Управление персоналом. Технология управления

В структуре управления строительным производством обычно создается кадровая служба с подчинением ее в крупных фирмах заместителю руководителя по кадрам, в средних и мелких фирмах управление кадровыми службами обычно находится в компетенции руководителя.

При исследовании проблем управления трудовыми ресурсами в строительстве выделены следующие группы задач:

- формирование необходимой организационной структуры для выполнения производственной программы и планирование необходимых трудовых ресурсов;

- аналитика личного состава предприятия, набор новых трудовых ресурсов с учетом резервирования кадров;

- установление порядка закрепления кадров по рабочим местам. Необходимое делопроизводство по закреплению кадров;

- работа по профессиональной ориентации и адаптации работников на рабочих местах. Разработка методов оценки результатов трудовой деятельности и доведения их до работников;

- определение состава стимулирующих факторов, оценка их влияния на занятых в управлении и производстве людей. Моральное и материальное стимулирование, оплата труда, льготы.

Сложились определенные методы управления персоналом как совокупность воздействий на персонал в целях обеспечения их полноценной и целенаправленной работы. Обычно их подразделяют на четыре группы:

1. организационные, обосновывающие методические подходы к формированию и диагностике управленческих структур и позволяющие организовать контроль за их работой;

2. административно-правовые, обеспечивающие на условиях контракта закрепление определенных полномочий, прав и обязанностей исполнителей, подготовку должностных инструкций, приказов и распоряжений, способствующих развитию осознанного восприятия поставленных перед исполнителем задач;

3. экономические, включающие методическое обоснование действующей на предприятии системы планирования труда, налогообложения и страхования, ценообразования на выполняемые виды работ. Все названные параметры являются наиболее значимыми для материального и морального стимулирования ис-полнителей, особенно при установлении тарифов на оплату труда, выделения части прибыли на премирование и т.п.;

4. социально-психологические, используемые при разработке планов социального развития строительной фирмы. План социального развития обычно содержит методы привлечения трудового коллектива в систему управления фирмой, создания нормального психологического климата, при необходимости мер психологического воздействия на работников для повышения их инициативы и чувства ответственности за порученное дело.

Организационные и административно-правовые методы оказывают прямое непосредственное влияние на работника. Экономические и социально–психологические методы влияют косвенно.

Организационные методы - это совокупность приемов, которыми руководитель и его управляющая команда влияют на исполнительский состав фирмы, обеспечивая эффективную работу фирмы. Решения, которые при этом принимаются, по их воздействию условно можно распределить на две группы – системно-организационные и оперативные решения. Первая группа решений направлена на формирование (доформирование, переформирование) организационных структур, их регламентацию путем наделения полномочиями, правами и обязанностями посредством создания правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, приказов и распоряжений, а также установление контроля за выполнением строительных норм и правил. Вся регламентация содействует установлению новых и укреплению сложившихся внутренних связей с тем, чтобы обеспечить нормальное функционирование бизнеса. Вторая группа - оперативные решения имеют цель координации и регулирования производства при наличии различных отклонений от заданных параметров бизнеса.

Социально-психологические методы управления персоналом способствуют становлению социально-психологического стереотипа строительной фирмы, который может быть достаточно устойчивым и приносить большую пользу за счет положительного влияния социального окружения. Формы реализации социально-психологических методов могут быть, прежде всего, путем вдумчивого отношения к набору кадров, индивидуальная работа кадровых служб с каждым принятым работником, различные формы внушения, убеждения, планомерная работа по повышению его социального статуса. Этому способствуют также личный пример руководителя соответствующей службы и фирмы в целом, сложившееся в коллективе мнение о руководителях, их профессионализм и деловая хватка, умение находить выход из самых сложных ситуаций.

Административно–правовые методы управления персоналом направлены, прежде всего, на установление статуса принятого работника, своевременного заключения с ним контракта, четкого соблюдения при этом требований Трудового Кодекса РФ, легитимности поощрительной системы, системы социального страхования и т.д.

Экономические методы являются наиболее важными для нанимаемого работника, так как от разумного сочетания экономических управляющих воздействий зависит внутреннее и внешнее вознаграждение работника, возникающее при этом чувство удовлетворенности. Поскольку их основной задачей является формирование эффективной системы мотивации, то при проектировании ее составляющих, прогнозировании результатов, планировании ее бюджета происходит соизмерение прогнозных результатов с финансовыми возможностями фирмы и тем самым обеспечивается ее быстрая адаптивность. Адаптивность заключается в осознанном восприятии ее работниками, что способствует выработке определенных установок в их деятельности, адекватных целям и интересам фирмы.