Школа человеческих отношений

Поведенческий подход основывается на необходимости развивать мотивацию работника, стимулирования поведения, способствующего достижению целей производства.

М. Фоллетт, Э. Мейо, Ф. Роэзлизбергер – наиболее крупные авторитеты в развитии школы человеческих отношений и известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений. Роэзлизбергер рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников на сотрудничество друг с другом и достижение общей цели.

Именно Фоллетт и Мейо первыми определили менеджмент как обеспечение выполнения работы с помощью других людей. Сторонники открытой коммуникации между менеджерами и подчиненными, Фоллетт и Мейо придерживались взгляда на лидерство как на групповой процесс и на признание человеческого фактора в организации.

Исследования Элтона Мейо доказали, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее внимание, чем физические условия труда (однако в том случае, если сама его организация уже в достаточной мере рациональна и эффективна). Он пришел к выводу:

- индивиды имеют уникальные нужды, потребности, цели, мотивы;

- положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями. Люди очень отзывчивы на благоприятный морально-психологический климат, заботу со стороны руководства;

- личные и семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на производительность труда;

- обмен эффективной информацией между людьми представляет собой решающий фактор управления;

- главные проблемы не могут быть простыми.

Важная обязанность менеджера состоит в формировании сплоченного коллектива, создании в нем благоприятного микроклимата, заботе о подчиненных, помощи им в повседневных делах, в том числе и личного характера.

Сторонники теории человеческих отношений делали упор на социальное обязательство бизнеса относиться к рабочим уважительно, управленческое лидерство по их мнению не должно устанавливаться в соответствии с традиционными линиями власти, а на основе превосходящего знания и способностей менеджера. О сбалансированности потребностей и целей бизнеса и общества в целом говорил Ч.Барнард. Он также признавал важность неформальных подгрупп в организации и их влияние на процесс управления. В своей книге «Функции администратора» он провел анализ деятельности управляющего с позиций системного подхода, утверждая при этом, что главная задача всех управленческих работников заключается в сохранении системы согласованных усилий и функций. Концептуально теорию Барнарда можно сформулировать следующим образом:

Физические и биологические ограничения вынуждают индивидуумов работать группами.

Сотрудничество приводит к возникновению согласованных систем, состоящих из отдельных элементов. Продолжение сотрудничества зависит от результативности работы системы.

В системе выделяются две части: организация, которая включает только взаимодействия людей в системе и прочие элементы.

Организации подразделяются на два вида: формальные, имеющие общую цель и сознательно координируемые и неформальные, под которыми подразумеваются социальные взаимодействия без общей цели

Условия существования формальной организации: индивиды должны быть в состоянии общаться друг с другом, согласны вносить свой вклад в групповое действие и имеют сознательную общую цель.

Формальная организация включает в себя следующие элементы: систему функционирования, систему стимулов, систему власти и систему логического принятия решений.

В формальной организации администратор выполняет следующие функции: поддержание организационной связи, обеспечение деятельности силами лиц, входящих в организацию, формулированное определение цели.

Административные функции вступают в процесс через деятельность администраторов по нахождению равновесия между различными событиями.

Для успешной работы администратору необходимо брать на себя ответственность за свои действия.