2015-10-13
2615
В своей следующей книге П. Сенге[3] подчеркивает три ключевых принципа обучающейся организации:
· систему обучения следует рассматривать как единое целое, состоящее из взаимосвязанных частей;
· личность взаимосвязана с окружающим ее сообществом;
· перемены в мировоззрении человека играют творческую роль.
Эти принципы выполняют важную роль при трансформации корпорации. За ними стоят функции лидерства, основанного на делегировании полномочий, личностное совершенствование и побуждение персонала к взятию на себя обязательств. Сенге считает продуктивными выявленные Маслоу потребности в самоуважении и самоактуализации. Необходимо развивать у сотрудников навыки учебы, развивать в группе и в организации чувство социальности, умение и желание вести открытый конструктивный диалог, стремление к гармонии между жизнью на работе и жизнью в семье. Так как эффективное обучение на работе и дома является важным шагом на пути к власти над собой и к самосовершенствованию, то, по словам Сенге, организации должны найти соответствующие пропорции между этими видами обучения. Сенге абсолютно прав, утверждая, что ключ к успеху при непрерывном обучении – в нас самих.
В своей работе Сенге во многом опирается на труды Криса Арджириса[4], который утверждает, что для достижения успеха корпорация должна уметь смотреть на многие вещи с новой нестандартной точки зрения. Необходимо расширять сферу понимания тех или иных вопросов и внедрять новые стандарты поведения во всей организации. Обучение и создаваемое обучением знание зависят от взаимодействия между людьми. Благодаря этому ивследствие удивления, если действия не соответствуют ожиданиям, улучшается результат при выполнении заданий. Новое знание основано на размышлении, увязанном с действием, а также с одноконтурным и двухконтурным обучением.
При одноконтурном обучении после диагностирования ошибки изменяют стратегию, но базовые положения, ценности и нормы при этом остаются в неприкосновенности. При двухконтурном обучении у работников возникают вопросы и сомнения в безупречности базовых положений, что требует изменения ценностей, норм и стратегий. Другими словами, двухконтурное обучение подвергает критике всю сложившуюся ситуацию. Важной разновидностью двухконтурного обучения является вторичное обучение, в ходе которого сотрудники учатся учиться, видоизменяя систему обучения, принятую в организации.
Продуктивному обучению мешает оборонительная аргументация и порядки, поддерживающие уже сложившиесяпроцессы и способы мышления и подавляющие любознательность. Учеба начинается с восприятия. Надо проанализировать причины негативных явлений и найти решение проблем. Для того чтобы процесс обучения пошел, необходимо побуждать людей ясно и открыто выражать свои мысли, чтобы иметь возможность эти мысли подвергнуть критике и оспорить. Во время дискуссий полезно в одну колонку записывать то, что было сказано, а в другую – возникшие при этом свои мысли и чувства, а затем проанализировать содержание беседы.
Защитные шаблоны (механизмы, препятствующие обучению) нередко подкрепляются цинизмом, пессимизмом и сомнениями. Эти шаблоны основаны на:
· поддержке противоречивых явлений (например, делегировать полномочия, надеясь, что уполномоченные не будут рисковать);
· деятельности, не допускающей возможности возникновения противоречий;
· уходе от обсуждения противоречий.
Продвижению идеи обучения препятствуют скрытые механизмы, порождаемые нежеланием людей бороться с устоявшейся точкой зрения. Если менеджер занимается проблемами обучения и избегает реальных задач, то он утонет в этих проблемах с головой. Более глубокое обучение затруднено часто тем, что организации чаще ориентируются на одноконтурное обучение и недооценивают двухконтурное.
Идеи Сенге получили дальнейшее развитие в ряде работ других авторов, которые определяют обучающуюся компанию следующим образом: «Организация, которая способствует обучению всех своих членов и постоянно трансформируется».
Обучающаяся организация обладает одиннадцатью характерными признаками:
· наличие практики обучающего подхода к стратегии (сознательное структурирование стратегии как процесса обучения);
· совместная выработка политики всеми заинтересованными лицами, применение информационных технологий для обучения сотрудников и делегирование ответственности;
· системы, помогающие обучению и внутренних клиентов;
· внутренний обмен и сотрудничество;
· гибкость процедуры награждения (выдача наград и передача власти обучающимся работникам);
· наличие структур, обладающих правомочиями;
· наличие сотрудников, занимающихся контактами с внешними заинтересованными лицами (исследователи окружающей среды);
· обучение, охватывающее ряд организаций (путем сравнения и слияния);
· познавательный климат (стремление к учебе и постоянному совершенствованию);
· программы саморазвития для всех (инструктаж, наставничество, обучение и образование).
