Понятие, основные типы, причины и последствия конфликтов встречающихся в современной организации

Организация - это общее целое, которое включает в себя не только людей с различными статусами и интересами, но и различные социальные установки, стремящиеся занять более высокую позицию в структуре организации, изменить существующие нормы деятельности или систему отношений внутри организационной структуры. Проще говоря, организация – это группа людей, объединенных сознательно координируемой деятельностью для достижения общей цели или лелей.

Конфликт в организации - это конфликты, возникающие между субъектами социального взаимодействия внутри организации. Это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации. Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолевать разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решений и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Я считаю, что все вышесказанное не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Существует даже такое убеждение, что если организация живет без конфликтов, значит, она умирает.

Конфликты происходят и в больших компаниях, и в маленьких фирмах, они могут привести к закрытию организации. Но иногда именно наличие конфликтов является показателем того, что организация развивается, а не стоит на месте.

Психологами выделено четыре основных типа конфликтов. Первый из них -внутриличностный – мы не будем рассматривать, так как его спецификой является то, что участниками конфликта являются не люди, а психологические особенности одной личности. Конфликт такого типа человек решает наедине сам с собой, пытаясь уравновесить в себе кажущиеся ему несовместимыми потребности, мотивы и чувства. Рассмотрим три типа конфликтов, которые протекают между сотрудниками в рабочей обстановке, и которые наиболее часто встречаются в современных организациях и предприятиях.

Самый распространенный конфликт получил название межличностный. Из его названия становится ясно, это конфликт, в котором участвуют два человека. В организациях он проявляется по-разному. Я считаю, что его основной причиной является несходство характеров. Ведь на самом деле, достаточно часто встречаются люди, которые из-за разницы во взглядах, возрасте и манере поведения не могут поладить друг с другом. Но более глубокое изучение межличностных конфликтов показывает, что в основе таких споров чаще всего лежат объективные и вполне конкретные причины. Такие как использование оборудования или рабочего места, распределение выделенных материальных средств и т.д. Частым является и конфликт «руководитель - подчиненный», где одна из сторон считает, что руководитель предъявляет невероятно высокие требования, а другая придерживается мнения, что подчиненный не умеет или не желает работать.

Третий тип - конфликт между личностью и группой - наиболее тяжело протекает в среде, где руководитель противостоит подчиненным. Всем известно, что все коллективы и организации устанавливают свои неформальные правила поведения и общения. Каждый член группы должен их придерживаться. Отступление от принятых норм группа расценивает как негативное проявление и возникает конфликт.

Четвертый тип конфликтов - межгрупповой - в него могут быть включены не два и не три человека, а все работники одновременно. Ведь любая организация состоит из формальных (должностных) и неформальных (дружеских) групп, между которыми могут возникать конфликты. Такие столкновения интересов и взглядов могут носить как личный характер (бытовая ссора, столкновение политических убеждений, различное отношение к моральным ценностям), так и профессиональный (споры между администрацией и профсоюзом, между руководителями и исполнителями).

У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т.п.

Ресурсы. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены.
Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение - люди всегда хотят получать большего. В связи с этим, необходимость делить ресурсы почти всегда ведет к различным видам конфликта.

Взаимозависимость задач. Вероятность возникновения конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определённые типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.

Различия в целях. Возможность появления конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции, и её разновидностей, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты - эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна.

Различия в представлениях и ценностях. Различия в ценностях - весьма распространённая причина конфликта. Например, подчинённый может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчинённый может выражать своё мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят.

Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей.

Различия в жизненном опыте и манере поведения. Эти различия также могут увеличить вероятность возникновения конфликта. В наше время все чаще встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, вследствие возникновения которой возникает конфликтная ситуация.

Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации может быть как следствием, так и причиной конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Например, если руководство не может донести до сведения рабочих, что новая система оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки» из рабочих, а увеличить прибыль компании, и её положение среди конкурентов, подчинённые могут отреагировать так, что темп работы замедлится.

Другие распространённые проблемы передачи информации, вызывающие конфликт – чаще являются неоднозначными критериями качества, неспособность точно определить должноcтные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений. Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчинённых точное описание должностных обязанностей.

За время изучения теории о причинах возникновения конфликтов в организации, я так же узнала об организационно-управленческих причинах, которые в свою очередь подразделяются на:

· структурно-организационные;

· функционально-организационные;

· личностно-функциональные;

· ситуативно-управленческие.

Структурно-организационные причины конфликтов заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается.

Функционально-организационные причины конфликтов вызваны не оптимальностью функциональных связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками.

Личностно-функциональные причины конфликтов связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности. Любая работа требует определенных профессиональных знаний и опыта, иногда весьма значительных.

Ситуативно-управленческие причины конфликтов обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач.

К числу социально-психологических относятся те причины конфликтов, которые обусловлены непосредственным взаимодействием людей, фактором их включения в социальные группы.

Одной из таких причин является возможные значимые потери и искажение информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации. Человек в принципе не может в процессе общения передать без не редко существенных искажений всю информацию, которая содержится в его психике и касается проблемы, обсуждаемой с партнером.

Второй социально-психологической причиной межличностных конфликтов является несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей. В ситуации межличностного общения человек или оба человека могут играть не те роли, которые ожидает от каждого из них партнер по взаимодействию. Может сложиться ситуация, при которой партнер А будет считать себя старшим, а партнер Б - младшим. Партнер Б, в свою очередь, будет считать старшим себя, а партнер А - младшим. При таком дисбалансе ролей возможен ролевой конфликт

Помимо вышеперечисленных видов конфликтов существуют скрытые (латентные) формы противоборства в производственном конфликте. Все рассмотренные выше конфликты относятся к открытым конфликтам. Для трудовых коллективных конфликтов характерны также такие формы открытого противоборства как забастовка, демонстрация, пикетирование и др.

