2015-08-13
669
№ 1. Понятие «персонал организации», «трудовой потенциал», «кадровый потенциал», «кадровая политика», «управление кадровым потенциалом».
Персонал- полный личностный состав наемных работников. Кадры- та часть персонала, к-рая состоит в штате орг-ции. Численность персонала определяется содержанием, масштабом, сложностью произв процессов, степенью их автоматизации. Численность персонала определяется на основе норм времени необходимио для выполнения работы, норм численности, норм обслуживания и иные показатели.
Структура персонала м/б статистической и аналитической. Статистическая структура отражает распределение и движение персонала в разрезе категорий и должностей: 1) а)персонал основных видов д-ти (лица работающие в основных и вспомогательных науч-исслед подразделениях, аппарате управления занятие созданием пр-ции или услуг) б) персонал неосновн видов д-ти (работники ремонтного, жилищно- коммун. хоз-ва и т.д.)
По характеру реал-мых ф-ций а)рабочие, б)служащие. рабочие бывают основные и вспомогательные. К рабочим также относится младший обслуж персонал(дворники, уборщики). Служащие относ ятся к профисиональной группе лиц занятых преимущественно умственным трудом 1)руководители линейные и ф-ные, высших средних и низовых уровней.2)специалисты- работники выполняющие квалифицированные виды д-ти 3)и др работники занятые оформление, размножением деловой док-ции.
|
|
|
Трудовые ресурсы- лица в трудоспособном и нетрудоспособном возросте занятые в эконом сфере.вопросы связанные с управлением трудов ресурсами на макроуровне решается согласно выработанной концепции (программа по работе с молодежью, по повышению квалифик и подготовке кадров и т.д)
Трудовой потенциал организации – возможности организации по достижению ее целей посредством трудовой деятельности работников, обусловленные с одной стороны, наличным трудовым потенциалом работников, а с другой – совокупностью условий, обеспечивающих его реализацию и возникновение эффекта синергии.
Кадровый потенциал- навыки, знания и способности кадров выполнять поставленные задачи. В основе изучения кадрового потенциала лежат понятия численности, личностные кач-ва, направленность личности (потенциала)- устойчивая ориентация человека его поведения, мотивов, интересов. По направленности чел м/б интроверт и экстроверт. Направленность хар-тся по взаимод челов в группе, по возможности решения поставленных задач, способности работать в группе и иное.
Способности рассматриваются как совок устойчив индидив кач-в человека, их склонностей для успешного выполнения работы. Способности м/б физические, психические, аналитические, талантливости и др.
|
|
|
Кадровая политика- система взглядов требований, норм и принципов определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом. Объекты кадровой политики – планирование персонала, орг-ция обучения, решение соц проблем, оценка персонала, развитие и иное.
Основные ф-ции кадровой политики: 1) определение общих требований к персоналу, выработка позиций по отдельным направлениям по работе с персоналом, создание инф-ной базы, формиров сис-мы упр. персонала и др.
Управление кадровым потенциалом подраздел на 3 уровня: стратегич, тактическ, оперативный. Управлен кадр потенц включ 2 области 1)расчетно-аналитич работа (выявление и оценка способностей и навыков, оценка кол-ного и кач-ного состава) 2)непосредственное управление личностью и группой (предполагает реал-цию техники работы руководителя (стиль, методы управления).
№ 2. Государственное регулирование развития кадрового потенциала организации.
Принятие Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь (далее - Концепция) обусловлено необходимостью реализации стратегического курса на формирование социально ориентированной рыночной экономики, более глубокой интеграции страны в мировую экономическую систему, совершенствования механизма управления обществом на основе сочетания методов государственного и рыночного регулирования, использования современных организационных, информационных, социальных и политических технологий. Концепция ориентирована на приоритеты социально-экономического развития Республики Беларусь в 2001-2005 годах.
Основными направлениями государственной кадровой политики являются:
· формирование современных требований к кадрам различных сфер деятельности и уровней управления;
· подбор кадров с учетом их профессиональных и нравственно-психологических качеств;
· формирование действенного резерва руководящих кадров и организация планомерной работы с ним;
· совершенствование форм и методов оценки деятельности кадров;
· мотивация эффективного труда, рациональное использование кадров, создание благоприятных условий для их работы и профессиональной карьеры;
· совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
№ 3. Функции управления кадровым потенциалом.
