Принцип максимальной гетерогенности

Итак, под проект в организациях создаются группы, члены которых должны за короткое время сплотиться, достичь взаимопонимания, эф­фективно решить поставленную задачу, по возможности, не выходя за рамки заданных ресурсных ограничений. При этом деятельность группы будет зачастую уникальной или инновационной, а использование стан­дартных подходов и средств — недостаточным (иначе эта деятельность была бы технологизирована и распределена среди задач функциональных подразделений).

По какому же принципу сформировать проектную группу? Есть, ко­нечно, требования функциональные, однако в функциональных подраз­делениях обычно работает несколько специалистов, да и одного перекры­тия функций может оказаться мало. Группа рискует не договориться, по­грязнуть в конфликтах или, чрезмерно увлекшись деталями, так и не решить задачу в целом в отведенные для проекта сроки.

Знания, умения и навыки не гарантируют стопроцентного решения поставленных задач. Очевидно, что когда речь заходит о командной рабо­те, на первый план выходят вопросы коммуникации, психологической совместимости, конфликтов, сплоченности, т.е. групповые, а не индиви­дуальные механизмы. Практически в любом западном или отечествен­ном руководстве, посвященном командной работе, можно встретить те­зис, что большинство будущих проблем закладывается уже при комплек­тации команды и многих из них удается избежать, если уделить особое внимание этому вопросу. Прежде всего, необходимо выяснить, какие про­ектные группы в целом будут более эффективны: составленные из схо­жих или из различных (дополняющих друг друга) людей.

Особый раздел социальной психологии составляют исследования аттракции — изучение принципов, определяющих привлекательность людей друг для друга, и оснований установления дружеских или парт­нерских отношений. Их результаты показывают, что люди одного склада испытывают большую симпатию друг к другу, легче достигают взаимопо­нимания. Иными словами, сходство рождает удовлетворение.

Вместе с тем в прикладных областях социальной, индустриальной и организационной психологии существуют многочисленные исследования, доказавшие большую производительность и креативность гетерогенных команд по отношению к гомогенным. Более того, на практике реализуется принцип максимальной гетерогенности, хотя, казалось бы, нужно руко-

иодствоваться идеей оптимальной гетерогенности, ибо не только интуи­ция, но и имеющиеся факты говорят о том, что запредельная разнород­ность так же неэффективна, как и тотальная однородность. И тем не менее сеть основания утверждать, что существующая ориентация на повыше­ние гетерогенности оправдана с практической точки зрения. Во-первых, группы с максимально возможной гетерогенностью все же более продук­тивны, чем группы с максимально возможной гомогенностью. Во-вто­рых, на практике стихийный подбор гораздо чаще способствует превали­рованию гомогенности, чем гетерогенности. Люди, стоящие у истоков группы, склонны подбирать в команду себе подобных (или удобных). Стихийное «собирание» команды дает смещение от оптимального уров-11я в сторону гомогенности. Если не принимать специальных мер, группа i ючти всегда будет более гомогенной, чем необходимо. Кроме того (так уж устроены организации и люди), «под рукой» всегда оказывается из­быток определенных типов и дефицит других. Проще говоря, формиро­вать гомогенные команды гораздо легче, чем гетерогенные.

Есть еще одно, менее очевидное обстоятельство, объясняющее, поче­му гетерогенные команды проявляют себя устойчивее и дают большее удовлетворение своим членам, чем гомогенные. В гомогенных группах с течением времени люди склонны развивать недостающие характеристи­ки, однако при этом им приходится изменять личные установки и склон­ности, отходить от своего психотипа, любимых командных ролей («пере­кручивать» свой психотип). Только гетерогенная группа в конечном сче­те позволяет человеку полноценно «быть собой» и приносить от этого i юльзу. Как подытожил собственные многолетние исследования данного вопроса Р. М. Белбин: «Команды, в которых было более одного генерато­ра идей, выступали не лучше тех команд, в которых генераторов идей не было вообще. Сильные индивидуальные качества, которыми обладали сразу несколько игроков, не приносили особой пользы команде. <...> Тут, как в кулинарном искусстве: перебор вкусных и необходимых ингреди­ентов портит все блюдо» [Белбин, 2003 (1). С. 63].

Итак, зафиксируем основное противоречие комплектации команд: люди стремятся работать с теми, кто похож на них, близок им, но взаимо­действие будет более продуктивным, если таким людям удастся догово­риться с теми, кто от них отличается, кто их дополняет. На ранних этапах гетерогенной группе договориться сложнее, чем гомогенной. Это приво­дит к необходимости специальных усилий, направленных на рефлексию и «отладку» внутрикомандных процессов. Команда может решать их сти­хийно, естественным путем, либо форсировать события, пройдя через искусственный процесс командообразования. В любом случае команда не уйдет от необходимости подобных усилий, иначе ей придется жертво-

вать качеством решения задач (при гомогенности состава группы) или легкостью в достижении взаимопонимания (при гетерогенности). Об­щая идея комплектования команд как в типологическом, так и в ролевом подходе, заключается в том, чтобы определить склонности участников и построить команду, в которой взаимодополнение всеми членами группы друг друга даст максимальную итоговую эффективность.