Зміст кадрової політики організації

Реалізація цілей і завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику. Існує багато різних точок зору щодо визначення поняття «кадрова політика».

Кадрова політика підприємства – це система принципів, ідей, вимог, що визначають основні напрямки роботи з персоналом, її форми і методи.

Кадрова політика визначає генеральний напрямок і основи роботи з кадрами, загальні і специфічні вимоги до них і розробляється власниками підприємства, вищим керівництвом, кадровою службою.

Основними різновидами кадрової політики вважаються: політика підбору кадрів, політика навчання, політика оплати праці, політика формування кадрових процедур, політика соціальних відносин.

Особлива увага у підприємствах повинна приділятися формулюванню принципів кадрової політики.

Принципи кадрової політики – це керівні правила, підходи до вирішення кадрових питань підприємства.

Загальні принципи кадрової політики підприємства:

Ø справедливість;

Ø послідовність;

Ø законність;

Ø рівноправність;

Ø відсутність дискримінації за віком, статтю, релігією, національністю, політичними поглядами;

Ø науковість;

Ø комплексність;

Ø системність;

Ø ефективність;

Ø демократизація управління персоналом;

Ø професіоналізм і компетентність персоналу;

Ø оптимізація використання кадрових ресурсів;

Ø корпоративність;

Ø стимулювання праці з урахуванням індивідуальних особливостей працівників.

На основі загальних принципів кадрової політики розробляються часткові принципи, що регламентують роботу менеджерів за окремими напрямками діяльності (у сфері наймання, оцінювання, розвитку, адаптації, стимулювання персоналу і т.д.) на їхній основі розробляються правила, яких повинен дотримувався персонал, безпосередньо пов’язаний з реалізацією певних функцій (наприклад, правила, що регламентують порядок набору персоналу, тривалість наймання і т.п.).

Основою формування кадрової політики підприємства виступає аналіз структури персоналу, ефективності використання робочого часу, прогнози розвитку виробництва і зайнятості.

Кадрова політика підприємства визначається внутрішніми і зовнішніми чинниками.

Так, до зовнішніх чинників, що визначають кадрову політику підприємства, належать: національне трудове законодавство, особливості сфери бізнесу, культурні традиції, рівень регулювання соціально-трудових відносин у галузі, стан економічної кон’юнктури, ситуація на ринку праці.

Внутрішніми чинниками, що визначають кадрову політику підприємства, є:

1. Місія і цілі підприємства.

2. Стиль управління, який впливає на організаційну культуру, формує стереотипи робочих і неформальних відносин у підприємстві.

3. Особливості організації праці: її тривалість і структурованість.

4. Якісні характеристики трудового колективу.

5. Тип влади.

6. Імідж та корпоративна культура підприємства.

Головні напрямки кадрової політики підприємства:

ü визначення основних вимог до персоналу;

ü формування нових кадрових структур і розробка процедур, механізмів управління персоналом;

ü формулювання концепції оплати праці, матеріального і морального стимулювання;

ü вибір шляхів залучення, використання, збереження і вивільнення кадрів;

ü розвиток соціальних відносин;

ü визначення шляхів розвитку кадрів;

ü поліпшення морально-психологічного клімату в колективі;

ü забезпечення рівних можливостей ефективної праці, її безпеки і нормальних умов.

Механізм реалізації кадрової політики підприємства являє собою систему планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних, соціальних, економічних і інших заходів, спрямованих на вирішення кадрових проблем і задоволення потреб підприємства в персоналі.

Залежно від рівня усвідомленості правил і норм, які є основою кадрових заходів, і рівня впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію у підприємстві виділяють такі типи кадрової політики:

1. Пасивна кадрова політика: керівництво підприємства не має програми дій стосовно персоналу, а кадрова робота полягає у ліквідації негативних наслідків.

2. Реактивна кадрова політика: керівництво підприємства здійснює контроль за негативними аспектами роботи з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи, а також застосовує заходи щодо локалізації кризи.

3. Превентивна кадрова політика: у програмах розвитку підприємства містяться короткостроковий і середньостроковий прогнози потреби в кадрах, сформульовані завдання щодо розвитку персоналу.

4. Активна кадрова політика: керівництво підприємства має не тільки прогноз, але і засоби впливу на ситуацію; кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації і коригувати виконання програм відповідно до параметрів зовнішнього і внутрішнього середовища.

Виділяють два підвиди активної кадрової політики:

- раціональна кадрова політика: керівництво підприємства має як своєму розпорядженні засоби для впливу на неї;

- авантюристична кадрова політика: керівництво підприємства не має якісного діагнозу, обґрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне впливати на неї.

Залежно від ступеня відкритості відносно зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу (принципової орієнтації підприємства на власний персонал або на зовнішній персонал) виділяють такі типи кадрової політики:

1. Відкрита кадрова політика (політика «Купи кадри»): підприємство готове прийняти на роботу будь-якого фахівця, якщо він має відповідну кваліфікацію, без урахування досвіду роботи у цьому або спорідненому йому підприємстві.

2. Закрита кадрова політика (політика «Створи кадри»): підприємство орієнтується на наймання нового персоналу тільки нижчого посадового рівня, а заміщення посад більш високого рівня відбувається тільки з числа працівників підприємства.

Кадрове планування персоналу включає такі етапи:

1. Процес забезпечення організації необхідною кількістю кваліфікованого персоналу, прийнятим на планові посади в планований час.

2. Система відбору кваліфікованих кадрів при використанні двох видів джерел – внутрішніх і зовнішніх, що має на меті забезпечити потреби організації в необхідній кількості фахівців у конкретній часові рамки.

3. Спрямована діяльність організації по підготовці кадрів, забезпеченню пропорційного і динамічного розвитку персоналу, розрахунку його професійно-кваліфікаційної структури, визначенню загальної і додаткової потреби. Контролю за його використанням.

Кадрове планування містить у собі:

1. прогнозування перспективних потреб організації в персоналі;

2. вивчення ринку праці (ринку кваліфікованої робочої сили) і програми заходів щодо його «освоєння»;

3. аналіз системи робочих місць організації;

4. розробка програм і заходів щодо розвитку персоналу.

Робота з кадрами на великих підприємствах здійснюється спеціалізованим функціональним підрозділом – кадровою службою.

Світовий досвід показує, що «критичною масою», при якій з’являється реальна потреба у створенні самостійного структурованого управління кадрами за допомогою професіонала можна вважати наявність у підприємстві 50-70 працівників. Саме в цьому випадку відкриття посади менеджера з персоналу є економічно виправданим.

Роль кадрової служби в апараті управління безупинно зростає. Так, у період ринкової економіки в Україні виникає необхідність в обґрунтованому підборі, організації навчання, підвищенні кваліфікації, правильній оцінці і вихованні кадрів підприємства.

За статусом служба управління персоналом є самостійним структурним підрозділом підприємства.

Напрямки діяльності кадрової служби обумовлені тими ж чинниками, що і всього підприємства. Вони визначають функції служби управління персоналом.

До функцій кадрової служби підприємства належать:

- визначення потреби в кадрах, планування кадрового забезпечення і руху кадрів;

- організація підбору, розміщення і виховання персоналу;

- дослідження і аналіз ділових, професійних і особистих якостей працівників підприємства;

- організація діловодства щодо роботи з персоналом;

- оцінка й атестація персоналу підприємства;

- організація навчання і підвищення кваліфікації персоналу;

- формування кадрового резерву, підготовка керівних кадрів і управління просуванням по службі;

- поліпшення умов роботи і вирішення соціальних питань;

- розвиток мотивації, кар’єри працівників.

До нових функцій кадрових служб належать:

- кадровий моніторинг (передбачає: створення інформаційної бази даних з персоналу; вивчення впливу існуючого розподілу працівників на робочих місцях на результати роботи підприємства; аналіз соціальної та економічної ефективності застосування методів управління персоналом; координацію планування роботи з персоналом з плануванням інших сфер діяльності підприємства);

- персонал-маркетинг (передбачає: дослідження внутрішнього і зовнішнього ринку праці, його сегментування; аналіз очікувань працівників стосовно кар’єрного зростання; поширення у підприємстві інформації про потребу в кадрах, можливості щодо професійного навчання або зміни кваліфікації; пошук і залучення на роботу необхідних фахівців);

- кадровий консалтинг (передбачає: визначення потреби в різних категоріях персоналу, шляхів підвищення його кваліфікації та ефективності роботи; вплив ефективності роботи персоналу на результат роботи підприємства; визначення професійно важливих якостей різних категорій працівників; надання консультацій з питань пошуку, набору, підготовки, використання і підвищення кваліфікації кадрів та ін.);

- кадровий аудит (передбачає оцінку відповідності персоналу підприємства його місії, цілям і стратегії; об’єктами кадрового аудиту є: якісні і кількісні характеристики персоналу, структура підприємства, корпоративна культура);

- робота з посередницькими фірмами стосовно підбору та лізингу персоналу (які надають працівників без установлення з ними відносин прямого наймання);

- впровадження автоматизованих систем управління персоналом (програмні комплекси забезпечені необхідними типовими документами, які надають достовірну інформацію про кожного працівника, його якості, що полегшує оцінку персоналу);

- реалізація програм щодо зміцнення зв’язків з працівниками.

Структура кадрової служби може бути різною залежно від специфіки, масштабів діяльності підприємства, стратегії і тактики роботи з персоналом.

-