессионального решения.

Ситуационно-поведенческое интервью проводят для выявления информации о индивидуальной компетентности профессионала. Компетентностью называют его индивидуальные характеристики в выполнении конкретных обязанностей, обосновании проблем, решении задач. Выявив компетенцию специалиста в разрешении конкретных ситуаций на прежнем месте работы, можно прогнозировать его успешность в разрешении сходных проблем на новом месте работы. Ситуационно-поведенческое интервью практикуется обычно в крупных организациях при отборе соискателей на управленческие должности. Такие организации имеют даже специальные центры для целей отбора персонала. Соискатели вакансий оказываются в конкретной, спланированной ситуации, а работодатель имеет практическую возможность наблюдать за его поведением. Существует множество разновидностей ситуационного собеседования. Одной из разновидностей ситуационного интервью является стрессовое собеседование. Соискатель сталкивается с событиями, как правило, вызывающими у человека беспокойство или тревогу. Может быть смоделирована любая ситуация. Например, соискателю предложат сесть на скрипящий шатающийся стул или вовсе со сломанной ножкой. Главное выявить реакции соискателя. Набор испытаний, возможных при таком интервью, фактически неисчерпаем и целиком зависит только от богатой фантазии интервьюеров. Возможно также проведение группового интервью, где группе из 5-10 человек ставится задача в разрешении конкретной ситуации или проблемы.

В практике работы агентства по подбору персонала используют структурированное ситуационно-поведенческое интервью. Его обычно применяют для выявления профессиональной компетенции соискателя. Какова МЕТОДИКА ПРОВЕДЕНИЯ СТРУКТУРИРОВАННОГО СИТУАЦИОННО-ПОВЕДЕНЧЕСКОГО ИНТЕРВЬЮ для выявления профессиональной компетенции?

1. Заранее определяются основные этапы интервью.
2. Вопросы разбиваются на блоки для выявления конкретных свойств личности. Интервьюер заранее готовит варианты вопросов, каждому соискателю задаются одинаковые направленные вопросы.
3. Интервьюер должен быть эмоционально нейтрален. Это дает возможность проверить достоверность полученных данных повторным собеседованием.
4. Вопросы интервью с открытым ответом. Эти вопросы требуют от соискателя большего спектра ответов, чем просто что-то подтвердить или опровергнуть.
5. Наводящие вопросы из собеседования исключаются.
6. Собеседование проводится в одинаковых временных рамках со всеми соискателями.
7. Во время интервью ведущий делает необходимые записи и пометки.

Какая направленность в получении информации о характеристиках соискателя на ситуационно - поведенческом интервью? Какие при этом задаются вопросы? Например:

1. «Уверенность в собственных силах, личный оптимизм». Например:

• «Расскажите случай, когда вам пришлось взять ответственность на себя».
• «Расскажите, когда Вам пришлось принимать решение в неоднозначной, неясной обстановке».

2. «Напористость в решении задач, инициативность». Например:

• «Расскажите, когда Вам удалось сделать что-то по собственной инициативе».
• «Расскажите, как Вы решали какую-то сложную проблему».

3. «Умение анализировать ситуацию». Например:

• «В какой ситуации Вы принимали решение в условиях недостатка информации»?
• «В какой ситуации Вы принимали решение в условиях сильного стресса»?

4. «Умение самостоятельно принимать решения». Например:

• «Расскажите о ситуации, когда решение проблемы зависело только от Вас».
• «Какие победы в решении тех или иных задач Вы одержали самостоятельно»?

5. «Умение управлять ситуацией». Например:

• «Расскажите о Ваших приемах повлиять на начальство и подчиненных».
• «Расскажите о Ваших способах самопризентации, которые эффективно повлияли на клиентов».

6. «Умение работать в команде». Например:

• «Расскажите когда коллектив, в котором Вы работали, испытывал трудности, кто из состава коллектива мешал выправить положение, что делали Вы»?
• «Расскажите о самом трудном случае общения с Вашим коллективом».

7. «Лидерство в группе, организаторские способности». Например:

• «Какие организационные вопросы Вы решали»?
• «Какие проблемы возникали у Вас в управлении коллективом, как вы их решали»?

8. «Характеристики и качества руководителя». Например:

• «Расскажите о каком-то случае, когда Вы почувствовали себя хорошим руководителем»
• «Расскажите, как Вы распределяете «легкую» и «трудную» работу в коллективе».

Полученная таким образом информация рассказывает ведущему интервью о том, как соискатель вакансии выполняет свои обязанности в настоящее время. Этой информации бывает вполне достаточно для проведения анализа поведения, выявления сильных качеств соискателя вакансии. На основе такого анализа есть возможность для прогнозирования поведения соискателя на новом рабочем месте. Чтобы провести ситуационно-поведенческое собеседование, необходимо придерживаться плана собеседования и предварительно подготовиться к его проведению. Как выглядит ПЛАН СОБЕСЕДОВАНИЯ? Пример такого плана был представлен в прошлой публикации газеты «Работа сейчас» № 8 (36) от 3 февраля 2003 года, в статье, посвященной проведению стандартного структурированного собеседования. Практически он применим и для целей проведения структурированного ситуационно-поведенческого интервью.

Неструктурированное, свободное собеседование.

Неструктурированное, свободное собеседование еще называют неформальным или ознакомительным интервью. Этот тип собеседования также используется для целей подбора персонала. Форма такого интервью заранее не планируется. Темп, характер и сценарий диалога либо не определен совсем или постоянно нарушается. Работодатель, рекрутер и претендент просто беседуют на любые темы, обмениваясь вопросами и ответами. Разным соискателям задаются разные вопросы в соответствии с темой каждой беседы. Такое собеседование обычно проводится для предварительной оценки соискателей. В практике агентств по подбору персонала обычно такое собеседование строится по принципу уточнения резюме. Рекрутер задает соискателю уточняющие вопросы по выявлению необходимой ознакомительной информации. Часто сами соискатели вакансий провоцируют неудобные для себя вопросы. В резюме соискатели часто пишут о своих качествах, скопировав их с шаблона резюме. Например: лидерские качества, способность к прогнозируемости ситуации, аналитический склад ума, целеустремленность. При этом образование кандидата, опыт работы, карьера и опыт руководящей работы часто не совпадают с описанием личных качеств. Каким образом проявились лидерские качества, если человек никогда не имел подчиненных. Или речь идет о «неформальном» лидере? Каким образом кандидат выявил наличие у себя способности к аналитическому мышлению, если он по образованию и опыту работы далек от проведения какого угодно анализа. Или это его хобби? Каким образом соискатель мог выявить у себя способность прогнозировать ситуации, если ни образование, ни опыт работы не был связан с навыками стратегического планирования. Или речь идет о выигранном лотерейном билете? Каким образом соискатель мог выявить у себя целеустремленность, если его карьерный путь начался с опыта работы учителем в школе затем в геологической партии, далее продавец - консультант, а сейчас он главный бухгалтер. При этом у кандидата два различных высших образования, которые никак не дополняют друг друга. Или целеустремленность появилась у кандидата два года назад? По результатам такого интервью невозможно провести сравнение между несколькими кандидатами. Ведь с каждым из них проводилась индивидуальная беседа, и задавались, возможно, абсолютно разные вопросы. Основная цель неформального интервью - предварительный отбор, чтобы выявить перспективных кандидатов и сэкономить силы и время для проведения оценочных интервью: стандартного структурированного интервью или структурированного ситуационно-поведенческого интервью.

Александр Чепусов, директор Рекрутингового агентства «Спутник».