В качестве важнейших функций управления персоналом можно назвать следующие:
1. Оценка будущих потребностей в персонале различных специальностей и квалификации.
2. Планирование удовлетворения выявленных потребностей, обязательными элементами которого являются: оценка вакантных рабочих мест, включающая требования, предъявляемые будущими должностными обязанностями к кандидатам и методики отбора кандидатов, удовлетворяющих названным требованиям; определение условий труда работников предприятия и процедур их обучения; определение системы материального стимулирования персонала; методика оценки результатов трудовой деятельности.
3. Маркетинг персонала, включающий: исследование рынка рабочей силы (сегментация по квалификации, специальностям, возрасту, стажу работы и т.д.); проведение рекламных компаний с целью привлечения новых сотрудников требуемой квалификации; активное воздействие на рынок рабочей силы: во-первых, путем обучения специалистами предприятия своих будущих работников (проведение занятий, семинаров в различных учебных заведениях); во-вторых, путем финансирования творчества детей и молодежи.
4. Набор кандидатов на вакантные должности, когда осуществляется непосредственный контакт кадровой системы предприятия с такой важной компонентой внешней среды, как трудовые ресурсы.
|
|
|
5. Отбор (оценка) кандидатов на вакантные должности с точки зрения соответствия:
их психо-физиологических особенностей, специальности и квалификации будущей трудовой деятельности;
их личностного соответствия коллективу, в котором им предстоит работать.
6. Расстановка персонала в соответствии с результатами отбора, когда кандидату на какую-либо должность может быть предложена иная работа, если результаты отбора свидетельствуют о его большей склонности к ней.
7. Адаптация новых сотрудников к особенностям организации. При этом их знакомят: с принципами, лежащими в основе деятельности предприятия; с нормами внутрипроизводственного этикета; с теми ожиданиями, которые организация имеет по отношению к новым сотрудникам.
8. Обучение как вновь прибывших работников для приобретения ими эффективных навыков работы, так и старых сотрудников предприятия с целью повышения их квалификации и переквалификации.
9. Мотивация, когда определяются методы воздействия на персонал, с помощью которых людей побуждают к совершению действий, направленных на достижение целей организации.
10. Оценка трудовой деятельности, включающая текущий контроль за результатами и проведение различных аттестационных мероприятий, и доведение их результатов до сотрудников.
11. Продвижение сотрудников в организации, когда решаются вопросы повышения, перевода в другие подразделения или на другие участки работы, понижения в должности и увольнения сотрудников.
12. Формирование резерва руководящего персонала.
№ 4. Классификация экономических методов.
Под экономическими методами управления понимается совокупность средств и инструментов, целенаправленно воздействующих на создание благоприятных условий для функционирования и развития организации.
Сущность экономических методов управления заключается в возможности реализации экономических интересов государства через реализацию экономических интересов организации, сотрудников посредством использования эконом. рычагов.
Экономические методы управления
|
|
|
| Эконом. методы, применяемые на макроуровне | Эконом. методы, применяемые на уровне организации | Эконом. методы управления, применяемые на уровне отдельного работника |
| Прогнозы: гос. программы и заказы, финансово-кредитная политика, налоговая, ценовая политика | Планирование: хоз. расчет, кредитование, материальное стимулиро-вание, само- финансиро-вание | з/п, премия, штрафы |
№ 5. Классификация организационно-распорядительных методов.
Под организационно-распорядительными методами управления понимают систему мер и способов воздействия на управляемый объект, которые обеспечивают планомерную и слаженную деятельность управляющей и управляемой подсистем.
Организационно-распоряд-е методы управления в основном поддерживаются властью руководителя, его правами, присущей организации дисциплиной и ответственностью. Они оказывают прямое воздействие на управляемый объект через директивы, приказы, распоряжения, инструкции, систему контроля за их выполнением и соблюдением трудовой дисциплины.
В практике управленческой деятельности организационно-распорядительное воздействие связано, как правило, с тремя типами подчинения:
1) вынужденное и внешне навязанное – оно обычно сопровождается чувством зависимости и нажима сверху;
2) пассивное – для него характерно освобождение от чувства ответственности за принятие самостоятельных решений;
3) осознанное – в данном случае воздействие воспринимается как объективная необходимость.
