2015-10-14
894
Методи управління персоналом страхової компанії є способи управлінської дії на колектив в цілому, окремі його групи і безпосередньо на працівників, що забезпечують реалізацію стратегію управління персоналом.
Існує декілька класифікацій методів управління страховою компанією.
За типом дії розрізняють методи прямого і непрямою дії. Методи прямої дії є адресними. Припускають|передбачати| обов'язковість виконання. Не допускають ініціативи з боку виконавця. Методи непрямої дії спрямований на досягнення певної мети, але за виконавцем зберігається свобода вибору поведінки.
За масштабом використання методи підрозділяються на загальні| і приватні. Загальні| методи застосовні при реалізації декількох напрямів|направлення| діяльності керівника. Приватні методи можуть бути використані при виконанні конкретних операцій. Загальні| методи забезпечують функціонування всієї системи управління страхової компанії, приватні, — лише окремих її елементів.
По джерелу дії, що управляє, розрізняють методи централізованої і децентралізованої дії. Їх співвідношення визначається зовнішніми і внутрішніми умовами, в яких функціонує страхова компанія.
За тривалістю дії методи підрозділяються на довгострокові, середньострокові і оперативні.
За способом вироблення дії, що управляє, розрізняють одноосібні, колегіальні і колективні методи. Їх співвідношення визначається стилем управління в страховій компанії.
По механізму і характеру дії на персонал страхової компанії розрізняють організаційно-розпорядливі (адміністративні), економічні і соціально-психологічні методи. Адміністративні методи є необхідним фундаментом, обуславливающим можливість використання інших методів управління. Непряму дію надають економічні методи управління персоналом страхової компанії, якы спираються| на форми грошового і негрошового стимулювання праці страхових працівників. Соціально-психологічні методи управління враховують способи і прийоми дії на міжособові відносини в трудовому колективі. Механізм їх дії будується на знанні психологічних характеристик страхового працівників, соціальних аспектах його поведінки.
Адміністративні методи управління персоналом страхової компанії передбачають наявність регламенту виконання за змістом і по термінах, що дозволяє керівникові оцінювати досягнення конкретного результату і координувати діяльність персоналу в загальній системі управління страховою компанією. Регламентацію є найбільш жорсткий тип організаційної дії. Розрізняють такі форми регламентації:
• положення загально-організаційного характеру, що встановлюють організаційну відособленість і порядок| функціонування страхової компанії (статут страхової компанії, установчий| договір і ін.);
• положення, що визначають склад елементів системи (організаційна структура страхової компанії, штатний розклад і ін.);
• посадова регламентація, що встановлює чіткі вимоги до діяльності певного посадовця (функції, завдання|задача|, має рацію, обов'язки, форми зв'язку з|із| іншими посадовцями, відповідальність за виконання покладених функцій, показники оцінки праці, порядок|лад| призначення, заміщення і зняття з посади, склад підзвітних посад);
• правила і посадові інструкції, що визначають напрями|направлення|, порядок|лад| і загальні межі дій (правила страхування по певних видах, правила ведення касових операцій, правила внутрішнього розпорядку і т. д.).
До методів адміністративної дії відноситься і поточний інструктаж, який адресований безпосередньо страховому працівникові (наприклад, страховому агентові). Інструктаж є формою додаткової методичної або інформаційної підтримки працівників, що виконують певні функції (наприклад, укладення договорів страхування). Працівникам роз'яснюються деталі, методи, умови роботи при виконанні певних дій.
- формування структури органів управління;
- встановлення держзамовлень;
- затвердження адміністративних норм та нормативів;
- видання наказів та розпоряджень;
- підбір та розстановка кадрів;
- розробка положень та посадових інструкцій;
- стандарти організації.
Розпорядливі методи забезпечують реалізацію поточної традиційної роботи і зв'язані, як правило, із рішенням конкретних задач страхової компанії. Їх використання дозволяє скоректувати систему управління, що сформувалася, з урахуванням|з врахуванням| обставин, що склалися. Розпорядлива дія може здійснюватися в письмовій або усній формі. Засобами вираження розпорядливої діяльності можуть бути накази, розпорядження. вказівки, резолюції, розпорядження. Серйозні порушення караються дисциплінарними стягненнями. До таких порушень належать неодноразові запізнення на роботу, прогули, факти неякісного виконання встановлених функціональних обов'язків, окремі факти недотримання встановлених правил і процедур.
