2017-12-14
476
Самым нехорошим в хоторнских исследованиях является то, что две сборщицы в первой сборочной группе (той, что показала 30-процентное увеличение производительности труда) в разгар эксперимента были заменены другими работницами (а это 40 % всего состава группы). К чести авторов книги, они не делали даже попыток скрыть сей факт, тогда как во множестве вторичных источников нет ни малейшего упоминания об этом. Вина Ротлисбергера и Диксона в том, что они не рассмотрели вопросы, связанные с этим событием.
Авторы пишут, что критерием для отбора или включения в первоначальную группу были опыт работницы, а также ее желание участвовать в эксперименте. Другими словами, исследователи выделили группу женщин, которые заранее хотели производить больше, чем средняя работница. Как бывает, поначалу такой отбор не имел большого значения. Первые несколько недель наблюдатель в тестовом помещении прилагал много усилий, чтобы создать и поддерживать благоприятную атмосферу. Он много беседовал с работницами во время работы, а после часто устраивались небольшие вечеринки.
Несмотря на это, удалось достичь лишь небольшого повышения производительности труда. Тут появляется первый нежелательный вывод: «мягкое» руководство почти не дало прироста производительности труда. В течение следующих семи месяцев исследователи столкнулись с тем, что многие из их более циничных коллег им предсказывали. Услышав в самом начале эксперимента фразу «делайте столько, сколько хотите», некоторые работницы восприняли ее как лицензию на то, чтобы делать столько, сколько они хотели, а хотели они мало. Женщины, которых рекомендовали в группу, благодаря их большой производительности, стали болтать и расслабляться в рабочее время. Сборщицы 1A и 2A вывели исследователей настолько, что Ротлисбергер и Диксон предупредили их, что они ставят под угрозу весь эксперимент. Однако ни разу Ротлисбергер и Диксон не подумали, что причина такого поведения — слишком либеральный стиль управления.
После многих недель плохой работы были наконец приняты жесткие меры. Работниц предупредили, что им запрещается разговаривать и что, если они не прекратят плохо работать, их лишат бесплатных обедов. Но даже обращение к их желудку, исходя из классических представлений о том, что лучшей мотивацией является удовлетворение физических потребностей, не дало сколь-нибудь заметных результатов. В течение последующих нескольких недель сборщицы 1A и 2А неоднократно продолжали получать замечания за «капризы», «невнимательность», «непослушание» и «недолжное отношение к труду». Профессор Элтон Мэйо, который руководил Ротлисбергером и Диксоном из Гарварда, позднее утверждал, что «никогда в течение всего времени эксперимента девушки не испытывали никакого давления». Ротлисбергер и Диксон опровергли это. Они рассказали, как сборщица 2А была вызвана «на разговор с руководством тестового помещения» и на нее было оказано давление с целью покончить с ее разболтанностью. Вместо того чтобы извиниться и пообещать работать лучше, она снова стала работать по-прежнему. В результате работница 2А и ее товарка A1 были выдворены из тестового помещения за «грубые нарушения дисциплины», когда эксперимент проводился уже 4 месяца.
Руководство тестовой группой не было не только доброжелательным, но и всячески пресекало снижение производительности труда. Через несколько дней после начала эксперимента руководители перестали быть беспристрастными наблюдателями, которыми они представлены во всех стандартных учебниках. И хотя позднее между руководством и работницами установились более дружественные отношения, случай с 1A и 2А пересказывался другими членами группы с определенным трепетом. Сразу на ум приходит знаменитая фраза Вольтера о том, что англичане иногда стреляют в адмирала, чтобы заставить других призадуматься. Ротлисбергер и Диксон оправдывали удаление 1A и 2А тем, что если они хотели проверить влияние дружественного управления на производительность работниц, то им необходимо было:
…рассматривать отношение девушек к эксперименту как постоянный фактор, поэтому «правильное» отношение к делу было важным. Отношение к эксперименту работницы должны были контролировать сами. В противном случае на тех, кто был неспособен это сделать, возлагалась вся ответственность.
