2015-10-22
6951
Конфликт как постоянный природный и социальный феномен.
Типология конфликтов.
Общие и частные причины конфликтов.
Роль негативных эмоций в общении человека.
Характеристика стилей поведения в конфликтной ситуации.
Конфликты в профессиональной деятельности.
Толерантное поведение приходит на смену конфликтам.
Способы преодоления конфликтных ситуаций в профессиональной деятельности.
ТЕКСТ ЛЕКЦИИ
«Конфликт: его сущность и основные характеристики»
Человеческое общение способно стать источником проблем, неудач, волнений, воздвигнуть барьеры непонимания между людьми. Путями к преодолению барьера общения являются умение прощать и определение алгоритма поведения в конфликтных ситуациях.
Confliсtus – от лат. столкновение сторон, мнений, сил.
Конфликт – это столкновение двух или более разнонаправленных сил с целью реализации их интересов в условиях противодействия. Конфликты являются неотъемлемой частью межличностного общения.
Причины конфликта – это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определённых условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его.К этим явлениям относятся: материальные ресурсы, жизненные установки, властные полномочия, статусно – ролевое различие в социальной структуре, личностные (эмоционально – психологические) различия и т. д.
|
|
|
Нередко причиной конфликта является неправильное поведение участников общения, а вероятность возникновения конфликта повышается при таких личностных качествах как:
- несовместимости характеров и психологических типов;
- наличие темперамента холерика;
- отсутствие трёх качеств: способности критически относиться к себе, тнрпимости к другим и доверии к другим.
Конфликты охватывают все сферы жизнедеятельности человека, всю совокупность социальных отношений и взаимодействий. Конфликт, по сути, является одним из видов социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие и малые социальные группы и организации.
Принято различать следующие типы конфликтов: парные и межгрупповые, скрытые (внутренние) и открытые (внешние), случайные и преднамеренные, внутриличностные и межличностные. Исходя из количества участников конфликты могут быть:
- индивидуальные (внутри- и межличностные);
- коллективные (участников три и больше).
Конфликты в организациях социальная психология рассматривает в зависимости от коммуникативной направленности:
- по горизонтали (между рядовыми сотрудниками);
- по вертикали (между людьми, находящимися в подчинённом состоянии). По данным исследований они занимают в организациях 70 – 80% всех конфликтов;
|
|
|
- смешанные.
Выделяют три уровня конфликтов (Даниэль Дена):
1) стычка – незначительный конфликт, который разрешается или исчезает сам по себе и не влияет на способность отношений удовлетворять потребности участников. Пример: пациент после сделанного замечания вновь опоздал на процедуру, что вызывает у медработника раздражение, однако напоминание сказанного ранее всё приводит в соответствующий порядок.
2) столкновение – признаком конфликта этого уровня является продолжительное повторение одних и тех же аргументов по одному и тому же поводу; расширение круга причин, вызывающих ссоры; уменьшение желания сотрудничества с другим, уменьшение веры в доброе отношение к нам другого человека в течение нескольких часов, дней; появление сомнений в правильности своего представления об этих отношениях. Пример столкновения: одному медработнику приходится систематически исправлять ошибки коллеги (напарника по смене) и на справедливые замечания он не реагирует, поскольку воспринимает их как результат придирчивости.
3) кризис – это такой уровень конфликта, который угрожает дальнейшему продолжению отношений. Признаком кризиса отношений считается решение окончательно прервать отношения; опасения, что другой разорвёт их в одностороннем порядке; чувство, что отношения носят нездоровый характер, опасения эмоционального срыва, если они будут продолжаться; опасения физического насилия.
По своим результатам конфликт может быть:
1. конструктивным (позитивным по своим результатам) – стимулирующим, побуждающим к действию, деятельности (например, к активизации своего творческого потенциала, доказывая тем самым свою значимость; смена образа жизни к лучшему, отказ от вредных привычек). Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и её членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития, появляются условия для взаимопонимания и сотрудничества;
2. деструктивным (негативным по своим последствиям) - приводит к разрушительным действиям, которые перерастают в открытую борьбу, ведущим к занижению самооценки, астении, невротизации. Конфликт при этом не разрешается, а переходит в латентную (скрытую) форму. Резко снижается эффективность работы как организации, так и самочувствие отдельных её представителей.
|
СТРУКТУРА (схема) КОНФЛИКТА.
|
|
|
|
|
Как следует из данной схемы, после возникновения определённого события между субъектами появляется противоречие, т. е. разногласие, что приводит к образованию конфликтных отношений.
