2015-10-13
732
Основные вопросы:
13.1.Методы изучения общественного мнения о деятельности специалистов. 13.2.Процедура оценки. Критерии оценки управленческого персонала: при подборе на должность, в период работы и по результатам деятельности.
13.3Оценка потенциала личности, культуры труда, выполнения функциональных обязанностей, результатов и эффективности деятельности.
13.1 Мотивация персонала: сущность и значение
В рыночных условиях хозяйствования возрастает роль человеческого фактора. Наличие у работников надлежащей профессиональной подготовки, навыков – еще не гарантирует высокой эффективности труд. «Локомотивам» их активной трудовой деятельности является мотивация.
Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют поведение, формы деятельности, дают этой деятельности направленность, ориентированная на достижение личных целей и целей организации.
Мотивация – это совокупность всех мотивов, которые оказывают влияние на поведение человека.
Мотивация персонала имеет несколько составляющих, в частности: к трудовой деятельности, то есть побуждает персонал к эффективной деятельности (работе); к стабильной и производительной занятости; к росту конкурентоспособности работника; к владению средствами производства; к выбору нового места работы и т.д.
Безусловно, эффективность трудовой деятельности зависит от мотивации. Многочисленные исследования и накопленный практический опыт свидетельствует, что между активностью человека и результате его деятельности существует определения зависимости в виде кривой линии.
Неоднозначность зависимости между мотивацией и результатами труда порождает важную управленческую проблему: как оценивать результаты труда отдельного работника и как его вознаграждать? Если уровень вознаграждения увязывать лишь с результатами труда, то это будет демотивировать работника, который получил результат нижу, однако выявил старательность, вложив больше усилий. Менеджеры должны помнить, что такие проблемы на практике возникают достаточно часто, а их разрешение требует комплексного подхода.
13.2. Материальная мотивация трудовой деятельности
Ведущая роль в процессе мотивации принадлежит потребностям человека, которые в «укрупненном» виде можно предоставить как совокупность трех основных групп: материальных, трудовых и статусных. Поэтому и мотивацию правомерно подразделять на материальную, трудовую и статусную.
Под материальной мотивацией следует понимать обеспечение достижения достатка, определенного условия богатства, материального стандарта и жизни.
Стремление человека к улучшению своего достатка обуславливает необходимость увеличения трудового вклада, т.е. количества, качества и результативности труда.
Проблемы повышения материальной мотивации трудовой деятельности является одной из «вечных» проблем, которую должна разрешать экономическая наука и хозяйственная практика. Особенно актуальна эта проблема для стран с переходной экономикой, к которым относится и Украина. Это обусловлено, главным образом, двумя причинами: 1) низким уровнем доходов; 2) необходимостью установления новых по содержанию форм и методов материального стимулирования занятых в экономике.
Ведущая роль в материальной мотивации трудовой деятельности принадлежит заработной плате как основной форме доходов наемных работников.
Высокая з/п - «высокая эффективность» - таким является один из девизов современного менеджмента.
Известный менеджер современности Ли Якокка писал, что базою всей демократии является работник, который зарабатывает 15 дол. в час. Это тот самый человек, который покупает дом, автомобиль, холодильник. Это то самое, что представляет собой горючее, которое приводит в движение мотор экономики [17,c.33]. Определенно, что страны с развитой рыночной экономикой постоянно отслеживают долю з/п в совокупных доходах населения и приводят политику, направленную на поддержание ее на достаточно высоком уровне.
