Содержательные теории мотивации

Эти теории изучают содержательные факторы трудовой мотивацию и основываются на идентификации индивидуальных потребностей.

Основные представители:

• Абрахам Маслоу,
• Дуглас Мак Грегор,
• Фредерик Херцберг (Герцберг)
• Давид Мак-Келанд

 

ПИРАМИДА ПОТРЕБНОСТЕЙ МАСЛОУ

Маслоу выделил пять классов потребностей:

1. Первичные биологические потребности.

2. Потребности в безопасности.

3. Социальные потребности.

4. Потребности в уважении.

5. Потребности в развитии — самореализации.

Основа мотивационной теории — тезис об иерархичности потребностей.

Только неудовлетворенная потребность организует поведение человека, заставляя его предпринимать действия необходимые для удовлетворения. Если низшие потребности присущи всем людям в равной мере, то высшие не в одинаковой.

По Маслоу персонал тем более мотивирован на работу в данной организации, чем больше потребностей он может удовлетворить за счет вознаграждения за труд, получаемого в ней участия в жизнедеятельности самой организации. В тоже время следует учитывать, что удовлетворение высших потребностей не столько связано с материальным стимулированием, сколько требует психологической и социальной компетенции.

 

ERG- ТЕОРИЯ КЛЕЙТОНА АЛЬДЕРФЕРА

Выделено три группы потребностей

· Потребности в существовании (1 и 2 уровень по Маслоу),

· потребности в отношениях (социальные потребности)

· потребности роста — потребности развития личности.

В отличии от Маслоу, который считает, что человек всегда стремиться к удовлетворению самых высоких потребностей, Альдерфер предполагает, что доминирующие потребности непостоянны, ситуативны. При этом в одно тоже время может быть актуализована более чем одна потребность. Причем количество потребностей зависит от культуры среды.

Альдерфер утверждает:

· чем меньше удовлетворена потребность, тем больше она доминирует,

· если потребность удовлетворена — появляется новая,

· неудача (неудовлетворение потребности) тоже ведет к возникновению новых потребностей.

В случае если потребности не удовлетворены, то человек понижает их уровень. При удовлетворении потребностей, их уровень повышается.

 

ЗАКОН ИЕРАРХИЧЕСКОГО СТРОЕНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ СФЕРЫ (А.Н.ЛЕОНТЬЕВ)

Мотивационная сфера человека может быть многовершинной и упорядоченной в соответствии с жизненным опытом человека.

ДВУХФАКТОРНАЯ ТЕОРИЯ ХЕРЦБЕРГА.

Теория двух факторов

· Мотивационные (внутренние) факторы — факторы содержания работы.

· Гигиенические (внешние) факторы — условия работы.

Первые относятся к самой деятельности, а вторые к среде, где эта деятельность совершается. Согласно Херцбергу мотиваторы (мотивационные факторы) влияют на удовлетворенность работой и на продуктивность, а гигиенические только на удовлетворенность. Первые относятся к самой деятельности, а вторые к среде, где эта деятельность совершается. Таким образом, внутренние факторы могут привести к удовлетворенности, а гигиенические помочь избежать неудовлетворенности. Следовательно, гигиенические факторы приводят к удовлетворенности только при определенных условиях. Заработная плата (гигиенический фактор) повышает продуктивность за счет удовлетворенности только при условии, что соответствует ожиданиям сотрудника. Если же плата воспринимается им как неадекватная, то следует неудовлетворенность и демотивация.

По мнению Херцберга системы мотивационных и гигиенических факторов факторы не противоположными друг другу в одном и том же измерении, а являются разнонаправленными плоскостями человеческого поведения.

Каждый фактор находится в собственной шкале измерений, причем один действует в диапазоне от минус бесконечности до 0 (неудовлетворенность), а другой от 0 до бесконечности (с плюсом).

