2015-09-07
7608
Немаловажными условиями для создания психологического климата в коллективе образовательного учреждения, благоприятного для развития творческого потенциала сотрудников и их эффективной работы являются:
− успешный или неуспешный ход производственного процесса;
− применяемая шкала поощрений и наказаний;
− условия труда;
− обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени.
В зависимости от характера психологического климата его воздействие на личность будет различным - создавать творческую атмосферу, стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к эмоциональному и творческому выгоранию.
Доказано, психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в творческой деятельности:
− готовность к постоянной инновационной деятельности;
− принимать нестандартные решения;
− инициативность и активность;
− готовность к непрерывному повышению квалификации.
Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.
Меры формирования благоприятного психологического климата: комплектование коллектива с учетом психологической совместимости работников.
В зависимости от целей работы в коллективе необходимо сочетать разные типы поведения людей. Очень во многих ситуациях группа с представителями одного типа поведения окажется мало работоспособной, например, если соберутся только лица, ждущие указаний и не умеющие проявить инициативу или только любители командовать служебный этикет, который начинается с внешнего вида.
На работе, особенно в школе, неуместна слишком бросающаяся в глаза, так называемая остро модная одежда, яркая косметика, обилие украшений. Но точно также неуважением к коллегам, к ученикам, родителям учреждения была бы небрежность в одежде, неаккуратность, неряшливость.
Применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (увлечение сотрудников личным примером, тренинг, деловая игра, метод убеждения и т.п.).
Психологический климат - это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности. Морально- психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основе индивидуальных, личностно-ценностных ориентации. Любые действия руководителя или члена коллектива (особенно отрицательного характера) сказываются на состоянии морально-психологического климата, деформируют его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное коллективное действие улучшает морально-психологический климат. Основой положительного благоприятного морально-психологического климата являются общественно значимые мотивы отношения к труду у членов коллектива. Оптимальное сочетание этих мотивов будет в том случае, если задействовать три компонента: материальную заинтересованность к данной конкретной работе, непосредственный интерес к процессу труда, гласное обсуждение результатов трудового процесса.[10]
Верный признак благоприятного морально-психологического климата - активное участие всех членов коллектива в управлении, которое может принять форму самоуправления.
Другим признаком положительного морально-психологического климата является высокая творческая продуктивность коллективной работы. Следующий признак - развитые межличностные отношения, межличностные контакты в трудовом коллективе. Можно отметить и такой признак как положительная установка коллектива на нововведения.
Сработанность - показатель согласованности межиндивидуального взаимодействия в условиях конкретной совместной деятельности. Сработанность характеризуется высокой продуктивностью совместной работы индивидов. Таким образом, основа сработанности - успешность и выгодность именно совместной деятельности, когда между ее участниками возникает согласованность действий. М.Г. Рогов и Н.Н. Обозов показали, что для нормального функционирования коллектива очень важна сработанность на уровне «руководитель - заместитель».[11]
На формирование определенного психологического климата оказывают влияние следующие факторы:
Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.
Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая:
Психофизиологическая связана с синхронностью индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ.
Психологическая предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию.[12]
Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов - к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.
Стиль поведения руководителя.
Психологический климат в коллективе складывается из множества составляющих. В первую очередь это налаженность межличностных, межгрупповых и прочих, как вертикальных так и горизонтальных связей. Руководитель любого ранга должен уметь наладить не только обратную связь со всеми звеньями управления, но и следить за связями в «горизонтали». Выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации также является необходимым условием для создания благоприятного климата. Очередным условием создания благоприятного климата является умение руководителя постоянно корректировать стиль, формы, средства и методы управления с учетом конкретных условий, умение подвести баланс прав и ответственности работников при выполнении служебных обязанностей, умение сохранять и использовать в работе неформальные (референтные) группы.[13]
Стиль отношений не случайно поставлен на одно из первых мест, т.к. именно от этого зависит, какой будет школа: с ярко выраженной творческой атмосферой, постоянно работающей в режиме инноваций или раздираемой межличностными конфликтами педагогов, родителей, а зачастую и учащихся. Стиль отношений - проблема комплексная. Это отношения между коллективом сотрудников школы и руководителем, между руководителем и его заместителями, между директором школы и родителями, между директором школы и коллективом учащихся.