Економічні методи управління персоналом страхової компанії є сукупністю способів управлінської дії на економічні інтереси персоналу, що забезпечують єдність цілей роботодавця і робітника. Їх підрозділяють на дві основні групи: матеріальне стимулювання і економічну відповідальність.
- економічний аналіз;
- економічне обґрунтування;
- планування;
- матеріальне стимулювання;
- ціноутворення;
- податкова система;
- економічні норми та нормативи.
Вирішальну роль грають форми грошового матеріального стимулювання страхових працівників. Дія негрошових виплат на поведінку страхових працівників носить двоякий характер. З одного боку, вони підвищують рівень споживання страхового працівника, а з іншого боку — служать засобом морально-психологічної дії на особистість, що має емоційне забарвлення.
Значущість грошового матеріального стимулювання обумовлена його роллю в задоволенні потреб страхових працівників. Оцінити роль грошей в сукупності використовуваних винагород дозволяє система оплати праці, в страховій компанії. Під системою оплати праці розуміється сукупність форм і методів визначення оплати розмірів виплат працівникам страхової компанії, що забезпечують оптимізацію їх праці. Страхові компанії наділені правом самостійного прийняття, рішень по цілому комплексу питань в області оплати праці. Державне регулювання оплати праці передбачає гарантії у відношенні:
• мінімального розміру оплати праці;
• забезпечення реального змісту заробітної плати;
• обмежень переліку підстав і розмірів утримань з робіт але і плати по розпорядженню роботодавця, розмірів оподаткування доходів від заробітної плати;
• обмежень оплати праці в натуральній формі;
• забезпечення отримання заробітної плати у разі припинення діяльності роботодавця, його платоспроможності;
• дотримання термінів і черговості виплати заробітної плати. Механізм формування оплати праці в страховій компанії будується на основі індивідуального трудового договору (контракту), що укладається між роботодавцем і працівником.
Почасова оплата праці є| основою заробітку керівників страхової компанії різних рангів, а також фахівців і службовців. Передбачає нарахування заробітку працівникові з величини встановленого окладу і фактично відпрацьованого часу. Для посилення стимулюючої дії оплати праці використовуються «вилки» окладу (мінімум, середня і максимум). Збільшення ставки окладу страхового працівника ставиться в залежність від декількох чинників: стажу роботи, результатів поточної оцінки працівників, його атестації, потенціалу і ін. Розмір «вилки» окладів фахівців і менеджерів, як правило, значно вище, ніж у решти категорій персоналу.
Застосування почасової оплати праці зручне в умовах командної роботи, коли результат страхової діяльності багато в чому визначається ефективністю взаємодії персоналу. Проте, введення «вилки» не усуває повністю істотного недоліку| почасової оплати праці. Зростання розміру окладу обмежується рамками посади. Для подальшого його зростання працівник повинен бути підвищений на посаді, що не завжди можливе. Ця обставина знижує мотивацію персоналу та приводить до формування нездорового морально-психологічного клімату в трудовому колективі, оскільки виявляються тенденції виразногопрагнення підлеглих зайняти місце свого керівника. Вихід з цієї ситуації частково дають персональні надбавки до окладу та особливі умови праці, ухвалення творчих і нестандартних рішень, орієнтованих на кінцевий результат і т.д.
До відрядної форми оплати праці страхових організацій відноситься комісійна винагорода страхових посередників. Комісійна винагорода — це форма грошової оплати праці страхового агента і страхового брокера, визначувана змістом умов договору комісії (доручення), між страховиком і страховим посередником. У економічному сенсі є часткою від досягнутого результату (укладення договору страхування і отримання фіксованої суми страхового платежу).
Найбільшу складність в практиці страхової діяльності представляє встановлення обгрунтованих нормативів комісійної винагороди, стимулюючої трудові зусилля страхових посередників на укладення нових і поновлення на новий термін раніше діючих договорів страхування, виходячи з їх видової різноманітності. Як правило, критеріями нормування виступає сума надходження страхових платежів і кількість укладених (відновлених) договорів страхування. Велике значення тут має вибрана стратегія продажів страхових полісів. Так, наприклад, фіксований відсоток від суми надходження страхових платежів, інкасованих страховим агентом, забезпечує стимулюючу спрямованість трудових зусиль у бік максимізації обсягу продажів страхових полісів. Фіксований відсоток від перевиконання плану надходження страхових платежів — стимулює перевиконання цього плану. Відсоток, диференційований по видах договорів страхування, стимулює просування на ринок окремих позицій в лінійці страхових продуктів.
