Оценка коллег

В многочисленных исследованиях, которые начали проводиться еще в 1920-е годы, было обнаружено, что па основе оценки коллег можно достаточно успешно прогнозировать, кому удастся добиться успеха в рамках организации. В случае же отбора кандидатов, ранее не работавших в данной организации, этот метод оказывается мало пригодным в основном по причине того, что непрактично получать оценки со стороны легко идентифицируемой группы коллег. Тем не менее агентства но подбору персонала при поиске сотрудников на высокие руководящие должности часто осторожно, без ведома потенциальных кандидатов, получают о них устные мнения коллег, что мы видим и на примере компании «Рейибоу». Однако чаще всего оценка коллег используется для определения или подтверждения возможности продвижения индивидуума в рамках одной организации.

Оценка коллег ■ 167

Как правило, оценка производится группой коллег, равных по статусу, так как у них есть возможность ежедневно наблюдать профессиональное поведение друг друга в различных ситуациях. Такая группа коллег в соответствии с определенными критериями выносит суждения друг о друге пли делает выбор, но выдвигать собственную кандидатуру опрашиваемые не могут. В литературе описаны три метода оценки коллегами: внутрпгрупиовой выбор, когда каждый в группе называет определенных членов группы и классифицирует их на хороших и плохих; ранжирование, при котором каждый член группы располагает в определенном порядке всех остальных ее членов; рейтинг, когда каждый член группы оценивает всех остальных по какой-либо шкале. Лав (Love, 1981) обнаружил, что надежность и прогностическая валидность внутригруппового выбора и ранжирования выше, чем у рейтинга. Что касается валидпостп, то в весьма разнообразных ситуациях и по различным критериям постоянно выявлялись весьма убедительные результаты. Добсон (Dobson, 1989) приводит следующие дани ые: среди и й коэффициент взвешенной выборки составил 0,5 для внутригруппового выбора, 0,43 — для ранжирования и 0,39 — для рейтинга. Кроме того, взаимооценка коллег более, чем самооценка, соответствует рейтингу, определяемому непосредственными руководителями. Так, Харрис и Шоброк (Harris and Schaubroeck, 1988) получили корреляцию 0,48 с учетом поправки для ошибки выборки, а после поправки по другим артефактам (случайным явлениям, вызванным условиями опыта) — 0,62. Такая корреляция говорите) том, что коллеги значительно менее снисходительно оценивают друг друга, чем этого можно было бы ожидать.

Кадровые руководители часто отказываются от использования оценок коллег, так как существует мнение, что при этом можно получить только сведения о том, насколько популярен кандидат, хотя имеются доказательства, что дружеские отношения с коллегами не влияют на оценивание их работы. Однако чаще всего сами группы коллег негативно относятся к подобной оценке, так как они не особенно заинтересованы в оценивании друг друга. Как предполагается, причина этого состоит в том, что оценка коллег легко может затронуть и другие сферы деятельности, а это вызовет разрушительные процессы в группе или приведет к нежеланию участвовать в оценивании. Однако в случае, когда оценка коллег применяется с целью карьерного консультирования, ее можно считать эффективным средством обратной связи; можно предполагать, что реакция людей на проведение оценивания зависит от его цели.