Помимо этого климат может складываться из множества сугубо психологических факторов: эмоционального настроя коллектива, который зависит и от цветовой гаммы производственных помещений и от наличия комнаты для отдыха и пр. Взаимодействие индивидуальных настроений обуславливает и формирует настроение коллектива в целом. Настроение требует управления. Оно должно стать рулем, с помощью которого руководитель направляет коллективное поведение.
Коллектив с благоприятным психологическим климатом не склонен к аффектам, стрессам, внутригрупповым и межличностным конфликтам, имеет конструктивную направленность.
В коллективе с неблагоприятным климатом большая часть энергии уходит мимо производственной сферы - на разрешение конфликтов, проявления недовольства, поиск четких целей и пр.
Именно в этом вопросе исключительно важна роль администрации школы. Доказано, что от того, как сложатся и каким будут отношения руководителя школы с вышеуказанными коллективами, зависят и отношения между педагогами школы, и отношения между учителями и учащимися.
То есть, учитывая все выше сказанное, можно сказать, что обоснованные управленческие решения, эмоционально-волевое воздействие руководителя является важным условием поддержания здорового социально-психологического климата в коллективе.
Для налаживания дисциплины, повышения производительности труда и создания благоприятного психологического климата руководителю необходимо знать межличностные отношения в коллективе. В любом коллективе между людьми протягиваются невидимые нити взаимоотношений, которые невозможно отразить ни в одном штатном расписании. Возникает неформальная структура, строящаяся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Известно, что внутригрупповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального ритма работы. Как считают многие социальные психологи, сработанность, слаженность коллектива определяется степенью единства формальной и неформальной структур. И чем выше эта степень, тем больших успехов может достигнуть коллектив, тем выше творческий потенциал его членов.[14]
Один из методов исследования межличностных отношений, доступных каждому руководителю, - углубленное изучение различных социальных фактов, а также конкретных поступков и действий людей, входящих в состав данного коллектива. К этим социальным фактам можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное. Постоянное наблюдение за этими явлениями позволит руководителю изучить межличностные отношения подчиненных.
В поощрении хорошей работы, поведения, в наказании отрицательных поступков заложена психологическая сущность воспитания и стимулирования членов коллектива. Однако предпочтение в воспитательной работе должно отдаваться поощрениям. Наказание же следует рассматривать как крайнюю меру воспитательного воздействия, и его нужно уметь очень осторожно применять. Постоянный страх человека, что он может быть наказан за то или другое неправильное действие, за допущенную ошибку при проявлении инициативы, порождает рутинеров и перестраховщиков и пагубно влияет на творческую активность сотрудников
На людей, составляющих коллектив, действуют определенные социально-психологические закономерности. Без знания этих закономерностей руководителю трудно управлять людьми, мобилизовать сотрудников на творческое решение педагогических задач. Вот почему каждый руководитель должен знать социально-психологическую структуру коллектива и социально-психологические закономерности, которые действуют в группах людей.
Психологический механизм оценки личности состоит в том, что похвала руководителя повышает авторитет работника и тем самым влияет на отношение к нему членов коллектива. Давая оценку подчиненному, необходимо стремиться к тому, чтобы он чувствовал, что руководитель и коллектив замечают и одобряют его личные достоинства, успехи в работе и общественной деятельности. В результате человек стремится стать еще лучше, добиться более высоких показателей в работе. В этом естественном стремлении, в нравственных усилиях, поощряемых руководителем и коллективом, а также в чувстве самоуважения и кроется весь секрет положительной самооценки и творческой активизации личности. [15]
Таким образом, руководитель должен не столько управлять, сколько создавать максимально благоприятные условия для того, чтобы каждый член коллектива сам стремился активно участвовать в управлении делами организации. Иначе говоря, он должен создавать систему психологических, духовных, материальных стимулов, побуждающих каждого работника к творчеству, действовать в интересах организации в целом, которая, в свою очередь, стремиться удовлетворить личный интерес каждого члена коллектива.
Глава 3. Экспериментальные исследования
Описание объекта исследования
При изучении творческого потенциала педагогов, социально-психологического климата в педагогическом коллективе использовались методики, которые были максимально приближены к условиям реальной деятельности учителя, обеспечивали высокий уровень мотивации в условиях группового эксперимента, отвечали требованиями надёжности и валидности, а также были приемлемы для учителей, работающих по разным учебным программам.