Комісійна винагорода страхового агента часто поєднується із встановленням мінімального фіксованого окладу. Це дозволяє зберегти страховій компанії найбільш цінні кадри страхових агентів в умовах тимчасової несприятливої кон'юнктури страхового ринку.
Участь в розподілі прибутку страхової компанії передбачає доплати із| чистого прибутку страховика, пов'язані із конкретним результатом роботи персоналу. Розмір розподілюваної частки прибутку може визначатися щорічно| власниками страхової компанії і не гарантуватися на майбутнє. Може застосовуватися заздалегідь встановлена методика визначення розміру прибутку, що підлягає розподілу. Відсоток розподілюваного чистого прибутку може бути фіксованим або таким, що ковзає, змінним залежно від заздалегідь обумовлених чинників. Зустрічається практика розподілу цього прибутку пропорційно окладам або розміру заробітної плати працівника. В цьому випадку частка| страхового працівника в розподіленій частці| прибутку відповідає його частці заробітної плати у відповідній частині фонду оплати праці. Виплати можуть проводитися готівкою і акціями.
Виплати у формі акцій страхової компанії означають участь страхових працівників у власності страховика.
Характер заохочувальних виплат носить і преміювання страхових працівників (наприклад, премія за перевиконання плану надходження|вступ| страхових платежів). Розрізняють індивідуальне і колективне преміювання. Колективне преміювання може виступати у формі заохочувальних виплат групі працівників, так і всьому трудовому колективу страхової компанії в цілому. Премії виплачуються за конкретні показники, а умови виплат і їх розмір включений в трудовий договір, «Положення про оплату праці в страховій компанії» або «Положення про порядок преміювання персоналу страхової компанії» (розробляється страховиком).
Працівники можуть бути цілком чи частково позбавлені персональних надбавок в наступних випадках: невиконання чи неналежного виконання трудових обов'язків, передбачених посадовими інструкціями чи правилами організації; здійснення дисциплінарної провини; заподіяння матеріального збитку підприємству чи нанесення шкоди його діловій репутації; порушення технології обслуговування клієнтів; здійснення помилок при укладанні договорів страхування.
Конкретний розмір зниження премії визначається директором організації і залежать від ваги провини, недогляду, а також їхніх наслідків.
Працівники цілком позбавляються додаткової заробітної плати, а також можуть накладатися штрафи в наступних випадках: здійснення прогулу, поява на роботі в нетверезому стані, а також у стані наркотичного чи токсичного сп'яніння, розпив спиртних напоїв на робочому місці, здійснення розкрадання матеріальних цінностей та майна організації.
Повне чи часткове позбавлення доплати здійснюється за той період, у якому був зроблений недогляд по роботі.Преміювання співробітників (депреміювання) здійснюється відповідно до відпрацьованого плану в поточному місяці часу та докладу керуючих районних відділень. Преміювання керівників, начальників відділів, керуючих та спеціалістів виконується авансом у поточному місяці, місяцем пізніше на підставі наказу директора організації, у випадку наявних зауважень і порушень роблять утримання. Працівникам, що не відробили повний календарний місяць при звільненні за власним бажанням, крім випадків звільнення на пенсію, а також при звільненні за прогул і інші порушення - премія за даний період не нараховується.
Проведений аналіз умов оплати праці і преміювання показує, що розмір заробітної плати співробітників організації поставлений у залежність від результатів їхньої трудової діяльності в організації. За кожне порушення накладається штраф, співробітник може бути позбавлений надбавок до посадового окладу.
Серед методів соціально-психологічного стимулювання, використаних на підприємстві варто так само назвати оптимізацію організації робочого місця, створення кімнат відпочинку, організація свят і ін
Соціально-психологічні методи управління персоналом страхової компанії є способи і прийоми дії на міжособові відносини, і соціальні процеси протікають усередині трудового колективу страховика. Їх дія направлена на розвиток і повне використання кадрового потенціалу страхової компанії. У страхових працівників формується відчуття прихильності до своєї справи і страхової компанії, де вони працюють. З'являється прагнення до самоудосконалення, саморозвитку і творчого ставлення| до дорученої ділянки роботи. Дані методи управління персоналом спираються на знання особових, індивідуально-типологічних характеристиках страхових працівників. На основі вивчення особових характеристик кожного працівника розробляється його «особистий профіль».