Однако в организации могут иметь место и скрытые формы трудового коллектива. Такие конфликты являются «неполными», слабо структурированными, недоступными непосредственному наблюдению. По крайней мере, одна из конфликтующих сторон скрывает свои конфликтные намерения и действия.

Кроме того, эти конфликтные действия, как правило, направлены не на реального или предполагаемого противника, а на косвенные объекты, например на снижение интенсивности производства. Поэтому говорить о «полноценном» конфликте в таких случаях нельзя.

Основной формой скрытого (латентного) производственного конфликта является саботаж. Суть саботажа заключается в скрытом противодействии осуществлению чего-либо. В.Н. Шаленко выделяет следующие виды саботажа, который может встретиться в организации:

· Организационный саботаж – наемные работники, для достижения своих целей, защиты своих интересов, целенаправленно снижают производительность труда, например, путем неявного нарушения трудового поведения (снижение интенсивности труда, невыполнение планового задания и т.п.)

· Технический саботаж – скрытое нанесение ущерба техническим средствам труда.

· Продукционный саботаж – нерациональное расходование сырья и материалов или производство некачественной продукции.

Особенностью скрытого саботажа является то, что он ведется в рамках существующих в организации правовых и технологических норм. По крайней мере, доказать противоправность (злой умысел) в поведении и действиях тех или иных работников весьма сложно. Поэтому возникает проблема идентификации одной из конфликтующих сторон. Да и вторую сторону – руководство организации – назвать конфликтующей тоже нельзя, пока не идентифицирована первая сторона, то есть пока не известно, на кого направлять свои конфликтные действия (кого привлекать к ответственности за скрытый (латентный) саботаж)

Кроме скрытого (латентного) саботажа существует и открытый саботаж. Суть его состоит в том, что работники не скрывают своих намерений препятствовать осуществлению тех или иных решений (нововведений) администрации предприятия. При этом они действуют в рамках существующего правового поля. Поэтому привлечь их к ответственности не представляется возможным.

Так же стоит упомянуть о конфликтах в социокультурной подсистеме отношений. Общеорганизационная корпоративная культура формируется и функционирует на основе разделяемых всеми членами организации ценностей, убеждений, установок, образцов поведения и т.д. Всякая корпоративность предполагает приоритет общественного над частным. Поэтому основные причины конфликтов, возникающие в социокультурной подсистеме трудовых отношений, преимущественно обусловлены нарушениями этих самых общеорганизационных ценностей и норм. Наиболее часто такие конфликты происходят в период адаптации и социализации новых членов организации. Можно выделить несколько вариантов конфликтности в этот период:

· «новичок» еще не вполне усвоил элементы корпоративной культуры, и нарушения носят непреднамеренный характер;

· «новичок» стремится соблюдать принятые в организации ценности и нормы, но у него это не всегда получается;

· «новичка» не вполне устраивают функционирующие в организации ценности и нормы, и он нарушает их преднамеренно, стремясь отвоевать для себя особые условия членства в организации.

Корпоративная культура, как и любая иная, под воздействием различных факторов (например, кризиса или реформирования организации, увольнения или принятия на работу новых членов, изменения профиля предприятия или внешних условий) претерпевает определенные изменения. При этом отмена старых и внедрение новых ценностей и норм, как правило, становятся причинами различного рода конфликтов. И чем более радикальны проводимые реформы и изменения в культуре организации, тем острее и бескомпромисснее возникающие конфликты.

Так же существуют различные возможные варианты последствий конфликтных ситуаций на производстве. Различают две большие группы последствий:

· функциональные последствия

· дисфункциональные последствия

Возможно несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путём, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли.

Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.

Так же, конфликт может уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчинённые не высказывают идей, которые по их мнению, не соответствуют идеям их руководителей. Через конфликты члены группы могут проработать проблемы в исполнении ещё до того, как решение начнёт выполняться.

Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, которые мешают достижению целей:

· Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации.

· Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных.

· Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.

· Смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы.

· Меньшая степень сотрудничества в будущем.

· Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.

· Неудовлетворённость, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.

Хотелось бы добавить; я считаю, что одной из основных причин возникновения конфликтов во взаимодействии людей в организации из всех вышеперечисленных является выбор ими различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга. В основе любой оценки лежит сравнение.

Следует отметить здесь, что существуют пять основных способов оценки:

· сравнение с возможным идеальным положением дел;

· требованиями к данной деятельности нормативных документов;

· степенью достижения цели деятельности;

· результатами, достигнутыми другими людьми, выполнявшие аналогичную работу;

· положением дел в начале деятельности.

Анализ конфликтов показал, что, оценивая других людей, человек за основу оценки часто берет то, что им не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормой, целью деятельности и другими людьми, выполнившие аналогичную работу отлично. Сам же работник обычно оценивает свои результаты по сделанному, то есть сравнивая их с началом деятельности и другими людьми, выполнившими аналогичную работу похуже. В итоге одна и та же работа в зависимости от способов оценки может быть оценена не только по-разному, но даже противоположно. Это приводит к конфликту.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате хозяйствует мнение о том, что конфликт – явление всегда не желательное, что его необходимо по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.