Переводы на другую работу и увольнение работников

Изменение трудового договора регулируется главой 3 ТК РБ, а прекращение трудового договора – главой 4 ТК РБ.

Изменением трудового договора является: перевод, перемещение, изменение существенных условий труда.

Перевод – это поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст.30 ТК РБ).

Перевод допускается только с письменного согласия работника. Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. При переводе с работником заключается новый трудовой договор.

В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю. Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя и в других случаях, а также для замещения отсутствующего работника. При этом временный перевод производится без согласия работника на срок до одного месяца, а в другую местность – только с согласия работника. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен (ст.33 ТК РБ).

Временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности.

Простоем признается временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.) (ст.34 ТК РБ).

Перемещение – это поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (ст.31 ТК РБ).

Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности. При перемещении не требуется согласия работника. Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. Не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Изменение существенных условий труда. В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре (ст.32 ТК РБ).

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается.

Основаниями прекращения трудового договора являются (ст.35 ТК РБ):

1) соглашение сторон (ст.37 ТК РБ);

2) истечение срока трудового договора (п.п.2 и 3 ст.17 ТК РБ), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по собственному желанию (ст.40 ТК РБ), или по требованию работника (ст.41 ТК РБ), или по инициативе нанимателя (ст.42 ТК РБ);

4) перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;

5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;

6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.44 ТК РБ);

7) расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст.29 ТК РБ).

По соглашению сторон может быть в любое время прекращен трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (ст.37 ТК РБ).

По истечению срока трудового договора может быть прекращен трудовой договор, заключенный на: ♦определенный срок не более пяти лет – в связи с истечением его срока; ♦время выполнения определенной работы – со дня завершения этой работы.

Расторжение трудового договора по собственному желанию.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц. С согласия сторон трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения.

Работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет (ст.40 ТК РБ).

Расторжение трудового договора по требованию работника.

Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам (ст.41 ТК РБ).

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем лишь в случаях (ст.42 ТК РБ):

1) ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;

2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;

4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

6) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время;

8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

9) однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

Расторжение трудового договора при переходе работника на выборную должность. Работникам, освобожденным от работы вследствие их избрания на выборные должности в государственные органы, после окончания полномочий по выборной должности предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа (должность), за исключением случаев ликвидации организации.

При смене собственника имущества и реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются. При отказе работника от продолжения работы в этих случаях трудовой договор прекращается по п.5 ст.35 ТК РБ (п.2 ст.36 ТК РБ).

Обстоятельствами, не зависящими от воли сторон являются (ст.44 ТК РБ):

1) призыв работника на воинскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

3) нарушение установленных правил приема на работу;

4) неизбрание на должность (в том числе по конкурсу);

5) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы;

6) в случае смерти работника, а также в случае признания его судом умершим или безвестно отсутствующим.

Дополнительными основаниями прекращения трудового договора являются (ст.47 ТК РБ):

1) однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями;

2) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;

3) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

4) направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;

5) неподписание либо нарушение работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.

Расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст.29 ТК РБ).

Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;

2) в день истечения срока предварительного испытания.

При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд.

Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.

При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы).

8.Заработная плата: виды и системы.

Заработная плата – это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст.57 ТК РБ).

Заработная плата определяется по заранее установленным правилам, образующим ее правовую организацию. Наиболее распространенной является тарифная система оплаты труда, которая представляет собой совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать оплату различных категорий работников с учетом сложности (квалификации), тяжести, вредности, климатических условий, интенсивности. Тарифная система оплаты труда включает в себя следующие элементы:

1.Тарифные сетки.

Единая тарифная сетка – совокупность квалификационных разрядов и тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников, сложность работ и уровня управления.

Тарифный (квалификационный) разряд – это показатель, характеризующий уровень квалификации работников, находящийся в прямой зависимости и точности выполняемых работ, ответственности работника. Начальный уровень квалификации – 1 разряд.

Тарифный коэффициент – показатель, определяющий, во сколько раз тарифные ставка 2-го и последующего разрядов сетки выше тарифной ставки 1-го разряда.

2.Тарифные ставки (должностные оклады) – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда в единицу времени (час, день, месяц). Они определяются в коллективном договоре или нанимателем, а для организаций, финансируемых из бюджета – Правительством.

Тарифные ставка 1-го разряда – исходная нормативная величина, устанавливающая минимальный уровень оплаты наиболее простого труда в единицу времени. Для определения оклада производится умножение тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент.

3.Тарифно-квалификационные справочники – систематизированные перечни работ и профессий или должностей, в которых сформулированы основные квалификационные характеристики и требования (круг должностных обязанностей для должностей), предъявляемые к соответствующим категориям работников. В соответствии с ТКС производится отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам и присвоение работнику соответствующей квалификации. На основании Единого ТКС производится тарификация рабочих (присвоение квалификационного разряда, уровня квалификации) и тарификация работ (отнесение работ к определенным разрядам тарифной сетки). Присвоение разряда оформляется приказами нанимателя. Сведения о присвоении квалификации разряда заносятся в трудовую книжку.

В тарифную систему также включаются надбавки, доплаты и повышения тарифного характера, устанавливаемые для стимулирования труда на отдельных видах работ, производств и отраслей.

Республиканскими тарифами оплаты труда являются часовые и (или) месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

В практике организации оплаты труда действуют следующие системы оплаты труда:

1.Сдельная – показателем выступает количество изготовленной продукции, и заработная плата начисляется за каждую единицу продукции). Она подразделяется на:

- прямую сдельную – оплата производится за каждую единицу продукции по установленным расценкам в соответствии с фактической выработкой;

- сдельно-премиальную – сверх прямых сдельных расценок прибавляется премия за выполнение или перевыполнение;

- сдельно-прогрессивную – в пределах исходной нормы труд оплачивается по обычным расценкам, а сверх нормы – по повышенным;

- косвенную сдельную – размер заработной платы вспомогательного работника ставится в прямую зависимость от труда обслуживаемого им основного работника;

- аккордную – оплата труда производится за весь комплекс работ, взятых в целом.

2. Повременная – показатель – время: продолжительность часов, дней, в течение которых работник осуществляет трудовую функцию, и заработная плата начисляется за фактически отработанное время.

Она подразделяется на:

- простая повременная – заработная плата начисляется по окладу за фактически отработанное время;

- повременно-премиальная – к заработной плате, начисленной по окладу прибавляется премия.

Заработная плата состоит из двух частей:

♦основной, относительно постоянной части – тарифная ставка (оклад);

♦дополнительной (надтарифной), переменной части – надбавки, доплаты, премии.

Причем надбавки и премии носят в основном стимулирующий характер, а доплаты – компенсирующий.