Конфликтные отношения – это способ (процесс) взаимодействия, характеризующийся несовпадением либо незнанием, непониманием целей, потребностей, интересов партнёра. Возникновение конфликтных отношений приводит к созданию конфликтной ситуации.
Конфликтная ситуация – ситуация скрытого или открытого противостояния двух и более сторон – участниц, каждая из которых имеет свои цели, мотивы, средства или способы решения проблемы, лично значимой для каждого её участника. В ходе этого противостояния субъекты конфликта ищут повод для открытого столкновения, который далеко не всегда напрямую связан с основной причиной конфликта. Этот повод даёт возможность возникновения инцидента.Наиболее часто встречающиеся типы конфликтных ситуаций:
| Характер конфликтной ситуации | Проявления |
| Недобросовестное исполнение обязанностей | Нарушение служебной дисциплины, «брак» в работе |
| Неудовлетворительный стиль управления. | Ошибки в подборе и расстановке кадров. Ошибки в организации контроля. Просчёты в планировании. Нарушения этики общения. |
| Неадекватное представление о конкретных ситуациях. | Неправильные оценки, суждения о действиях других субъектов социального взаимодействия. Ошибки в выводах относительно конкретных ситуаций. |
| Индивидуально – психологические особенности личности. | Нарушение принятых в коллективе правил взаимоотношений. |
| Низкая профессиональная подготовка. | «Брак» в работе. Неспособность принять адекватное решение. |
Инцидент – действие или совокупность действий участников конфликтной ситуации, провоцирующих резкое обострение противоречия и начало борьбы между участниками.
|
|
|
Динамика инцидента такова: первый субъект конфликта вполне сознательно наносит моральный (устно, письменно) или физический ущерб своему оппоненту. Второй субъект предпринимает адекватные действия в отношении первого субъекта конфликта.
В конечном итоге всё это завершается конфликтом – столкновением противоположно направленных взглядов, позиций, интересов, целей двух и более людей.
ТЕКСТ ЛЕКЦИИ
«Эмоциональное реагирование в конфликтах»
По способу реагирования участников конфликтов последние носят характер:
- внутренних, когда проблему переживает сам индивид. Например, поставленный перед выбором и не знающий что предпринять (размолвка с самим собой);
- внешних, проблему переживает как сам индивид, так и тот, кого он в неё посвятил. Например, поделился своими переживаниями с близким человеком, тем самым заставив его принять в нём участие.
Конфликт любого вида может проявляться прямо (сделанное или сказанное имеет непосредственное отношение к нам) или косвенно (сказанное или сделанное хотя и не касается нас лично, но задевает или расстраивает). Спор с кем-то – это прямой конфликт, несогласие с решением руководства – косвенный.
|
|
|
Конфликт может быть АКТИВНЫМ (мы его сами инициируем) и ПАССИВНЫМ, когда мы в него вовлекаемся, переживая ситуацию кем-то созданную. Исходя из особенностей склада характера, личность можно классифицировать как КОНФЛИКТОГЕННУЮ (является инициатором конфликта), и личность ВИКТИМНУЮ (от англ. victim - жертва), которая вовлекается в конфликт. Конфликтогенная личность имеет субъективную предрасположенность к конфликтам исходя из индивидуальных особенностей характера. Вот качества, ведущие к конфликтным отношениям:
- неадекватная самооценка своих возможностей и способностей (завышенная или заниженная);
- стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и даже невозможно (сказать последнее слово);
- консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолевать устаревшие традиции;
- излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях (сказать всю правду в глаза);
- критический настрой (необоснованный и неаргументированный);
- определённый набор эмоциональных качеств личности – тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность, подозрительность, болезненная обидчивость.
В процессе конфликта у людей проявляются реакции двух типов:
1. ПРИОБРЕТЁННЫЕ (контролируемые), которые напрямую зависят от волевых качеств, уровня интеллекта, направленности личности. Их усваивают осознанно, преследуя конкретные цели. Формируются они преимущественно в юношеском возрасте (при условии нормального развития личности), закрепляются в зрелом возрасте.
2. АВТОМАТИЧЕСКИЕ (неконтролируемые) – это те реакции, которые мы закрепили (чаще неосознанно) на условно – рефлекторном уровне на начальном этапе жизни (в детстве). Автоматические реакции на конфликт – это неотъемлемая часть нашей индивидуальности. Изменить эти реакции очень трудно, часто индивид даже не замечает их за собой. В свою очередь автоматические реакции различаются: а) динамичные и статичные. Обладателям первого типа легче влиять на свои привычные реакции и даже изменить их, т. к. они находятся ещё в стадии закреплении. Второй тип практически неизменяем. Обладатели статичных реакций находятся полностью в плену своих стереотипных поведенческих реакций, которые не осознаются. Иногда, при осознании нежелательных качеств, индивид боится прилагать усилия на их ликвидацию (замену) из-за боязни потерпеть неудачу, напрасно потратить усилия – ему кажется, что проще оставить всё как есть.
