Регламентування посадових обов’язків персоналу має доповнюватись чіткими правилами трудової поведінки. Кожен працівник мусить знати, як себе поводити на роботі, що йому дозволено, які дії не бажані та що категорично забороняється.
У вітчизняній практиці з цією метою широко використовуються Правила внутрішнього трудового розпорядку. Цей нормативний документ внутрішнього використання розробляється спільно адміністрацією і представниками найманого персоналу, а затверджується на загальних зборах трудового колективу чи на конференції, де інтереси колективу представляють обрані делегати.
Усі питання, пов’язані із застосуванням Правил, вирішуються адміністрацією підприємства згідно з наданими їй статутом правами, а в окремих випадках — спільно з профспілковим комітетом або за його згодою.
Типова структура Правил внутрішнього трудового розпорядку включає такі розділи:
Ø Загальні положення;
Ø Приймання на роботу;
Ø Права і обов’язки персоналу підприємства;
|
|
Ø Робочий час і час відпочинку;
Ø Відпустки;
Ø Відрядження і переведення на нове місце роботи;
Ø Заробітна плата, соціальне страхування і компенсації;
Ø Заохочувальні та дисциплінарні заходи;
Ø Розірвання трудового договору.
Кожен працівник, що наймається на роботу, має бути ознайомлений з:
Ø вимогами до роботи;
Ø стандартами виконання роботи, які вважаються задовільними;
Ø стандартами поведінки;
Ø правилами, яких слід дотримуватись, щоб забезпечити досягнення високих стандартів;
Ø дисциплінарними стягненнями, яких буде застосовано в разі невиконання правил;
Ø процедурою оскарження.
Характер небажаної поведінки працівників може бути поділений на три категорії:
Ø незначне порушення;
Ø серйозне порушення;
Ø грубе порушення.
Дисциплінарне стягнення залежить від характеру порушення трудової поведінки. Наприклад, у разі запізнення на роботу працівника, його керівник може обмежитись усним зауваженням. Недотримання робітником правил і норм з безпеки праці є підставою для письмового попередження від майстра чи менеджера з охорони праці. Такі порушення, як крадіжка, образлива поведінка, недотримання конфіденційності, відмова від виконання обґрунтованого завдання, можуть бути підставою для негайного звільнення працівника.
Дисциплінарні процедури, порядок оскарження стягнень дуже ретельно опрацьовуються і в доступній формі доводяться до відома всіх працівників.
Рекомендована література
1. Кредісов А. І., Панченко Є. Г., Кредісов В. А. Менеджмент для керівників. К.: Т-во “Знання”, КОО, 2001. — 265 с.
|
|
2. Щур Д. Л., Труханович Л. В. Кадры предприятия. 60 образцов положений об отделах и службах: Практическое пособие. — М.: "ДиС", 2000. — 189 с.
3. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників. Краматорськ, 2005. — 230 с.
4. Про упорядкування структури апарату центральних органів виконавчої влади та його структурних підрозділів. Постанова Кабінету Міністрів України від 15 жовтня 2002 р. №1550. Урядовий кур’єр, № 196, від 23 жовтня 2002 р.
5. Посадові інструкції (професіонали). З можливістю копіювання. — К.: С. В. Д. ТРЕЙДІНГ, 2001. — 142 с.
6. Павленко Н. Организация труда и заработная плата (практическое пособие). — Харьков: “ФАКТОР”, 2002. — 326 с.