Свобода и ответственность

Более чем экстравагантная, но весьма эффективная модель управления Morning Star основана на идее свободы. «Свободные люди занимаются тем, что им действительно по душе, а не тем, что им навязывают другие, - говорит Рафер. – Если так, то у них повышается самооценка и они работают с удовольствием». В Morning Star разделяют эту точку зрения. Один рабочий сказал: «когда тебе говорят, что надо делать, ты превращаешься в автомат».

Но вот проблема. Если у вас крепкое производство, вам надо, чтобы время от времени люди работали, как автоматы: надежно, точно, выдерживая большие нагрузки. Следят за тем, чтобы все трудились непокладая рук, разного рода начальники. Они устанавливают квоты, контролируют качество, призывают к порядку лентяев и халтурщиков. А как быть, если начальников нет? Допустим, система взаимных обязательств позволяет координировать работу в Morning Star. Но как насчет дисциплины? Как организация осуществляет контроль, если у нее нет ответственных лиц?

Свобода без ответственности – это чистой воды анархия. Но когда идешь по гигантским заводам в Morning Star, не видно никаких признаков анархии. Как же вся эта свобода преобразуется в эффективную работу?

Четкие задачи, полная информация. Чтобы действовать самостоятельно, человеку нужна информация. В Morning Star сотрудникам предоставляют все необходимые данные, чтобы они могли оценить собственную работу и принимать грамотные решения. Каждый сотрудник в своем Послании коллегам указывает основные показатели, по которым можно понять, насколько полно он выполняет взятые на себя обязательства. Кроме того, дважды в месяц все бизнес - подразделения составляют финансовые отчеты; они доступны всем без исключения. Людей призывают привлекать к ответу тех, кто плохо работает, так что если затраты вдруг вырастут, это не останется незамеченным. Производство в Morning Star интегрировано и вертикально, и горизонтально, поэтому сотрудникам нужны цифры по всей компании, иначе им не рассчитать, как их решения отразятся на всей ее деятельности. Рафер уверен, что люди будут думать о предприятии в целом, только если каждый сможет получать общекорпоративные данные. Вот почему здесь не утаивают информацию и не относятся с подозрением к желанию других узнать побольше.

Анализ и координация. В Morning Star люди имеют право тратить деньги компании – если они могут обосновать эти расходы, рассчитав рентабельность инвестиций и чистую приведенную стоимость. Кроме того, они обязаны проконсультироваться с коллегами. Если, скажем, человек предполагает потратить $3 млн, ему нужно поговорить с 30 коллегами, не меньше. Тот, кто хочет расширить штат, тоже должен убедить остальных в необходимости этого.

Хотя у сотрудников в Morning Star широкие права, они редко принимают решения в одностороннем порядке. Важно также, что никто не имеет права «зарубить» идею. Старшие коллеги никогда не выступают в роли судей и палачей – только в роли наставников. Новичку, предложившему смелую идею, посоветуют проконсультироваться с несколькими более опытными сослуживцами, которые, как правило, дают краткое напутствие: «Вот проверь-ка свою идею по этой модели. Доведи ее до ума, а когда будешь готов, поговорим».

Урегулирование конфликтов. Что, если кто-то злоупотребляет своей свободой, работает плохо или не ладит с коллегами? В Morning Star нет начальников, которые улаживали бы споры, и никто не имеет права навязывать свои решения. В деловом мире прийти к согласию сторонам помогают посредники или дело рассматривается в суде. То же самое и в Morning Star. Предположим, мы с вами работаем в разных отделах и вы считаете, что я не выполнил то, что обещал в своем Послании коллегам. Сначала мы встречаемся и вы предъявляете мне претензии. Я могу объяснить причину неудачи, пообещать работать лучше или же свалить вину на вас. Если договориться вам не удается, мы ищем в организации посредника – человека, которому мы оба доверяем, - излагаем ему свою точку зрения. Допустим, он встает на вашу сторону, но меня не устраивают ваши выводы и методы «лечения». тогда уже собирается экспертная комиссия из шести человек и вникает в суть наших препирательств. она может одобрить рекомендации посредника или предложить что-нибудь другое. если я снова возражаю, то подключается гендиректор: он выслушает оппонентов и вынесет решение, обязательное для исполнения. Но до этого доходит редко. Если работа сотрудника вызывает серьезные нарекания, процесс урегулирования конфликта может завершится его увольнением – но не по прихоти или предубеждению начальника. Рафер объясняет плюсы этого принципа: «Когда собирается экспертный совет, люди видят, что решения принимаются справедливо и обоснованно. Каждый знает, что имеет право обратиться за помощью. Мы отняли у начальников возможность отыгрываться на подчиненных за собственные просчеты».

Экспертная оценка и критика. ответственность – ключевое понятие для Morning Star. Новичкам на семинаре по основам самоуправления объясняют, что свободы без ответственности просто не может быть. Им говорят: советуйтесь с кем угодно и сколько угодно, но в конечном счете за свои решения вы отвечаете сами. Здесь никто не перекладывает трудные решения на других. В конце года каждого сотрудника оценивают все те, кому он адресует свое Послание коллегам. А в январе все подразделения «защищают» свою деятельность за предыдущие 12 месяцев. Поскольку обслуживание работы каждого иногда занимает почти весь день, процедура в целом растягивается на несколько недель. По сути, подразделения отчитываются перед всеми группами интересов. Коллеги объясняют, как они использовали деньги компании, признают свои упущения, говорят, как будут их устранять. Подразделения ранжируются по их финансовым успехам. Занимающих последние места ожидает допрос с пристрастием. «Если потраченные подразделением деньги компании не окупились, его поднимут на смех. Потом ему будет трудно получить согласие коллег на очередные расходы, - говорит Рафер. Ему вторит один из сотрудников: «Тот, кто, по мнению коллег, делает глупость, рискует своей репутацией». Ежегодно в феврале проходит совещание по стратегии, на нем тоже оценивается работа подразделений. Делегатам от каждого дается 20 минут, чтобы они ознакомили представителей всех отделов с планами на предстоящий год. Коллеги голосуют за или против самых перспективных планов виртуальными деньгами. Подразделение, которому не удалось привлечь хоть сколько-нибудь этих средств, понимает, что его работа станет предметом пристального внимания.

Выборные комитеты по оплате труда. Принцип оплаты труда Morning Star больше всего похож на тот, которому следуют компании, оказывающие профессиональные услуги, а не производственные предприятия. В конце каждого года все сотрудники составляют отчеты о своей работе и оценивают выполнение задач, намеченных в Послании коллегам, рентабельность сделанных ими инвестиций и т.д. Затем в каждом подразделении выбираются комитеты по оплате труда – всего их до восьми в компании. Комитеты должны утвердить оценки, выставленные людьми своей работе, выявить неучтенный вклад в общее дело и установить каждому сотруднику зарплату, соответствующую его трудовым достижениям.