Должностные инструкции

Должностные инструкции являются основным документом, рег­ламентирующим назначение и место сотрудника в системе управле­ния, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения. Они разрабатываются для каждой должности пер­сонала организации и являются наиболее распространенным норматив­ным документом, логически продолжающим и развивающим Положение о подразделении. Основными разделами Инструкции являются: общая часть, карта функциональных обязанностей, права, ответственность и поощрения.

Должностные инструкции позволяют:

• четко определить функциональные связи сотрудника и его взаимо­отношения с управленческим персоналом;

• конкретизировать права и обязанности, объем знании и умений ра­ботников;

• рационально распределить функциональные обязанности между со­трудниками;

• повысить своевременность и эффективность выполнения заданий;

• повысить коллективную и личную ответственность за своевремен­ное и качественное выполнение обязанностей;

• улучшить морально-психологический климат в коллективе, устра­нить причины производственных и межличностных конфликтов.

Должностные инструкции разрабатываются и утверждаются руково­дителями структурных подразделений по подчиненности и доводятся под расписку каждому сотруднику.

Трудовой договор

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании соглашения о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалифика­ции или должности), подчинении работника правилам внутреннего тру­дового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, пре­дусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями и трудовым договором. В Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав и зако­нодательно запрещено использование принудительного труда. Принудительный труд — это выполнение работы под угрозой применения какого-либо насильственного воздействия, в том числе:

• в целях поддержания трудовой дисциплины;

• в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

• в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

• в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных уста­новленной политической, социальной или экономической системе;

• в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду относятся:

• нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном объеме;

• требования работодателя исполнения трудовых обязанностей от ра­ботника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо если работа угрожает жизни или здо­ровью работника.

В то же время Трудовой кодекс Российской Федерации не относит к принудительному труду:

• работу, выполнение которой обусловлено законодательством о во­енной службе и воинской обязанности;

• работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств;

• работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответствен­ных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудо­вых отношений может осуществляться путем заключения, изменения и дополнения работником и работодателем коллективных договоров, со­глашений и трудовых договоров.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (ст. 56) трудовым договором признается «Соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предос­тавлять работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспе­чить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, со­глашениями, локальными нормативными актами содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном объеме выплачивать работни­ку заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определен­ную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка».

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими воз­раста шестнадцати лет, а в случае получения ими основного общего об­разования или оставления общеобразовательного учреждения — пятна­дцати лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства возможно заключение трудового догово­ра с учащимися, достигшими возраста четырнадцати лет, для выполне­ния ими в сводное время легкого труда, не нарушающего образователь­ного процесса и не приносящего вреда здоровью.

Запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных рабо­тах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью или нравственному развитию (игорный бизнес; работа в ноч­ных кабаре и клубах; производство, перевозка и торговля спиртными на­питками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препа­ратами). Лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после обязательного предварительного медицинского осмотра, проводимого за счет средств работодателя.

Кандидат на вакантную должность при заключении трудового дого­вора предъявляет работодателю:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

• страховое свидетельство государственного пенсионного страхова­ния;

• документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подле­жащих призыву на воинскую службу;

• документ об образовании, о квалификации или наличии специаль­ных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Запрещается требовать от кандидата на вакантную должность доку­менты помимо перечисленных в настоящем перечне или предусмотрен­ных для отдельных случаев Постановлениями Правительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора запрещаются:

• необоснованный отказ в заключении договора;

• любое прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественно­го, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с де­ловыми качествами работников;

• отказ в заключении договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;

• отказ в заключении договора работникам, приглашенным в пись­менной форме на работу в порядке перевода от другого работодате­ля, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места ра­боты.

Кандидат на вакантную должность имеет право требовать от работо­дателя изложить в письменной форме причину отказа в заключении тру­дового договора. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Трудовые договоры могут заключаться на неопределенный или на определенный, но не более пяти лет (срочный договор) сроки.

