ТЕМА 13. № 2. Взаимосвязь развития кадрового потенциала и результативности деятельности

Мотивы к труду с определенной степенью условности делятся на духовные и биологические.

К духовным мотивам относятся:

1. Стадность - потребность быть в коллективе. Этот мотив характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура. Для
работников бывшего СССР данный мотив до сих пор является существенным фактором в выборе места работы и ценностных ориентации. Потребность "работать в хорошем коллективе", по мнению многих социологов, до сих пор входит в лидирующую группу ориентации работника.

2. Мотив самоутверждения, характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста.

3. Мотив самостоятельности присущ работникам с "хозяйской" мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки "быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес". Опыт организации кооперативов еще во времена СССР и становления бизнеса в РБ подтверждает силу и значимость данного мотива. Значительная часть кооператоров и предпринимателей оставили стабильную и порой высокооплачиваемую работу взамен на рискованный бизнес, дающий вначале только одно - самостоятельность.

4. Мотив надежности (стабильности) — мотив самостоятельности с противоположным знаком. Если в первом случае работники предпочитают риск, активный поиск новых решений, новых видов деятельности, то в данном случае предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. Как показывают социологические исследования, в основе ностальгии по прошлому у большинства опрошенных лежит именно стабильность, существование которой характерно для прошлой системы. В силу различных причин (исторических, этнических) доля людей, ориентирующихся на надежность и стабильность, выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство. Именно в этом многие причины затянувшегося перехода к рыночной экономике.

5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе многих элементов рыночного менеджмента, и, прежде всего, маркетинга. На этом мотиве построена система создания материально-вещественного мира в экономически развитых странах. Именно он используется производителями новых товаров и услуг, а другие мотивы — порой лишь его внешняя оболочка или начинка.

6. Мотив справедливости пронизывает всю историю развития человеческой цивилизации. Сколько лет существует человечество - столько лет идет полемика о том, что справедливо, а что несправедливо в этом обществе. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости.

Несоблюдение справедливости ведет к демотивации работников

7. Мотив состязательности — один из сильнейших мотивов, действующий во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. Наиболее часто применяется в США и Канаде и формулируется так: "мы работаем в спортзале". При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект.

Стимул - внешнее побуждение. Стимулы к труду - это побуждения, воздействующие на принятие решений индивидом о своем трудовом поведении. Стимулы могут иметь разные формы, методы.
Стимулирование труда в социологии принято считать пусковым механизмом для мотивационных систем. Отсюда очевидно, что стимулирование труда - особо сложная функция организации, предполагающая знание природы явлений мотивации. Работник, будучи членом организации, время от времени осознанно оценивает, удовлетворен ли он своим трудом и компенсацией за свой вклад в общие результаты. При этом каждый человек оценивает и положительные, и отрицательные моменты в своей работе по собственной индивидуально сложившейся шкале ценностей. Если организация обеспечивает работнику равновесие или преобладание положительных моментов, то это формирует заданную мотивационную основу и стимулы состоятельны, поскольку достигают цели. Следовательно, нужен баланс стимула и вклада работника. Поскольку эффективность организации оценивается мерой этого баланса, то каждый участник или группа участников в организации стремятся максимизировать и оплату за свой труд, и удовлетворенность от работы. Позитивное значение имеют также результаты труда; гордясь ими, работник отождествляет себя с организацией, он ориентирован на ее эффективность, используя при этом собственные системы ценностей. «Но эти различные типы эффективности не должны совпадать и действительно обычно не совпадают» Стимулирование в теории и организационной практике

Гарантийные доплаты:

1) доплата несовершеннолетним работникам

2) инвалидам за время сокращенного рабочего дня

3) при невыполнении норм выработки, простой не по вине работника

4) при переводах на нижеоплачиваемую работу

Гарантийные выплаты – денежные сумы, которые наниматель выплачивает работникам по основаниям, предусмотренным законодательством, коллективным договором и соглашениями с целью сохранения определенного уровня жизни за время освобождения от работы.

Компенсации – денежные выплаты, установленные с целью возмещения затрат, связанных с выполнением трудовых обязанностей. В отличии от гарантийных выплат их цель – возместить работнику нанесенные расходы. В пределах норм, установленных законодательством, компенсация относится на себестоимость продукции и не облагается налогом.

Субъекты хозяйствования негосударственной формы собственности вправе установить более высокие размеры выплат, чем предусмотрено законодательством. Она выплачивается за счет прибыли предприятия, включается в доход работника и облагается налогами.