Преобладание приобретённых реакций на конфликтные ситуации над автоматическими указывает на психическую зрелость личности.
Внутриличностный конфликт – «разногласие с самим собой». Показатели внутриличностного конфликта: снижение самооценки; осознание своего состояния как психологического тупика; задержка принятия решения; сомнения в истинности принципов, которыми руководствовались; психоэмоциональное напряжение; частые и значительные негативные переживания; Снижение качества и интенсивности деятельности; снижение удовлетворённости своей деятельностью; негативный эмоциональный фон общения; ухудшение механизма социальной адаптации, усиление стресса. В основу классификации внутриличностного конфликта положена дифференциация структур внутреннего мира человека, вступающих в конфликт. Внутренний мир включает в себя: мотивы – «хочу» (потребности, интересы, желания); ценности – «надо» и самооценка – «могу». Группы внутриличностных конфликтов: 1. Конфликты, возникающие в результате перехода объективных противоречий во внутренний мир (моральные конфликты, адаптационные); 2. Конфликты, возникающие из противоречий внутреннего мира личности (мотивационные, неадекватной самооценки) - они отражают отношение личности к окружающей среде. Виды: истерический (характеризуется завышенными претензиями личности в сочетании с недооценкой объективных условий или требований окружающих); обсессивно – психастенический (характеризуется противоречивыми собственными потребностями, борьбой между желанием и долгом, между моральными принципами и личным поведением); неврастенический (характеризуется противоречием между возможностями личности и её завышенными требованиями к себе). В основе внутриличностного конфликта всегда лежит переживание – форма активности личности, в которой осознаётся противоречие и идёт процесс его разрешения на субъективном уровне. В «чистом» виде внутриличностный конфликт не существует; он всегда – результат воздействия на личность социальной среды.
Управление конфликтом – это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.
Управление конфликтом можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Первый из них заключается в управлении собственным поведением в конфликтных взаимодействиях и зависит от стиля поведения субъекта конфликта. Этот аспект носит психологический характер. Второй – внешний – отражает организационно – технологические стороны этого сложного процесса, в котором субъектом управления может выступать как руководитель какого-либо подразделения, так и сотрудник, выполняющий свои служебные обязанности по поддержанию порядка.
Особенности управления конфликтом:
1) на первый план выдвигается задача управления людьми;
2) существенное значение и учёт всех без исключения факторов и мотивов человеческого поведения (объективные и субъективные, материальные и духовные, эмоциональные и рациональные, привычки, симпатии, антипатии, надежды, ожидания, опасения, тревоги и т. д.). Здесь существует известная вероятность непредсказуемости;
3) управление конфликтом – это чаще всего управление разными людьми с точки зрения не их социального статуса или должностных обязанностей, а с точки зрения их взаимных требований, претензий и притязаний. Среди участников конфликта чаще всего не бывает абсолютно неправой стороны;
4) управление конфликтом есть управление на базе интересов. Только правильно понятый интерес участников конфликтного противоборства открывает возможность успешного разрешения этого противоборства, непременное условие соглашения, устраивающего обе враждующие стороны;
5) возможно не всегда удаётся устранить конфликтные противоречия, но необходимо научиться минимизировать издержки и ущербы разрушительных последствий вражды;
6) надо всегда стараться искать и находить неконфронтационные способы разрешения конфликта.
Управление конфликтом включает в себя следующие виды деятельности:
- прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности;
- предупреждение (профилактика) или стимулирование конфликта;
- регулирование конфликта;
- разрешение конфликта.
Прогнозирование конфликта – это один из важнейших видов деятельности субъекта управление, оно направлено на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии.Основными источниками прогнозирования конфликтов является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально – психологических особенностей. В коллективе такими факторами могут быть:
- стиль управления;
- уровень социальной напряжённости;
- социально – психологический климат;
- лидерство;
- микрогруппы и др. социально – психологические явления.
Особое место в прогнозировании конфликтов занимает постоянный анализ как общих, так и частных причин конфликта.