Это примечательный абзац. Работницы старались воспользоваться преимуществами, предоставляемыми условиями эксперимента. Понимание этого было необходимым для оценки полезности дружественных отношений между работниками и начальством. В определенном месте своей книги Ротлисбергер и Диксон признались, что исследователям стоило бы подробнее изучить проблему с удалением двух работниц. В конце концов ее трактовка была дана, но этот важнейший эпизод никак не повлиял на интерпретацию результатов эксперимента.
Как минимум в этот момент нужно было прекратить эксперимент и начать все снова с другими участницами. Похоже, сама публичная драма с удалением двух сотрудниц так испортила среду эксперимента, что даже повторное его начало представлялось совершенно бессмысленным с точки зрения науки. Сборщицы стремились присоединиться к экспериментальной бригаде, потому что участие в ней гарантировало хорошие условия труда и различные комбинации бесплатного питания, перерывов на отдых и укороченного рабочего дня. Однако после удаления двух сотрудниц за разгильдяйство, они поняли, что либо нужно хорошо работать, либо тебя выгонят за нерадивость. Но такой подход работниц не устраивал экспериментаторов. Они предпочли представить поведение двух удаленных сотрудниц как нечто патологическое и потому не связанное с условиями эксперимента. Соответственно, один из исследователей охарактеризовал поведение 2А как «проявление параноидальности, усталости и врожденной неспособности к работе». Однако если это справедливо, то почему ее сначала отобрали для участия в эксперименте? Такие характеристики (если они вообще давались) появились после того, как она покинула сборочный цех и стала работать в экспериментальной бригаде.
Еще большие проблемы возникли с подбором замены. Вот как это описывают Ротлисбергер и Диксон:
Мастер, который отбирал двух новых девушек, получил указание найти других, кто тоже является квалифицированным сборщиком реле и желает участвовать в эксперименте (такие же требования существовали при отборе первого состава экспериментальной бригады), но, кроме того, обладает такой же почасовой производительностью, что и удаленные девушки, и производит одинаковое с ними количество реле в неделю. Эти дополнительные требования были необходимы для того, чтобы не менять распределение заработков среди участников группы и избежать серьезных искажений в данных о производительности труда.
Это объясняется желанием не нарушать течение эксперимента. Но так не получилось. Работницы 1A и 2А были удалены «за неподчинение». Появление вместо них двух дисциплинированных сборщиц вряд ли являлось эквивалентной заменой. То, насколько разными оказались уволенные работницы и пришедшие им на смену, станет ясно, если мы немного подробнее рассмотрим отношение к труду и поведение новой сборщицы № 2.
И в этом случае Ротлисбергер и Диксон ничего от нас не скрывают. Когда сборщица № 2 присоединилась к экспериментальной бригаде, ее отец уже какое-то время был безработным, и она оказалась единственной кормилицей в семье. Нищета и дочерний долг заставляли ее извлечь как можно больше выгоды из сдельной оплаты труда, принятой в экспериментальной бригаде (как раз то, что больше всего нравилось Тейлору). Желание сборщицы № 2 повысить производительность в сочетании с ее настойчивостью вскоре сделали ее неформальным лидером группы; энтузиазм обеих новых сборщиц не заставил ждать результатов — производительность труда стала намного выше, чем в первоначальной бригаде.
Однако различия в индивидуальной производительности очень расстраивали сборщицу № 2. Материальное стимулирование в бригаде зависело от средней производительности, поэтому сборщица № 2 страдала от недостатка прилежания у других сборщиц. Она не могла этого допустить, и когда кривая производительности сборщиц № 3, 4 и 5 пошла вниз, она взорвалась, и все поняли, как для нее важен лишний заработок: «Что там с вами происходит? Да я вас всех убью!» В течение всего эксперимента личные проблемы сборщицы № 2 заставляли ее прилежно трудиться. Именно ее самоотверженность побудила сборщицу № 1 работать хорошо. Как видим, дружеское отношение руководства здесь ни при чем.