Договор считается заключенным на неопределенный срок, если не оговорен срок его действия. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неоп­ределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе рабо­тодателя или работника:

• для замены временно отсутствующего работника, за которым в соот­ветствии с законом сохраняется место работы;

• на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

• с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

• для проведения срочных работ по предотвращению несчастных слу­чаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устране­ния последствий указанных и других чрезвычайных ситуаций;

• с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты ма­лого предпринимательства с численностью до 40 работников (в ор­ганизации розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников), а также к работодателям — физическим лицам;

•для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

• с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на за­ведомо определенный период времени или для выполнения заведо­мо определенной работы;

• с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

• для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профес­сиональным обучением работника;

• с лицами, обучающимися на дневных формах обучения;

• с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

• с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоя­нию здоровья в соответствии с медицинским заключением разреше­на работа исключительно временного характера;

• с творческими работниками;

• с научными, педагогическими и другими работниками, заключав­шими трудовые договоры на определенный срок в результате кон­курса;

•в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа на выборную должность на оплачиваемую работу;

• с руководителями, заместителями руководителей и главными бух­галтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

• с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных ра­бот;

• с лицами, направляемыми на работу за границу.

Такой договор при отсутствии достаточных к тому оснований по за­ключению органа государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства может быть признан заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых дого­воров с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, преду­смотренных для работников, заключивших договоры на неопреде­ленный срок.

Существенными условиями трудового договора являются:

• место работы с указанием структурного подразделения;

• дата начала работы;

•наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организа­ции;

• права и обязанности работника;

• права и обязанности работодателя;

• характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях;

• режим труда и отдыха, если в отношении данного работника не мо­гут быть применены общие правила, действующие в организации;

• условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выпла­ты;

• виды и условия социального страхования, непосредственно связан­ные с трудовой деятельностью.

Кроме того, в трудовом договоре могут быть оговорены условия: об испытаниях, о неразглашении охраняемой законом государственной, служебной, коммерческой и иной тайны, об обязанности работника от­работать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя.

Любые изменения трудового договора возможны только по соглаше­нию сторон в письменной форме.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается обеими сторонами. Оба экземпляра имеют равную силу, один передается работнику, другой хранится у ра­ботодателя. Если работник приступил к работе с ведома или по поруче­нию работодателя или его представителя не оформив договора надле­жащим образом, трудовой договор также считается заключенным. В этом случае работодатель обязан оформить с работником письменный договор в течение трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия

поручаемой работе. Условие испытания должно быть указано в трудовом договоре. Испытания при приеме на работу не устанавливаются для:

• лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответст­вующей должности;

• беременных женщин;

• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

• лиц, окончивших образовательные учреждения начального, средне­го и высшего профессионального образования и впервые посту­пающих на работу по полученной специальности;

• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого рабо­тодателя по согласованию между работодателями;

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководи­телей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их замести­телей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений — шести месяцев. В срок испытания не за­считывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытаний работодатель име­ет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для при­знания работника не выдержавшим испытания. Если срок испытания ис­тек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испы­тания и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работода­теля, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подпи­сания трудового договора. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Ес­ли в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после подписания тру­дового договора.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позд­нее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводе на другую работу, приказа об увольнении, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате и т.п.). При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменно­му заявлению работника копии документов, связанных с работой.

Трудовая книжка установленного образца является основным доку­ментом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Работода­тель (за исключением работодателей — физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если работа в организации является для работника ос­новной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняе­мой им работе, переводах на другую работу и об увольнении работника с указаниями оснований для прекращения трудового договора, а также сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисципли­нарным взысканием является увольнение.

Основания для прекращения трудового договора установлены гл. 13 «Прекращение трудового договора» Трудового кодекса Россий­ской Федерации.

Трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглаше­нию сторон трудового договора.

Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его дей­ствия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор самостоятель­но, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели до прекращения работы. По соглашению сторон трудовой договор мо­жет быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет пра­во в любое время отозвать свое заявление.

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работода­теля в случаях:

• ликвидации организации или прекращения деятельности работода­теля — физического лица;

• сокращения численности или штата работников организации;

• несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицин­ским заключением или недостаточной квалификации, подтвержден­ной результатами аттестации;

• смены собственника имущества организации (в отношении руково­дителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

* неоднократного неисполнения работником без уважительных при­чин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыска­ние;

* однократного грубого нарушения работником своих трудовых обя­занностей (прогула — отсутствия на рабочем месте без уважитель­ных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня; по­явления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом го­сударственной, коммерческой, служебной и иной тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им своих трудовых обя­занностей; совершения по месту работы хищения, в том числе мел­кого, чужого имущества, растраты, умышленного его повреждения или уничтожения, установленным вступившем в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо (несчастный случай на производстве, ава­рия, катастрофа) заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий);

* совершения виновных действий работником, непосредственно об­служивающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодате­ля;

* совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

* принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителем, главным бухгалтером, повлекшего за собой на­рушение сохранности имущества, неравномерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

* однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;

* предоставления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового догово­ра;

* предусмотренных трудовым договором с руководителем организа­ции, членами коллегиального исполнительного органа организа­ции.