Предупреждение (профилактика) конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение (профилактика) конфликтов основывается на их прогнозировании. На основе полученной информации о причинах зреющего конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации всего комплекса факторов – это вынужденная форма предупреждения конфликта.
Стратегия поведения в конфликтной ситуации
Поскольку в реальной жизни не так просто выяснить истинную причину конфликта и найти адекватный способ его разрешения, то целесообразно ознакомиться с разработанной К. У. Томасом и Р. Х. Килменном стратегией поведения в конфликтной ситуации и осознанно выбрать определённую. Стратегию поведения в зависимости от обстоятельств. Исследователи указывают на пять основных стилей (стратегий) поведения при конфликте:
1) конкуренция / соперничество;
2) сотрудничество;
3) компромисс;
4) приспособление;
5) избегание / игнорирование.
Стиль поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы (действуя при этом пассивно или активно) и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально). В графической форме схему стилей поведения можно представить в идее сетки Томаса – Килменна, позволяющую прогнозировать конфликт и выбрать оптимальную стратегию поведения. Она в свою очередь позволяет для каждого человека создать свой собственный стиль разрешения конфликт.
Стиль конкуренции / соперничества наиболее типичен для поведения в конфликтной ситуации – более 70% всех случаев. Характеризуется: стремлением к одиночному (собственному) выигрышу, к победе любой ценой, удовлетворению личных интересов. Из этого проистекает желание надавить на партнёра, навязать свои интересы, игнорируя интересы другого человека. Этот стиль может использовать человек, обладающий сильной волей, авторитетом, властью. Его можно использовать, если делается большая ставка на своё решение возникшей проблемы, поскольку исход конфликта очень важен для вас. Используется если:
1) обладаете достаточной властью и авторитетом и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение – наилучшее;
2) чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;
3) должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага;
4) взаимодействуете с подчинёнными, предпочитающими авторитарный стиль.
Однако следует иметь в виду, что эта стратегия редко приносит долгосрочные результаты, т. к. проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое вопреки её воле. Тот, кто сегодня проиграл, завтра может отказаться от сотрудничества.
Стиль сотрудничество / кооперация – наиболее трудный из всех стилей, но вместе с тем наиболее эффективный при разрешении конфликтных ситуаций. Преимущество его в том, что вы находите наиболее приемлемое для обеих сторон решение и делаете из оппонента партнёра. Он означает поиск путей для вовлечения всех участников в процесс разрешения конфликта и стремление удовлетворения нужд всех. Такой подход ведёт к успеху в делах и личной жизни. Установлено, что там, где выигрывают обе стороны, они более склонны выполнять принятые решения, поскольку они приемлемы для них, и обе стороны принимают равное участие в разрешении конфликта. Однако такой стиль требует умения объяснить свои решения, выслушать другую сторону, сдерживать эмоции. Отсутствие одного из этих умений делает стратегию поведения неэффективной. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих случаях:
1) если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений, однако необходимо найти общее решение;
2) основная цель – приобретение совместного опыта работы; стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;
3) существуют длительные, прочные и взаимозависимые отношения с конфликтующей стороной;
4) необходима интеграция точек зрения и усиление личной вовлечённости сотрудников в деятельность.
Стиль компромисса находится в середине сетки Томаса – Килменна и суть его заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, т. к. стороны в чём - то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, когда обе стороны желают одного и того же, но знают, что одновременные желания невыполнимы, например, стремление занять оду и ту же должность (одно и то же помещение, вещь). При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который может быть частично удовлетворителен. Стиль компромисса требует определённых навыков в ведении переговоров, чтобы каждый участник их чего – то добился, помня при этом, что делится какая – то конечная величина и что в процессе её раздела нужды всех участников не могут быть полностью удовлетворены. Одним из недостатков стиля является то, что одна сторона может, например, преувеличить свои требования, чтобы потом показаться великодушной или уступить раньше другой. В такой ситуации, возможно, ни одна сторона не будет придерживаться решения, которое не удовлетворяет её нужд. Следует также учесть и то, что если компромисс был достигнут без тщательного анализа других возможных вариантов решения, то он может быть далеко не самым оптимальным исходом конфликтной ситуации.
Стиль компромисса при разрешении конфликта можно использовать в следующих ситуациях:
1) обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;
2) удовлетворение желания одной из сторон имеет для неё не слишком большое значение;
3) возможно временное решение, т. к. нет времени для выработки другого; или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;
4) компромисс позволит хоть что – то получить, а не всё потерять.