Нет ничего удивительного в том, что 30-процентное увеличение производительности труда, которым впоследствии гордились исследователи, целиком объясняется появлением в бригаде новых сборщиц № 1 и № 2. Журнал эксперимента свидетельствует о том, что производительность труда этих сборщиц была очень высока и до их включения в экспериментальную бригаду. Заводилой всему, в силу своего безвыходного положения, была сборщица № 2. Однако Ротлисбергер и Диксон путают причину и следствие, утверждая, что зарегистрированная в конце эксперимента высокая производительность в сочетании с грамотным, внимательным руководством, очень понравилась сборщицам и вселила в них уверенность. Совершенно очевидно, что на самом деле все было совсем наоборот. Как только новые сборщицы стали повышать производительность труда, экспериментаторы согласились заменить агрессивное, жесткое управление, которое наблюдалось в начале эксперимента, и перейти к менее формальным отношениям. Другими словами, возросшая производительность труда привела к изменению стиля руководства, а не наоборот.
В ПОИСКАХ СПАСЕНИЯ
В хоторнском эксперименте были и другие, хотя менее масштабные ошибки. Совершенно ясно, что та быстрота, с какой были отвергнуты конкурирующие гипотезы, объясняющие повышение производительности, говорит о некоторой заангажированности экспериментаторов. Например, одна работница из первого состава сборочной бригады получила задание собирать все нестандартные реле, выпадавшие на долю экспериментальной бригады. Ее производительность была ниже, чем у остальных сборщиц. Это не может не свидетельствовать о том, что, чем проще задание, тем выше производительность труда. Однако Ротлисбергер и Диксон считают такой вывод «неубедительным», даже не попытавшись разобраться в ситуации. Зная, какие результаты им нужны, они невозмутимо шли к концу эксперимента.
Далее, исследователи изучили влияние усталости на производительность труда. Как мы уже убедились, они вскоре нашли позитивную корреляцию между укороченным рабочим днем и почасовой производительностью труда. Если нужно повысить производительность труда, то для этого необходимо либо сократить рабочий день, либо увеличить интервалы для отдыха. Однако такой вывод не совпадал с изначальными установками исследователей, считавших, что производительность труда напрямую зависит только от социальных факторов. Поэтому Ротлисбергер и Диксон утверждали, что, поскольку «медицинских свидетельств» усталости не было, то и проблема усталости вообще не существовала. Они не стали учитывать фактор усталости вообще, что конечно же неверно.
Ротлисбергер и Диксон, рассматривая сложность рабочего задания и фактор усталости, предпочитали игнорировать неудобные объяснения, полагая, что ни один из этих факторов по отдельности не объясняет увеличения производительности труда на 30 %. Они говорят это так, словно их эксперимент строился по принципу «все или ничего». Поэтому вполне закономерно, что Ротлисбергер и Диксон были уверены в том, что главнее всего — забота руководства и должное отношение группы. Однако бесцеремонное отметание всех остальных, даже существенных факторов не идет ни в какое сравнение с их отношением к усовершенствованной схеме материального стимулирования. Ротлисбергер и Диксон хорошо чувствовали, откуда идет угроза их представлениям о главенстве социальных факторов. По этой причине они считали, что достигнутое доверие к оплате по конечному результату во многих отношениях носит ограниченный характер. И чтобы доказать это, они использовали методы, которые заставили бы покраснеть даже карточного шулера.
Прежде всего необходимо признать, что исследователи немного отклонились от своих изначальных установок, решив создать отдельную экспериментальную сборочную бригаду и продолжать исследования, несмотря на поведение сборщиц 1A и 2А, которое ставило под угрозу весь эксперимент. Поначалу возникла проблема с набором работниц для эксперимента, поскольку они и так работали с использованием мер материального стимулирования. Если бы Ротлисбергер и Диксон хотели строго экспериментально установить взаимосвязи между производительностью труда и благожелательностью руководства, то непосредственно выявить это не представлялось возможным. Им бы пришлось гарантированно платить сборщицам среднюю зарплату, сопоставимую с их обычными заработками, а затем смотреть, к каким изменениям в производительности привело бы благожелательное руководство. Однако, к удивлению, это даже не планировалось. Вместо того Ротлисбергер и Диксон разработали более эффективную схему материального стимулирования, которая основывалась не на усредненных показателях всего сборочного цеха, а на шести работницах экспериментальной бригады. Затем, когда, несмотря на все меры материального стимулирования и расположенность руководства, две сборщицы повели себя таким неподобающим образом, что их пришлось заменить, пришедшие на их место оказались теми, о ком экспериментаторы не могли даже мечтать: эти две девушки благодаря сочетанию субъективных и эмоциональных факторов, хотели больше заработать.
