Преимущества и недостатки структурирования службы персонала по кадровым функциям

Референтная модель (рис. 9.3) представляет собой смешение функционального и категориально обусловленного структурирования. С одной стороны, она характеризуется широким полем решаемых задач, которые принимает на себя часть сотрудников службы персонала: руководство персоналом или общие вопросы. С другой стороны, имеются так называемые персонал-референты, которые принимают на себя решение задач в определенных сферах, охватывающих курирование работника от его найма до увольнения. Структурные подразделения предприятия «поделены» между специализированными бюро службы персонала, каждое из которых имеет руководителя и группу подчиненных ему сотрудников.

Рис. 9.3. Пример структурирования службы персонала согласно референтной модели

Наряду с классическими структурами используются различные их комбинации и варианты. Оптимальность их формы на предприятии зависит от таких факторов, как внутренняя его ориентация на клиентов, гибкость, загруженность персонала работой, необходимость специальных знаний и др.

На исполнение кадровых задач влияет не только внутренняя структура службы персонала, но и ее включение в иерархию управления предприятием. Выбор может быть из следующих моделей: 1) соединение кадровых и руководящих функций предприятия (рис. 9.4); 2) штабной отдел, подчиненный руководству предприятия (рис. 9.5); 3) самостоятельный отдел первого уровня управления предприятия (рис. 9.6); 4) отдел, подчиненный одной из сфер первого уровня управления предприятием (рис. 9.7).

Рис. 9.4. Вариант соединения кадровых и руководящих функций предприятия

Рис. 9.5. Пример службы персонала как штабного отдела руководства

Рис. 9.6. Пример службы персонала на первом уровне управления предприятием

Рис. 9.7. Пример сферы персонала как отдела второго уровня управления предприятием

Варианты такого включения службы персонала в иерархию, приведенные на рис. 9.3–9.7, определяют, во-первых, значение, которое придается работе с персоналом; во-вторых, возможность кадровой сферы соучаствовать в формировании политики предприятия; в-третьих, сказываются на возможности сотрудников службы персонала формировать и получать релевантную (необходимую для решения данной задачи) информацию, а также принимать и воплощать в жизнь решения, связанные с кадрово-хозяйственной деятельностью.

Из истории