Цель исследования состояла в том, чтобы определить уровень социально- психологического климата в коллективе МОУ СОШ №17 г. Красноярска и сопоставить его с уровнем творческого потенциала в данном коллективе.
С целью получения таких данных был обследован коллектив учителей МОУ СОШ №17 г. Красноярска ул. Кольцевая, 3А.
Описание методов исследования.
В обследовании были использованы следующие методики:
Методика «Оценка психологического климата в педагогическом коллективе» позволила определить уровень социально-психологического климата в коллективе. Она также диагностирует уровень сформированности группы как коллектива и позволяет (при многократном исследовании) проследить динамику его развития.
В исследовании были использована также методика, определяющая уровень творческого потенциала педагогов «Творческий потенциал педагогов» (О.И. Тушканова).
Тест «Самооценка творческого потенциала» Фетискин Н.П., Козлов В.В.
Методика В.П. Захарова «Определение стиля руководства трудовым коллективом».
Итак, подведём итог проведённым исследованиям.
Для определения стиля руководства коллективом школы была использована методика разработанная В. П. Захаровым. Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. В результате выявлены следующие данные: в основе стиля руководства директора школы находится КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ КОМПОНЕНТ - К, в котором требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения. Таким образом стиль руководства трудовым коллективом «МОУ «Скалистская СОШ»- демократический.
При диагностики уровня сформированности данной группы как коллектива был выделен коэффициент 23,2, определяющий степень благоприятности коллектива как среднюю.
Таблица 1
| ФИО | Методика О.И. Тушканова «Творческий потенциал педагогов | Самооценка творческого потенциала | Оценка уровня социально-психологического климата | |
| Богомолова Н.А | +21 | |||
| Пьянков Л.М | +16 | |||
| Соколовская Н.В | +18 | |||
| Макаренко Р.К | +24 | |||
| Кенжебаева Л.И | +19 | |||
| Кривоносов А.Н | +25 | |||
| Цеханова Э.А | +23 | |||
| Осепчук И.Н | +24 | |||
| Леонова О.Е | +27 | |||
| .10 | Андреева Л.И | +28 | ||
| Сивулько Н.И | +25 | |||
| Слукин П.В | +16 | |||
| Беляева Л.Ю | +23 | |||
| Кристаллова Р.В | +24 | |||
| Рязанова Е.А | +26 | |||
| Рязанова Л.А | +23 | |||
| Ковальчук И.В | +25 | |||
| Курманаев А.О | +23 | |||
| Назарова Л.Э | +28 | |||
| Семайкин И.С | +26 | |||
| ОБЩИЙ ИТОГ | высокий уровень (большой творческий потенциал, и богатый набор творческих способностей) - 12 чел средний уровень (нормальный творческий потенциал, но есть качества, тормозящие его реализацию) - 8 чел; низкий уровень - нет | Высокий уровень творческого потенциала | 23,2-высокая степень благоприятности |
По результатам методики, определяющей творческий потенциал педагогов, были сделаны следующие выводы: люди, работающие в данном коллективе в основном имеют значительный личный творческий потенциал. У них богатый набор творческих способностей которые могут применить их на деле, им доступны самые разнообразные формы творчества;
Однако потребность в постоянной опёке наблюдается почти у 60 % учителей. Общий уровень творческого потенциала в данном коллективе был определён как высокий (28,9).
С целью доказательства выдвинутой гипотезы, был вычислен коэффициент корреляции по Пирсону.
Формула: R=1 -(6*∑d*d)/N*(N*N-1),
где d - разность между рангами по данным теста на оценку уровня творческого потенциала и теста «Оценка уровня психологического климата», N - количество ранжируемых значений, в данном случае количество испытуемых. Коэффициент корреляции получился со знаком "+" + 0,32, что говорит о том, что увеличению числовых значений одного ряда соответствует увеличение числовых значений другого ряда, т.е., чем выше показатели социально - психологического климата тем выше творческий потенциал в коллективе. Уровень значимости (0,87) говорит о том, что данная связь с высокой вероятностью будет воспроизводиться в таких же экспериментах. Таким образом, можно сделать следующий вывод: выдвинутая нами гипотеза подтвердилась. Действительно, в коллективе, где благоприятный психологический климат, созданы условия(благодаря демократическому стилю руководства трудовым коллективом) для работы и самореализации, у сотрудников формируется высокий уровень творческого потенциала.