Прошло немного времени, и экспериментаторы смогли убедиться, что они оказались в весьма затруднительном положении. Хотя на первый взгляд новые сборщицы оказались такими, как надо, беседы, зафиксированные наблюдателем, явно показывают, почему эти девушки так хорошо работали. С экспериментом нужно было что-то делать, и исследователи решили создать вторую экспериментальную сборочную бригаду. Но, совершенно очевидно, и здесь дела пошли совсем не гладко. Поскольку теперь была предпринята попытка выделить влияние, которое оказала схема оплаты по конечному результату на первую экспериментальную бригаду, новая бригада во всех отношениях трудилась так же, как и остальной сборочный цех, оставаясь в том же помещении. Вся разница заключалась в том, что их физически объединили и перевели на такой же принцип оплаты, который практиковался в отношении бригады, работавшей в отдельном помещении. Никаких изменений в стиль руководства не вносилось. Естественно, экспериментаторы надеялись, что производительность труда, если и вырастет, то незначительно. Это позволило бы им утверждать, что 30-процентный рост производительности труда в первой сборочной группе можно целиком отнести на режим управления. Однако на самом деле все получилось далеко не так. Как мы ранее уже видели, внедрение материального стимулирования в отношении небольшого рабочего коллектива привело к тому, что во второй бригаде производительность сразу же увеличилась на 12,6 %, тогда как первая бригада добивалась этого результата целых девять месяцев. Из этого можно сделать, по крайней мере, один вывод: если благожелательное руководство и имело какое-то воздействие, то, скорее всего, оно было негативным.
Опять же, как уже было показано, этот эксперимент был вскоре прекращен на том основании, что он вызвал слишком большие трения с остальными сборщицами. Наверное, это было сделано вовремя, и если бы этого не случилось, то экспериментаторам пришлось бы согласиться с политикой кнута и пряника, которую предпочитал Тейлор. Однако вы зря будете искать в книге «Менеджмент и рабочий» рассуждения о полезности системы материального стимулирования. Вместо этого быстрый рост производительности труда во второй экспериментальной бригаде отнесен на такие социальные факторы, как работа в небольшом коллективе и, в частности, соревновательный дух внутри бригады, а рост производительности труда на 12,6 %, достигнутый второй бригадой за девять недель, рассматривается как сопоставимый с 30-процентным уровнем, достигнутым в другой группе, работавшей в отдельном помещении, за два года. Если снова обратиться к терминологии карточных шулеров, то это похоже на крапленые карты.
Совершенно очевидно, что вторая экспериментальная бригада не смогла выручить экспериментаторов. Более того, она сделала как раз обратное. Набрав для третьего эксперимента раздельщиков слюды, экспериментаторы не сразу осознали, что эти люди и так работают по схеме, предполагающей индивидуальное материальное стимулирование. Это означало, что оплата по результату не могла объяснить повышение производительности труда. В этой группе основное значение придавалось «просвещенному режиму управления», благодаря которому упрощалась работа, увеличивались периоды отдыха и вводился сокращенный рабочий день. Поскольку влияние этих факторов на производительность труда первой экспериментальной бригады не рассматривалось, ученые сочли возможным объяснить увеличение производительности труда лишь благожелательным стилем руководства.
Как уже указывалось, в этом случае удалось повысить производительность труда на 15,6 %. Исследователи были рады. Но они не учли, что и другие условия внесли свой вклад в конечный результат. В частности, хотя, как они отмечали, эксперимент проводился в быстро ухудшавшихся экономических условиях, это может объяснить падение производительности труда только во время второго года эксперимента. Тогда раздельщикам слюды было уже совершенно ясно, что их производство переведут в Калифорнию. Но вряд ли это было важно, когда основные сокращения рабочих мест были еще впереди.
Не исключено, что во время первого года, когда был достигнут рост производительности труда на 15,6 %, работницы в исследуемой группе верили, что ударный труд поможет им не вернуться к ужасам Великой депрессии. Это не противоречит общему подъему производительности труда на всей фабрике в то же самое время и совпадает с вошедшими в книгу комментариями, сделанными раздельщиками слюды в период наивысшей производительности труда:
Оператор М3: В данный момент я вполне удовлетворена. Я не хочу просить ни о чем сверх того, что у меня есть сегодня; с моей стороны это было бы даже неразумно. Надеюсь остаться в отдельном помещении, пока работаю в компании… Мне нравится это маленькое производственное помещение.
Оператор М4: Я даже не мечтала, что будет так хорошо. Когда меня попросили, я решила рискнуть… Попросили еще трех девушек, но они по глупости отказались… теперь, когда начались увольнения, девушки у меня спрашивают: вы все еще на слюде? Когда мы отвечаем, что продолжаем работать, я по их глазам вижу, что они жалеют о том, что не согласились.
Даже сейчас, семьдесят лет спустя, когда читаешь эти строки, чувствуешь безысходность и отчаяние. Однако для экспериментаторов эти и другие аналогичные комментарии казались всего лишь подтверждением правильно выбранного стиля руководства. Нужно еще учитывать, что если бы сборщицы показали сразу те результаты, которые от них требовали экспериментаторы, раздельщикам слюды пришлось бы разделить незавидную судьбу своих коллег.
ТРУДНОСТИ С ЦИФРАМИ
Ротлисбергер и Диксон, заработав свой приз, не удержались от соблазна его позолотить. Их стратегия достаточно проста. Им нужно было показать, что производительность труда росла независимо от материальных стимулов. Поэтому, с их точки зрения, чем выше производственные результаты на участке разделки слюды, тем лучше. С момента выхода книги «Менеджмент и рабочий» читатели не без оснований полагали, что 15,6 % — это разница между производительностью работниц в первый и последний месяцы эксперимента на участке разделки слюды. Вполне естественное предположение, однако, оно в корне неверно. Эта цифра получена как среднее значение максимальной почасовой производительности всех пяти девушек. Ни на каком отрезке времени бригада не показывала такого роста производительности труда, поскольку основную часть рабочего времени девушки работали значительно медленнее, то есть примерно так же, как и все остальные работницы фабрики. Кроме того, из-за сокращения рабочей недели, реальная производительность тоже упала. Выбор показателя максимальной почасовой производительности вполне оправдан для того, чтобы скрыть возможность других выводов.
Не обращая внимания на некоторые несоответствия, Ротлисбергер и Диксон затем вычли 15,6 %, показанные раздельщиками слюды, из 30 %, достигнутых первой экспериментальной бригадой, и стали утверждать, что использованием схемы материального стимулирования можно объяснить не более 15 % роста производительности труда. Затем, не обращая внимания на другие переменные, они заявили, что остальные 15 % роста объясняются правильным стилем руководства. Однако их собственные данные говорят в пользу совершенно противоположных выводов. Если приглядеться к эксперименту с раздельщиками слюды, то можно сказать, что производительность труда росла не только благодаря благожелательному стилю руководства. Если даже рост производительности труда и был, то этому в значительной мере могли способствовать внешние экономические показатели. Не следует также забывать об удалении сборщиц 1A и 2А. Более того, вторая сборочная бригада показала очень быстрый рост производительности труда, как кажется, именно благодаря внедрению схемы материального стимулирования. Поэтому вполне допустимо объяснить все 30 % роста производительности труда именно действием усовершенствованной системы материальных стимулов.
Если бы Ротлисбергер и Диксон не относились так враждебно к идеям Тейлора, то их публикация вполне могла бы сойти еще за одно подтверждение его правоты. Даже рост производительности труда, который легко объяснить увеличением перерывов и сокращением рабочего дня, говорит в пользу крайне физиологического понимания труда Тейлором. А если к этому добавить тот факт, что контрольные группы вообще не использовались, то бригада из пяти человек слишком мала для статистического анализа. Кроме того, не делалось никаких попыток показать, что отобранные работницы представляют собой репрезентативную выборку из общего коллектива. После этого бесполезность хоторнского эксперимента становится очевидной.