Соціально-психологічні методи спираються на властиву багатьом людям, потребу бачити в очах тих, що оточують підтвердження власної значущості. Усвідомлення успіху є| додатковим чинником підвищення ефективності працы. Заохочення і похвала, визнання заслуг працівника. що висловлюються в особовий подяці страховому працівникові, особистих поздоровленнях з приводу свят і важливих| сімейних дат, врученні почесних грамот, присвоєння відзнак, занесенні в Книгу пошани на Дошку пошани підвищують його самооцінку і формують модель поведінки цих працівників. Чим різноманітніше способи виділення кращих страхових працівників, тим ефективніше їх дія на персонал страхової компанії.
- соціальний аналіз у колективу;
- соціальне планування;
- участь працівників в управлінні;
- соціальний розвиток колективу;
- психологічний вплив на працівників;
- моральне стимулювання;
- стимулювання ініціативи та відповідальності.
Для збільшення зацікавленості персоналу в результативності функціонування підприємства необхідно розвивати наступні компоненти мотивації:
1. Розвиток організаційної культури підприємства (система загальних для всього персоналу ціннісних орієнтацій і норм). Основні інструменти: відкриті принципи керівництва й організації підприємства, демократичний стиль керівництва. При використанні даного компонента можуть бути досягнуті: розуміння і визнання цілей підприємства, орієнтація на перспективу, узгодження взаємних інтересів між працівниками підприємства.
2. Обслуговування персоналу (усі форми соціальних пільг, послуг і переваг, наданих працівникам). Інструменти: безпека праці, охорона здоров'я, створення умов для відпочинку і розвантаження, заняття спортом, турбота про працівників, що потребують допомоги. Ціль: соціальна захищеність і інтеграція з підприємством, підвищення трудової активності.
3. Залучення персоналу до прийняття рішень (узгодження з працівником визначених рішень, прийнятих на робочому місці, у робочій групі). Інструменти: делегування відповідальності, добровільна участь у прийнятті рішень. Ціль: участь у прийнятті рішень на робочому місці, залучення до справи підприємства.
4. "Job" - фактори (заходи, спрямовані на кількісні і якісні зміни робочого завдання і діяльності). Інструменти: збагачення праці, розширення зони праці, ротація. Ціль: гнучкість при виконанні робочого завдання, розуміння виробничих взаємозв'язків, взаємна відповідальність і самостійність.
5. Організація робочого місця (оснащення робочих місць технічними, ергономічними й організаційними допоміжними засобами з урахуванням потреби працівників). Інструменти: технічні й організаційні допоміжні засоби, фізіологічні і психологічні елементи умов праці. Ціль: задоволеність станом робочого місця, задоволення від роботи і більш якісне виконання завдання.
6. Інформування працівників (доведення до працівників необхідних зведень про справи ораганізації). Інструменти: виробнича документація, збори колективу, звіти про роботу. Досягаємо цілі: інформованість про справи підприємства, мислення і діяльність з позиції інтересів підприємства.
7. Оцінка персоналу (система планомірної і формалізованої оцінки персоналу за визначеними критеріями). Інструменти: різні методи оцінки результатів праці і можливостей працівника. Ціль: позитивний вплив на поводження, відповідальність за свої дії.
Кадры, профессионализм работников в каждом структурном подразделении, оптимальный штат коллектива, обеспечивающий эффективную деятельность, — главное, что позволит страховой организации успешно осваивать и работать на страховом рынке, выдерживая конкуренцию, добиваясь желаемых результатов.
Главная задача страховой организации — подбор квалифицированных специалистов, соответствующих профилю их деятельности, создание имиджа страховой организации. Здесь определенное место отводится службе по работе с персоналом. Ее задачи: исследование и анализ ситуации на рынке труда; поиск и подбор персонала; формирование кадрового резерва; оптимизация организации; построение и совершенствование оплаты труда сотрудников; оценка эффективности оплаты труда; создание нормального психологического климата в коллективе.
Человеческий фактор во многом обеспечивает успех деятельности страховой компании. От того, как будет подобран персонал, как проводится работа с кадрами по их обучению, воспитанию, сохранению и использованию для достижения поставленных задач, зависит конечный результат.
Создание команды единомышленников на первых порах работы страховой компании во многом обеспечивает успех дела. Могут изменяться и совершенствоваться страховые продукты, направления деятельности страховщиков, но команда квалифицированных специалистов сможет провести любые маневры в неустойчивом экономическом пространстве.