Если гигиенические факторы создают негативную ситуацию, то сотрудники испытываю неудовлетворенность. Их снижение может создать скорее нейтральное отношение, чем привести к удовлетворенности работой. Удовлетворенность может вызвать только положительное развитие мотивационных факторов.

Так воздействуя на сотрудника только гигиеническими факторами (улучшение условий труда, заработная плата) можно добиться стабильности, но не всегда повышения производительности. Такой гигиенический фактор как заработная плата повышает продуктивность за счет удовлетворенности только при условии, что соответствует ожиданиям сотрудника. Если же плата воспринимается им как неадекватная, то следует неудовлетворенность и демотивация.

Деньги нельзя рассматриваться в качестве постоянно действующего побуждающего фактора, т.к. люди работают за деньги только до определенного предела, который является индивидуальным для каждого индивида. Границами этого предела являются личные представления о том, что такое хорошая жизнь. Именно поэтому деньги, по мнению Херцберга, являются «негативным побуждающим стимулом» В их отсутствии человек чувствует себя неудовлетворенным, их наличие не обязательно ведет к повышению производительности.

Мотиваторы, влияющие на удовлетворенность:

• Достижения (квалификация) и признание успеха.
• Работа как таковая (интерес к работе и заданию).
• Ответственность.
• Продвижение по службе.
• Возможность профессионального роста.

Гигиенические факторы, влияющие на неудовлетворенность:

• Способ управления.
• Политика компании и администрации.
• Условия труда.
• Межличностные отношения на рабочем месте.
• Заработок.
• Неуверенность в стабильности работы.
• Влияние работы на личную жизнь.

 

Самооценка работниками характеристик выполняемой работы

Факторы повышения производительности	Заставляют работать интенсивнее	Делают работу более привлекательной	И то и другое
Хорошие шансы продвижения по службе
Хороший заработок
Оплата, связанная с результатами труда
Признание и одобрение хорошо выполненной работой
Работа, которая заставляет развивать свои способности
Трудная работа
Работа позволяющая думать самостоятельно
Высокая степень ответственности
Творческая работа
Работа без стрессов
Удобное расположение
Нешумная, негрязная работа
Работа с людьми, которые нравятся
Хорошие отношения с непосредственным начальством
Владение информацией о происходящем в фирме
Гибкий график работы
Значительные дополнительные льготы

 

Факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связывались с недостатком работы и внешними условиями. С ними легко связать неприятные ощущения, которых необходимо избегать. Факторы, вызывающие удовлетворенность, вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении.

 

Х-У ТЕОРИЯ ДУГЛАСА МАКГРЕГОРА

Согласно теории Х людям свойственно врожденное неприятие к работе, в силу чего их необходимо принуждать. Людям сходно пассивны, им свойственно избегание ответственности и желание, чтобы ими руководили, причем их мотивируют в основном экономические стимулы.

Согласно теории У, разработанной в противовес Х людям изначально присуща потребность реализовать умственные и физические усилия для выполнения какой-либо работы. При этом контроль и угроза не являются единственными средствами мобилизации усилий. Человеку свойственен самоконтроль и саморуководство. Цели деятельности, а не только вознаграждение мотивируют людей, так как им свойственна потребность в ответственности и инициативе. Содержание труда и интерес к нему также выступают мотиваторами деятельности. При этом люди в основном мотивируются социальными потребностями и стремятся проявлять свою индивидуальность.

Впоследствии появилась теория Z учитывающая современный опыт менеджмента, обобщившая японский опыт. Ее авторами являлись Дуглас МакГрегор, О.Шелдон, В Оучи. В этой теории, основанной на идеях партисипативности, учитываются следующие принципы мотивационного потенциала работников:

· Гарантия занятости.

· Создание атмосферы доверительности, постоянное внимание руководства к исполнителям, гласность внутренней информации.

· Создание атмосферы общей ответственности.

· Предоставление возможности большей свободы в выборе средств работы.

· Создание духа доверия к работнику.

· Особое внимание руководителя к социальным контактам с исполнителями по горизонтали, т.е. неформальным.