Не допускается увольнение работника по инициативе работода­теля в период его временной нетрудоспособности и в период пребы­вания в отпуске.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, со­кращением численности или штата работников организации работник предупреждается работодателем персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника работо­датель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреж­дения об увольнении, но с выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией органи­зации или сокращения численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка, а также за ним сохраняется средний месяч­ный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаченного выходного пособия. В исключи­тельных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течении третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если работник в двух­недельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был тру­доустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработ­ка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с:

• несоответствием работника занимаемой должности или выполняе­мой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего про­должению данной работы;

• призывом работника на военную службу или направлением его на альтернативную гражданскую службу;

• восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту ра­боту;

• отказом работника от перевода в связи с перемещением работодате­ля в другую местность.

При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собствен­ника организации новый собственник обязан выплатить указанным ра­ботникам компенсацию в размере не ниже трех средних заработков.

Трудовой договор подлежит расторжению при возникновении об­стоятельств, не зависящих от воли сторон:

• призыв работника на военную службу или направление на альтерна­тивную гражданскую службу;

• восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту рабо­ту, по решению государственной инспекции труда или суда;

• неизбрание на должность;

• осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствие с приговором суда, вступившем в законную силу;

• признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

• смерть работника (или работодателя — физического лица);

• наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих про­должению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и т.п.), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Фе­дерации или органа государственной исполнительной власти соот­ветствующего субъекта Российской Федерации.

Защита персональных данных работника. В связи с трудовыми отношениями работодателю необходима информация, касающаяся конкрет­ного работника (персональные данные работника). В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работников должны соблюдать следующие требования:

• обработка персональных данных работника включает в себя полу­чение, хранение, комбинирование, передачу и любое другое исполь­зование и может осуществляться только в целях соблюдения законов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и служебном продвижении, обеспечения личной безопасности работ­ников, контроля количества и качества выполняемой работы и обес­печения сохранности имущества;

• все персональные данные работника следует получать от него лично или с его письменного согласия;

• работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убежде­ниях и частной жизни;

• руководитель не имеет права получать и обрабатывать персональ­ные данные работника о его членстве в общественных объединени­ях или его профсоюзной деятельности;

• при принятии решения, затрагивающего интересы работника, рабо­тодатель не имеет право основываться на персональных данных ра­ботника, полученных исключительно в результате их автоматизиро­ванной обработки или из электронных источников информации;

» защита персональных данных работника от неправомерного их ис­пользования или утраты должна обеспечиваться работодателем за счет собственных средств;

«работники и их представители должны быть ознакомлены под рас­писку с документами организации, устанавливающими порядок об­работки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;

• работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны и совместно с работодателем вырабатывать меры за­щиты персональных данных работников.

При передачи персональных данных работника работодатель дол­жен соблюдать следующие требования:

• не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника;

• не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его согласия;

• предупреждать лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы только в целях, ра­ди которых они передаются, и требовать от получателя подтвержде­ния того, что это правило соблюдено;

• осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации в соответствие с локальным нормативным актом организации, с которым работник должен быть ознакомлен через расписку;

• разрешать доступ к персональным данным работников только спе­циально уполномоченным лицам, причем только к тем данным, ко­торые необходимы для выполнения их конкретных функций;

«не запрашивать информацию о состоянии здоровья работников, за исключением сведений, необходимых для установления возможно­сти выполнения работником своих трудовых функций.

Работники имеют право на получение полной информации о своих персональных данных. При обнаружении неточностей или неполноты своих данных работник имеет право требовать от работодателя внесения необходимых исправлений или дополнений.

Рекомендуемая литература

1. Виханский О.С., Наумов АЛ. Менеджмент. — М., 2000.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2001.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации. — М., 2002.