На этапе первоначальной организации страховой компании для правильного подбора квалифицированных специалистов необходимо осуществить:
· анализ трудовых операций;
· подготовить должностные инструкции;
· подготовить квалификационные требования.
При проведении анализа надо ответить на вопросы:
· в чем смысл работы того или иного специалиста;
· какие цели должны быть достигнуты теми, кто выполняет работу.
На основании анализа составляется должностная инструкция, доступная и реально используемая должностным лицом, для которого она создана.
Высокий уровень требований, предъявляемых к менеджерам страховой компании, заставляет подходить к отбору управленческих кадров очень внимательно. Допущенная при отборе менеджеров ошибка может болезненно отразиться на результатах работы страховщиков.
Вновь назначенный менеджер должен внимательно отнестись к коллективу и по возможности минимально производить замену специалистов. При назначении специалистов на должности желательно избегать приставки И.О. (исполняющий обязанности) или действовать она должна не более двух месяцев. Исполнение обязанностей не дает в полной мере раскрыть потенциальные возможности назначенного специалиста, сдерживает его инициативу как временщика.
Наиболее эффективна расстановка кадров, когда менеджер нижнего звена работает на одном и том же месте не менее 2-3 лет, а руководитель высшего ранга — 5-6 лет.
Смена менеджера производится, если:
· он не справился с работой;
· показал себя на выполняемой работе хорошо и его продвигают на более ответственную должность.
Деятельность любого специалиста, особенно менеджера, зависит от средств, обеспечивающих его деятельность.
Функции — обязанности и ответственность. Средства — права и власть. Сбалансированность их — залог успеха.
Требования левой стороны на рисунке должны обеспечиваться возможностями правой. Должностная инструкция ясно очерчивает функции, средства, обязанности, права, ответственность и власть.
Эффективность управления страховой компанией зависит от:
· распределения прав и ответственности между работниками страховой компании;
· соблюдения норм управляемости.
Распределение прав и обязанностей должно производиться по вертикали сверху вниз. Количество уровней должно быть оптимальным для обеспечения оперативного и качественного решения поставленных задач.
Традиционные концепции менеджмента отстаивают невысокую норму управляемости — 5-6 подчиненных.
Эффективным считается менеджер страховой компании, способный определить и понять тип руководства, наиболее полно отвечающий политике страховой компании, ее общим задачам, традиционному стилю и ценностям, масштабу, структуре, методам работы.
Современные менеджеры должны:
· иметь стратегическое мышление, т.е. обладать стратегическим видением, разрабатывать направление действий и доводить их до понимания коллег, предчувствовать на основании «слабых сигналов» будущие тенденции, разрабатывать ориентированные на будущее альтернативы и дополнять их;
· приобрести предпринимательский стиль поведения: ориентация на клиентуру и рынок, готовность к риску, всеобъемлющая ориентация на качество услуг;
· быть способными к инициированию и сопровождению процессов развития; восприимчивыми к сигналам об изменениях и готовыми к различного рода изменениям, способными убеждать и направлять ход дискуссий; иметь коммуникативный стиль управления;
· формировать культуру страховой компании и ее подразделений. Имеется в виду: утверждение ценностей и легитимность действий, разрешение конфликтов и разногласий, управление с ориентацией на систему ценностей;
· обладать мышлением, ориентированным на политику страховой компании и общества: понимание взаимосвязей между страховой компанией и внешней средой и умение их использовать, учет общественно-политических аспектов и других сведений о внешней среде в качестве переменных при принятии управленческих решений, восприятие диалога с общественными силами как одной из важных задач.
Эффективный лидер должен быть:
· доступен любому работнику при обсуждении любых проблем, придерживаться неизменно доброжелательного тона;
· лично знаком с большей частью работников и глубоко вовлечен в процесс управления персоналом;
· противником кабинетного стиля управления, предпочитая появляться среди рядовых работников и обсуждать на месте проблемы, уметь слушать и слышать.
Формируя команду единомышленников в страховой компании, необходимо подходить к людям не только по критериям личной преданности или личной известности кандидата в широких общественных кругах.
Наиболее целесообразные принципы консолидации коллектива:
· наличие цели, способной консолидировать коллектив;
· готовность лидера брать на себя ответственность за свои действия и их последствия, а также за действия своих подчиненных;
· готовность формальных и неформальных лидеров подчинить свои интересы реализации общих задач по достижению целей коллектива;
· подбор кадров страховой компании только по профессиональному признаку. Только профессионалы могут успешно управлять страховой компанией в динамичных условиях страхового рынка.