Стиль избегания / игнорирования реализуется обычно, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои права, или же сторона ни с кем не сотрудничает для выработки решения и невовлечённость в него не отражается на развитии конфликта либо просто сторона не желает тратить время и силы на её решение. Этот стиль рекомендуется использовать в тех случаях, когда одна из сторон обладает большой властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьёзных оснований для продолжения контактов. Стиль также применим, когда стороне приходится иметь дело с конфликтной личностью. Конфликтующая сторона может использовать стиль избегания, если она:
1) считает, что источник разногласий тривиален и несуществен по сравнению с другими более важными задачами;
2) знает, что не может или не хочет решить вопрос в свою пользу;
3) обладает малой властью для решения проблемы желательным для неё способом;
4) хочет выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое – либо решение;
5) считает, что решить проблему немедленно опасно, т. к. открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию;
6) подчинённые могут сами урегулировать конфликт;
7) решение проблемы может ухудшить ваше здоровье;
8) когда в конфликте участвуют трудные с точки зрения общения люди – грубияны, жалобщики, зануды и т. д.
Не следует думать, что эта стратегия поведения является бегством от проблемы или уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка могут быть вполне подходящей реакцией на конфликтную ситуацию, т. к. за это время она может разрешиться сама собой, или же вы сможете заняться ею, когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить её, или это не те взаимоотношения, которые вам необходимо поддерживать.
Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать свои интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки. Иногда это единственный способ разрешения конфликта, т. к. к моменту его возникновения нужды другого человека могут оказаться более жизненно важными, чем ваши, или его переживания – более сильными. В таком случае жертвуют собственными интересами в пользу другой стороны. Но это не означает, что должно отказаться от своих интересов. Вы просто должны как бы отстаивать их на некоторое время, а потом, в более благоприятной обстановке, вернуться к их удовлетворению за счёт уступок со стороны вашего оппонента или каким – либо иным образом.
Стиль приспособления может быть применим в следующих наиболее характерных ситуациях:
1) важнейшая задача – восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;
2) предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся;
3) вы считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;
4) вы осознаёте, что правда на вашей стороне;
5) вы чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.
Точно также, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликтных ситуаций не может быть выделен как самый эффективный. Надо научиться эффективноиспользовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. Для этого желательно определить наиболее характерный для вас стиль разрешения конфликта по методике К. Томаса.
Самый лучший способ разрешить конфликт – это вовремя его предупредить, осуществляя в целом эффективное управление социальной системой.
Этому может способствовать:
- высокая организация служебной деятельности в подразделениях;
- постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников;
- подбор и расстановка сотрудников с учётом их индивидуально – психологических особенностей;
- правовая защита сотрудников. За требованиями к подчинённым знать и выполнять свои служебные обязанности, некоторые руководители забывают, что у сотрудников существуют и права, оговорённые в нормативных документах;
- демократизация отношений в коллективе, что является одним из основных показателей здоровой социально – психологической обстановки в коллективе. Сюда относятся – активное участие в организации профессиональной деятельности коллектива всех сотрудников, возможность высказать свою точку зрения и получить обоснованный ответ от руководства и т. д.;
- соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, затрагивающих интересы коллектива и личности. Справедливая оценка результатов профессиональной деятельности, рассогласование заслуг и поощрений;
- воспитание сотрудников, формирование у них высокой психолого – педагогической культуры общения;
- обучение личного состава навыкам бесконфликтного поведения и саморегуляции.
Подобная форма предупреждения конфликта называется превентивной.
Своевременное обнаружение и успешность последующих мероприятий по предупреждению конфликта зависит также и от уровня наблюдательности, т. к. конфликт предваряется более или менее очевидными сигналами: дискомфорт; эмоциональное напряжение (возникновение негативных установок и предвзятого отношения); недоразумение (ложные выводы из-за отсутствия взаимопонимания); инциденты; кризис (разрыв связи с партнёром).
Стимулирование конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным конфликтам. Средства стимулирования конфликта могут быть самыми разными: вынесение проблемного вопроса для обсуждения на общем собрании (совещании); критика сложившейся ситуации на совещании; выступление с критическими материалами в СМИ и т. д. Но при стимулировании того или иного конфликта руководитель должен быть готов к конструктивному управлению им. Это необходимое условие в управлении конфликтами, нарушение усугубляет конфликт.
Регулирование конфликта - это вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения. Регулирование предполагает ряд этапов:
1 этап. Признание реальности конфликта противоборствующими сторонами.
2 этап. Легитимизация конфликта, т. е. достижение соглашения между конфликтую-щими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия.
3 этап. Институциализация конфликта, т. е. создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ
