Сущность, источники, методы и принципы набора трудовых ресурсов

Отбор кандидатов на вакантные должности занимает в механизме управления персоналом особое место поскольку,

во-первых, весь коллектив предприятия является результатом отбора,

во-вторых, принятие решений именно по этому вопросу обеспечивает приток на предприятие наилучших кадров;

в-третьих, ошибки, допущенные при отборе достаточно сложно исправлять, поскольку слабый работник достаточно часто «зависает» в организации, и в дальнейшем от него очень сложно избавиться.

Основой отбора является перечень тех качеств, которым должен удовлетворять претендент. В самом общем виде такими качествами могут быть: образовательный и профессиональный уровень; производительность и качество труда; отношение к работе; инициативность; наличие качеств лидера; умение решать проблемы,

В качестве отрицательных качеств претендента выступают: неспособность к конструктивной работе, отсутствие заинтересованности в делах предприятия, неопрятный внешний вид, частая смена предыдущих мест работы.

Методы отбора:

· собеседование (или интервью), являющееся наиболее распространенным и дешевым методом отбора кадров, здесь велика роль субъективного фактора;

· испытания, которые помогают предсказать, насколько эффективно будущий сотрудник сможет осуществлять профессиональную деятельность (решение конкретных задач, тестирование, испытательный срок)

Процесс отбора

В процессе отбора можно выделить следующие процедуры:

· предварительную отборочную беседу (знакомство с резюме) чаще всего проводит специалист службы управления персоналом. Его основная цель – определение наличия у кандидата формальных признаков (возраст, уровень образования и специальность, требуемый стаж работы и т.д.), соответствующих будущей деятельности.

· количество документов, заполняемых для участия в процедуре отбора, должно быть минимальным. Форма этих документов должна быть простой на столько, чтобы не вызывать недоумение и раздражение у кандидата. Обычно такими документами являются: стандартный листок по учету кадров и автобиография. В некоторых организация еще предлагается заполнение какой-либо анкеты. Анализ анкетных данных является простым, дешевым и достаточно эффективным методом предварительного отбора. Он позволяет отсеять кандидатов, анкетные данные или биографии которых являются неприемлемыми для организации.

· проверка представленных документов, отзывов и рекомендаций;

· Результаты тестирования способны облегчить принятие решения по отбору;

· медицинский осмотр (может ли человек работать на этой должности или по этой профессии по состоянию здоровья);

собеседование (интервью) при найме проводится практически всегда. Его цель – получение информации для оценки профессионально важных деловых и личных качеств кандидата.