Персонал як суб’єкт управління, його структура та класифікація

Тема: Кадрова політика організацій

План

1. Персонал як суб’єкт і об’єкт управління, його структура та класифікація.

2. Зміст кадрової політики організації.

Персонал як суб’єкт управління, його структура та класифікація

Важливим елементом продуктивних сил є люди з їхнім рівнем освіти, досвіду й майстерності. В теорії менеджменту використовується значна кількість термінів відносно людей, зайнятих у виробництві: трудові ресурси, людські ресурси, кадри, персонал.

Термін «трудові ресурси» було введено в науку в 20-ті роки XX століття академіком С. Струмиліним. Цей термін використовували як планово-економічний показник вимірювання робочої сили. Сучасне розуміння трудових ресурсів трактується як людські ресурси, що є значно ширшим і включає в себе такі поняття, як трудовий потенціал, стан здоров'я, рівень освіти, здібностей і культури, професійні знання для роботи в сфері суспільно корисної діяльності.

Кадри — це штатні кваліфіковані працівники з певною професійною підготовкою, які мають спеціальні знання, трудові навички чи досвід роботи у вибраній сфері діяльності.

Термін «кадри» в зарубіжних і вітчизняних джерелах часто ототожнюється лише із частиною працюючих — спеціалістами або робітниками високої кваліфікації і стажем роботи на даному підприємстві.

Термін «персонал» є найбільш доцільним на рівні організації, так як визначає особовий склад організації, який працює за наймом і характеризується певними ознаками.

Тому персонал (від лат. «персоналіс» - особистісний) – це всі працівники (особовий склад) організації, які виконують виробничі або управлінські операції та зайняті переробкою предметів праці з використанням засобів праці.

Ознаки персоналу:

• наявність трудових взаємовідносин з роботодавцем, які, як правило, оформляються трудовими договорами;

• володіння певними якісними характеристиками;

• цільова спрямованість діяльності у поєднанні особистих та організаційних цілей.

Персонал організації характеризується кількістю, структурою, професійною придатністю та компетентністю. Кількість персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, рівнем їх механізації, автоматизації та комп'ютеризації. Ці фактори визначають нормативну кількість працюючих, якої у виробничих умовах практично не буває. Тому більш об'єктивною характеристикою кількості персоналу вважається середньоспискова чисельність, тобто кількість працівників, що офіційно працюють в організації на певний момент часу.

У спискову кількість персоналу на певну календарну дату враховують всіх працівників, включаючи тих, кого прийняли з цієї дати, і виключають всіх звільнених з цієї самої дати. В складі спискової кількості виділяють три категорії працівників:

— постійні, які працюють у даній організації більше одного року на основі контракту чи на безтерміновій основі;

— тимчасові — що прийняті на роботу на 2-4 місяці;

— сезонні — на виконання сезонних робіт терміном до 6 місяців.

У спискову чисельність не включають осіб, які працюють за сумісництвом, запрошених до разових і спеціальних робіт, направлених на навчання з відривом від виробництва.

З точки зору обліку, спискова кількість являє собою загальну суму присутніх і відсутніх на роботі.

Види структур персоналу організації:

1. Штатна – визначає кількісно-професійний склад персоналу, розміри оплати праці та фонд заробітної плати (штатний розпис).

2. Функціональна – відтворює розподіл управлінських функцій між керівництвом та окремими підрозділами або особами.

3. Організаційна – це склад та підпорядкованість взаємопов’язаних ланок управління в організації.

4. Соціальна – характеризує працівників як сукупність суспільних груп, що класифікуються за статтю, професією, кваліфікацією, освітою, сімейним станом тощо.

5. Рольова – характеризує працівників за їх участю в творчому процесі в організації, а також за виконанням комунікаційних та поведінкових ролей.

Види ролей:

- Комунікаційні (творчі і поведінкові) (визначають зміст та рівень участі в інформаційному процесі, взаємодію в обміні інформацією у процесі прийняття рішень:координатор,провідник, лідер,діловий робітник, зв’язківець, сторож).

- Творчі (притаманні ентузіастам,винахідникам та організаторам, вони характеризують активну позицію у вирішенні проблемних ситуацій: ентузіаст,критик,організатор,експерт,ерудит,компілятор ідей,генератор ідей).

- Поведінкові (характеризують типові моделі поведінки людей на виробництві,в побуті, на відпочинку. Розподіл поведінкових ролей працівників: борець за правду, нігіліст, конформіст, Наполеон, догматик, ледацюга, казанська сирота, собі на думці, громадський діяч, йорж, коментатор, важна птаха, кляузник, оптиміст).

В теорії управління персоналом існують різні підходи до класифікації персоналу залежно від виконуваних функцій. Ця класифікація передбачає дві основні категорії персоналу за участю в процесі виробництва: управлінський та виробничий.