Обучающаяся организация исходит из того, что в зависимости от стиля обучения всех людей можно разделить на четыре типа[5]:
· активисты («пожарники»), лучше всего чувствующие себя в затруднительных положениях и при переживании новых ощущений;
· отражатели (наблюдатели), которые предпочитают оставаться в стороне, чтобы рассмотреть ситуацию с различных точек зрения;
· теоретики – мыслители, работающие с логикой, аналитикой и теориями;
· прагматики (экспериментаторы, ценящие новые способы решения своих проблем).
Дэвид Колб[6] утверждает, что обучение происходит путем «трансформации опыта», отраженного в цикле обучения. Людей следует вдохновлять на завершение цикла обучения (рис.7), а начав новый цикл, следить, чтоб обучение не прерывалось.
Опыт
Действие Размышления
Переосмысление
Рис 7. Цикл обучения по Хани и Мамфорду
«Знание – это способность совершить что-либо», – утверждает Риванс, поэтому каждый сотрудник должен обучаться, анализировать то, что он делает сейчас, размышлять о том, как можно это улучшить. Обучение действием под руководством преподавателя дает наилучшие результаты при работе с группой, члены которой рассчитывают друг на друга, стремятся к размышлению, избегают импульсивных действий, поддерживают любое предложение, сопереживают друг другу, собирают необходимые факты и принимают конструктивную критику, не ссылаясь при этом на прошлые успехи и не осуждая за прошлые неудачи. Таким образом, суть обучения действием заключается в обучении практикой, а процесс обучения основан на потребностях и опыте обучающихся. Более эффективна организация обучения в виде деловой игры. «Истинное обучение, – утверждает Риванс, – складывается, прежде всего, из преобразования и нового истолкования уже известных фактов».
Основные положения обучающейся организации следующие:
· сложный и непредсказуемый характер внешней среды организации и необходимость постоянного обновления знаний, необходимых для выработки стратегии, препятствуют осуществлению контроля;
· выработка стратегии должна принять форму процесса обучения;
· процессы формулирования стратегии и ее реализация объединяются;
· обучение охватывает весь коллектив, а лучшим учеником в организации должен быть ее руководитель;
· процедура обучения носит развивающийся характер, способствующий ретроспективному мышлению, направленному на осмысление предпринимавшихся ранее действий;
· стратегические инициативы возникают в самых разных местах, затем доводятся до высшего руководства, что стимулирует развитие этих инициатив;
· роль руководства заключается в управлении процессом стратегического обучения в том направлении, где могут развиваться новые стратегии;
· стратегический менеджмент – это мастерство распознавания слабых взаимосвязей между мыслями и действиями, контролем и обучением, стабильностью и переменами;
· стратегии первоначально появляются как схемы действий из прошлого опыта, некоторые из них становятся планами на будущее и воспринимаются как перспективы общей деятельности организации.
В соответствии с этими положениями менеджеры должны критически анализировать собственные действия, учить людей по-новому, ломая барьеры, блокирующие обучение. А. Нонаки и Г. Такеучи, опубликовавшие в 1995 г. книгу «Создающая знания компания», утверждают, что необходимо обратить внимание на неформальную сторону знаний и концентрироваться на субъективном восприятии, интуиции и предчувствиях. Важны подразумеваемые знания, которые находятся внутри нас, но не могут быть выражены словами. Знания формируются индивидами, а роль организации заключается в облегчении учебного процесса, в поддержке и стимулировании индивидуального обучения путем диалога, убеждения, обмена опытом и наблюдений. Организационное обучение – это процесс изменения индивидуального и общего сознания.
Начальное обучение происходит на уровне личности под влиянием подсознательного процесса, называемого интуицией. Затем результаты индивидуального обучения объединяются для использования на групповом уровне. Этот процесс называется интерпретацией. После этого полученный опыт переносится на уровень организации. Такое изменение коллективного понимания на групповом уровне называется интеграцией. Процесс распространения опыта по всей организации и внедрения его во все организационные структуры и в практику называется институционализацией.
