Понятие дискриминации в сфере труда. Правовые последствия дискриминации.

Дискриминация в сфере труда

- долговременное неравенство статусов индивидов на основании пола, этничности, возраста, конфессиональных и политических предпочтений и иных культурных отличий, которое проявляется, в частности, в неодинаковом вознаграждении одинаково продуктивных групп; в практике найма, оплате, повышении квалификации, продвижении по службе.

Необходимо отметить, что дискриминация может иметь место на любой стадии развития трудовых отношений, в частности:

· при приеме на работу;

· при установлении условий трудового договора, в частности оплаты труда;

· при выплате премий, бонусов, предоставлении “социального” пакета;

· при продвижении по службе;

· при привлечении к дисциплинарной и материальной ответственности;

· при переводах и отстранении от работы;

· при увольнении и в других случаях.

ТК РФ содержит общий запрет дискриминации, но отдельно дополнительно выделяет две ситуации: прием на работу (ст. 64) и установление или изменение зарплаты (ст. 132). Так, ст. 64 ТК РФ гласит, что запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении или изменении заработной платы (ст. 132 ТК РФ). Т.е. в данных статьях общий запрет раскрывается более полно.

В ТК РФ прописаны процедуры и основания принятия работодателем тех или иных решений, которые и должны защищать работников от дискриминации. Закрытый перечень и процедура допустимых оснований увольнения по инициативе работодателя, переводов, случаев отстранения от работы – все эти нормы защищают работника от необоснованных, произвольных решений работодателя, в том числе и дискриминационных. Однако эти нормы рассчитаны, как минимум, на добросовестного работодателя. Но своими правами работодатели могут злоупотреблять, в том числе маскировать свое решение, носящее дискриминационный характер, под формально законное. В такой ситуации работник сталкивается с трудностями при доказывании дискриминации.

На практике это означает, что работники и их представители вынуждены всегда находить разницу между теми нарушениями права, которые являются дискриминационными, и “просто” нарушениями права, а также прикладывать усилия к тому, чтобы при рассмотрении иска о дискриминации перевести процесс именно на дискриминацию, а не на традиционное “просто” нарушение прав.