Модель мотивации человека по Д.Мак-Грегору

Характе-ристика	Модель Х	Модель Y	Модель Z
Отношение к работе	Стремиться избегать	Без неприязни	Невозможность плохой работы
Механизм контроля	Необходимо проверять, направлять, принуждать, наказывать	Может самосто-ятельно управ-лять и контро-лировать выпо-лнение задач	Действуют неявные коллективные механизмы контроля
Предпочтение в управлении	Избегает ответствен-ности, нечес-толюбив, стремиться к безопасности	Может нести ответственность, стремиться к самореализации	Коллективное принятие решений путем консультаций и консенсуса
Отдача	Может ограничивать результаты труда	Может вносить творческий вклад в решение проблем	Большая, чем в моделях Х и Y

Теория мотивации, разработанная МакКлелландом и его коллегами из Гарвардского университета, рассматривает структуру потребностей высшего порядка:

· мотивации достижения (успеха),

· мотивация власти,

· стремление к аффилиации (признании, причастности) — потребности в эмоциональных контактах, стремление человека быть в обществе других людей.

Согласно МакКелланду люди с высокой потребностью в причастности устанавливают хорошие отношения с окружающими, ожидают получить поддержку и одобрение коллег и лиц, стоящих выше по статусу.

Стремление к власти — заинтересованность в признании, желание занять определенные должности в организации.

По Фон Розенштилю мотивация достижения — стремление развить свои способности во всех сферах деятельности или по возможности развивать их в тех областях, где надо показать хороший результат, или же в ситуациях, когда что-то не удается.

То есть успех - это не только похвала или признание со стороны коллег, но и личные достижения в результате активной деятельности, готовность участвовать в принятии решений, нести за них ответственность.

В целом на основе теории МакКелланда можно утверждать, что люди с высокой мотивацией достижения обладают способностями ставить перед собой высокие и достижимые цели. При этом для них большее значение имеют личные достижения в труде и оценка качества их работы, а не вознаграждение за успех.

Чувства гордости и неудачи, согласно теории МакКлеланда, пережитые когда-либо, будут актуализоваться в сходных ситуациях с тенденцией обращения человека к действию или избеганию.

Мотивация достижения представлена по МакКлеланду двумя противоположными мотивами - «надежда на успех» и «избегание неудачи».

Концепция МакКлеланда может быть соотнесена с теорией Херцберга. Люди с высокой мотивацией достижения проявляют повышенный интерес к работе, успешны и получают от нее удовлетворение. Люди с низким уровнем мотивации достижения более заинтересованы в факторах внешней среды, т.е. в гигиенических. Они хотят знать, что думают о них и их работе другие.

Следовательно, высокая мотивация достижения коррелирует с высокими личными показателями. Это, как отмечают Кирхлер и Родлер, подтверждается исследованиям. При этом мотивация достижения может быть развита путем создания эмоциональных ассоциаций, связанных с достижениями, в частности с профессиональной деятельностью.

В тоже время, по мнению Кирхлера и Родлер ориентированные на достижение работники бывают проблемными руководителями, так как ожидают от подчиненных высокой отдачи, принимая свою продуктивность за эталон. Если подчиненные не оправдывают ожиданий, такие руководители испытывают напряжение, поскольку им тяжело, когда результаты их работы зависят от других.

В некоторых случаях такие руководители нетерпеливы и раздражительны при общении с людьми, которые, не смотря на свою компетентность, обладают выраженной потребностью в аффилиации, то есть, зависимы от группы.

Руководитель, ориентированный на достижение акцентирует внимание подчиненных на необходимости достижения цели, что приводит аффилиационно зависимых профессионалов к фрустрации и мешает использовать их потенциал.

Вслед за Хекхаузеномможно утверждать, что о «мотиве успеха» говорят следующие смысловые модели:

· потребность в достижении успеха,

· инструментальная деятельность по достижению цели,

· ожидание успеха,

· похвала за хорошее выполнение работы,

· позитивное эмоциональное состояние,

· тема успеха.

О мотиве «избегание неудачи» говорят смысловые модели:

· потребность в избегании неудачи,

· инструментальная деятельность для избегания неудач,

· не уверенность ни в успехе, ни в неудаче,

· критика и порицание, негативные чувства,

· неудача,

· тема неудачи.

Ричард Хакмен и Грег Олдхем разработали «модель характеристик работы» и предложили формулу потенциала мотивации, которая позволяет определить что такое «хорошая работа»

Потенциал мотивации = (разнообразие+целостность+значение)/3= обратная связь х автономия

Где:

· Разнообразие - многочисленные способы выполнения действий и включенных способностей.

· Целостность — объем выполнения целой, иденцифицируемой части работы.

· Значение — показатель значимости деятельности индивидуально для каждого человека или организации.

· Автономия — характер деятельности, когда сотрудник сам определяет время необходимое для выполнения работы и выбирает соответствующие способы.

· Обратная связь — информация об эффективности выполняемой работы. Это не только оценка успешности, но и самооценка результатов работы.

Эти характеристики определяют три критических психических состояния, оказывающих влияние на внутреннюю мотивацию:

· испытываемая осмысленность,

· испытываемая ответственность,

· знание результатов.

Они определяют заинтересованность и уровень удовлетворения.

«Модель характеристик работы» была проверена и подтверждена экспериментально во многих исследованиях.

Модель характеристик работ

Характеристики заданий	Психологические составляющие	Влияние на работу
Разносторонние требования	Воспринимаемая значимость рабочей деятельности — испытываемая осмысленность	Высокая внутренняя мотивация Высокое качество работы Высокая удовлетворенность работой Небольшие отклонения и флуктуации
Целостность заданий
Значимость заданий
Автономия	Переживаемое чувство ответственности за результаты деятельности, — испытываемая ответственность
Обратная связь о результатах выполнения задания	Знание результатов - знание качества выполненной работы