Организационно-распорядительные методы управления
| Организационные методы управления: - регламентирование; - нормирование; - стимулирование | Распорядительные методы управления: -текущее распорядительство (приказы, распоряжения, инструкции, указания, разъяснения). |
№ 6. Классификация социально-психологических методов.
Социально-психологическое воздействие на персонал осуществляется с помощью соц. и психологических методов. Соц.-психологические методы представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на соц. процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов.
Соц.-психологические методы управления:
¾ формирование коллективов, создание нормального психологического климата творческой атмосферы;
¾ личный пример;
¾ ориентирующие условия;
¾ участие работников в управлении;
¾ удовлетворение культурных и духовных потребностей сотрудников;
¾ установление соц. норм поведения и соц. стимулирование развития коллектива;
¾ установление моральных санкций и поощрений;
¾ соц. профилактика и соц. защита.
Главная цель применения этих методов – формирование в коллективе положительного соц.-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи.
Влияние на коллектив при его формировании и развитии осуществ. посредством соц. методов, основными из кот. явл. метод соц. норм (гуманность, соучастие, сопереживание, честность и т.д.), воспитательные методы (пропаганда и агитация, убеждение и воспитание, контроль), методы соц. регулирования (договоры, уставы) и др.
Психологические методы направлены на регулирование отношений между людьми, создание оптимального психологического климата в коллективе. С помощью спец. изучения можно выявить симпатии и антипатии внутри группы, степень психологической совместимости или несовместимости.
Социально-психологический климат коллектива – это устойчивая система внутренних связей, кот. проявляется в эмоциональном настрое коллектива, его общественном мнении, результатах деятельности.
Соц.-психологический климат в трудовом коллективе зависит от след. факторов:
1) соц.-производственной среды (уровень автоматизации, дисциплины и охраны труда);
2) соц.-экономической среды (система материального поощрения);
3) соц.-общеобразовательной среды (уровень общего и специального образования, творческого и интеллектуального потенциала работников);
4) соц.-культурной среды (культура производства, уровень физического и духовного развития коллектива);
5) соц.-нравственной среды (система нравственного воспитания коллектива, формирование моральных принципов);
6) соц.-психологической среды (система соц.-псих. характеристик личностей);
7) соц.-бытовой сферы (условия быта и отдыха членов коллектива);
8) влияние трудового коллектива на личност зависит от того, каков характер сложившихся отношений между членами этого коллектива.
№ 7. Методы исследования рабочего времени: самообследование, интервьюирование и беседа, наблюдение рабочего дня, моментальные наблюдения, изучения документов.
Анализ использования рабочего времени позволяет установить содержание управл труда и предложить варианты его совершенствования Методы исследования делятся на две группы:
1) методы наблюдения;
2) методы опроса.
К методам наблюдения относится: 1) фотография раб дня; 2 самофотография раб. Времени; 3) метод моментных наблюдений; 4) хронометраж; 5) видеосъемка.
Выбор метода проведения зависит от целей и задач проводимого исследования и его масштабов. Метод самофотографии раб. дня времени означает что затраты рабочего времени на выполнение операций фиксируется самим работником.. этот метод наиболее экономный т.к. не требует привлечения со стороны др. сотрудников.
Фотография раб времени м/б сплошной и выборочной, индивидуальной и групповой, и проводится сторонним наблюдателем.
Метод моментных наблюдений явл разновидностью фотографии раб времени, но при его использовании фиксируется не время на отдельную операцию, а сведения о том чем конкретно занят сотрудник в раб время.
Хронометраж - вид наблюдения используемый для изучения повторяющихся элементов работы сравнительно большой периодичностью.
Опросы могут быть: 1) устными, кот. проводятся в форме интервью или беседы с сотрудником с целью выявления сложности выполняемых операций, их изменения, увеличения, что в последствии должно отражаться в должностной инструкции. 2) анкетный опрос позволяет охватить группу или коллектив в целом, выявить проблемы, предоставить возможные результаты и предложения по совершенствованию.
№ 9. Принципы управления персоналом: научности, плановости, комплексности, системности, толерантности, иерархичности, универсальности, сочетание централизации и децентрализации и др.
Принципы – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.
В специальной литературе по вопросам управления персоналом различают две группы принципов: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.