1. Управлінський персонал (службовці) — це працівники, трудова діяльність яких спрямована на виконання конкретних управлінських функцій. До них відносяться лінійні і функціональні керівники і спеціалісти.

Керівники, які спрямовують, координують і стимулюють діяльність виробництва, розпоряджуються ресурсами організації, приймають рішення, несуть повну відповідальність за досягнення цілей організації і мають право приймати рішення, відносяться до лінійних. Керівники підрозділів, основне завдання яких полягає у сприянні ефективній роботі лінійних керівників відносяться до функціональних. Керівники і головні спеціалісти у сукупності створюють адміністрацію.

Управлінський персонал зайнятий переважно розумовою і інтелектуальною працею. За рівнем управління керівники розподіляються на керівників нижчої (майстер, начальник дільниці, бюро груп), середньої (керівники цехів, відділів, їх заступники) і вищої ланки (керівники підприємств, їх заступники).

Спеціалісти (інженери, економісти, техніки, технологи, психологи) зайняті створенням і впровадженням у виробництво нових знань, технологій та розробкою варіантів рішень окремих виробничих і управлінських проблем.

Технічні спеціалісти (службовці) надають технічну та інформаційну допомогу апарату управління (збір, обробка, збереження і передача інформації). Специфіка їх діяльності полягає у виконанні стандартних процедур і операцій, які переважно піддаються нормуванню.

2. Виробничий персонал — це виконавці, які запроваджують у життя рішення керівників, безпосередньо реалізують плани організації, зайняті створенням матеріальних цінностей або наданням виробничих послуг і переміщенням вантажів. Сюди також відносять прибиральниць, охоронців, кур'єрів, гардеробників тощо. В аналітичних цілях виробничий персонал ділять на:

• основних робітників, які безпосередньо беруть участь у виробничому процесі зі створенням матеріальних цінностей;

• допоміжних, які виконують функції обслуговування основного виробництва.

Важливим напрямком класифікації персоналу є його розподіл за професіями та спеціальностями.

Професія — це вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок. Сукупність знань, умінь і навичок, особистих здібностей, потрібних людині для успішного виконання професійних обов'язків, називається професійною придатністю, яка може бути потенційною і реальною. Перша ґрунтується на задатках, здібностях, фізичних і психологічних властивостях людини. Друга формується поступово в результаті оволодіння людиною нових знань і умінь.

У межах кожної професії внаслідок поділу праці виділяються спеціальності, пов'язані з виконанням більш вузького кола обов'язків. Наприклад, спеціальність у межах професії юриста — це кримінальне право, громадянське право тощо. Досвід і практика поєднують навики, знання й уміння в одне ціле, формуючи кваліфікацію, тобто міру професійної підготовки, яка потрібна для виконання певних трудових функцій.

Існують поняття кваліфікація працівників і кваліфікація робіт. Перша характе­ризується сукупністю вимог до того, хто має виконувати роботу, а друга — сукупністю набутих людиною професійних якостей. Кваліфікація працівника визначається системою факторів, а саме: рівнем загальних і професійних знань, стажем роботи на цій чи аналогічній посаді, що сприяє освоєнню професії. Кваліфікація присвоюється спеціальною комісією на основі всебічної перевірки знань, досвіду людини і юридично закріплюється документально.

За рівнем кваліфікації працівників прийнято поділяти на такі групи:

· висококваліфіковані працівники, які закінчили вищи професійно-технічні училища та вищі навчальні заклади І-ІІ рівня акредитації з терміном навчання 2—4 роки;

· кваліфіковані працівники, які закінчили професійні ліцеї або на виробництві навчались 6—24 місяці;

· низькокваліфіковані працівники, які пройшли підготовку на виробництві протягом 2—5 місяців;

· некваліфіковані працівники, які пройшли практичне навчання або інструктаж на робочих місцях протягом кількох тижнів.

Рівень кваліфікації працівника характеризує його професійну придатність, тобто визначається здатність працівника якісно виконувати свої функції як у звичайних, так і в екстремальних умовах, успішно оволодівати новими знаннями і вміннями, швидко адаптуватись до умов, що змінюються.

Рівень кваліфікації працівника, який дозволяє успішно вирішувати поставлені завдання, називається компетенцією. Розрізняють такі її види:

- функціональна компетенція характеризується професійними знаннями і уміннями їх застосовувати;

- інтелектуальна компетенція виражається в здібностях до аналітичного мислення і комплексного підходу до виконання своїх обов'язків;

- ситуаційна компетенція вбачає уміння діяти в певних ситуаціях;

- соціальна компетенція – це комунікаційні та інтеграційні здібності, уміння підтримувати зв'язки, впливати, досягати своєї цілі, правильно сприймати і передавати чужі погляди, вести розмову тощо.