Выдавая желаемое за действительное и проводя весьма селективный анализ, Ротлисбергер и Диксон умудрились не заметить ни эффективность материальных стимулов, ни ошибки в собственном подходе к эксперименту. Причем это совершенно не означает, что многочисленные недостатки хоторнского эксперимента опровергают мысль о том, что социальная сторона труда не имеет значения или вообще отсутствует. Они просто указывают на то, что выводам Ротлисбергера и Диксона не стоит доверять, когда речь заходит об этой весьма сложной области.
Прежде чем закончить главу, я хочу кратко рассмотреть еще одну тему. Ясность изложения Ротлисбергера и Диксона и их способность «манипулировать» данными в таких больших масштабах говорят об их высоких интеллектуальных способностях, поэтому совершенно непонятно, почему эти двое ученых создали то, что можно назвать пародией на научное исследование?
«СПОР С ДУХОМ МАРКСА»
В сознании многих студентов, а, возможно, и в сознании тех, кто их учит, все исследования, которые начинались как изучение влияния освещения на производительность труда, слились в один рассказ о первой экспериментальной сборочной бригаде. На этой основе возникает образ компании, которая свято верит в идеи Тейлора, но, благодаря случайному открытию, спешит воспользоваться всем богатством человеческого потенциала. Однако Ротлисбергера и Диксона нельзя винить за такое искажение событий. Они четко показали, что изучение освещенности вылились в самостоятельное исследование. Нельзя подвергать сомнению и тот факт, что они сделали все возможное, чтобы представить свои результаты как случайное открытие. Касаясь начального этапа эксперимента с первой экспериментальной сборочной бригадой, они утверждают, что «значение разницы между руководством теми, кто был в экспериментальной комнате, и теми, кто сидел в обычном цехе, поначалу не привлекло внимания исследователей». Повсеместно они свидетельствуют о том, что им не хватало научного рвения, чтобы определить влияние стиля руководства на производительность труда, и что прошло достаточно много времени, прежде чем они оценили его значимость.
Тем не менее в начальном разделе книги «Менеджмент и рабочий» есть примечание, которое заставляет усомниться в их словах. В этом примечании перечислены «Руководящие документы, определяющие отношение к сотрудникам» и обязательные для всех начальников и мастеров. Их все знали назубок, как «десять заповедей». В первых восьми из них подчеркивалась важность таких параметров, как: справедливая оплата и хорошие условия труда, непрерывность рабочего стажа, предоставление работы в соответствии со способностями сотрудника, карьерный рост и повышение квалификации, оказание помощи в непредвиденных обстоятельствах, накопление средств и предоставление условий для отдыха. Последние два требования цитируются полностью:
IX. Предоставлять каждому сотруднику право на свободное обсуждение с руководством любых вопросов, касающихся как благосостояния сотрудников, так и интересов компании.
Ваша обязанность заключается в том, чтобы те, кем вы непосредственно руководите или с кем вступаете в контакт, были уверены в том, что каждый сотрудник, желающий обсудить с вами и другим руководством компании вопросы, касающиеся их благополучия или интересов компании, встретит благожелательное и непредвзятое отношение.
X. Вести всю повседневную работу в духе благожелательности.
Компания по мере своего роста должна становиться все более человечной, а не наоборот. Чем больше размер компании, тем большее значение приобретают дисциплина, стандарты и прецеденты, однако добиваться результатов нужно благожелательно и не нарушая принципов справедливости. Вежливость необходима в отношениях с сотрудниками фирмы так же, как и с представителями других компаний. Неэффективность и безразличие совершенно нетерпимы, однако любой руководитель должен делать все необходимое, чтобы воспитывать в подчиненных дух преданности компании и энтузиазм по отношению к ее деятельности.
В этих руководящих документах есть две замечательные вещи. Во-первых, они выглядят очень современными по стилю и идеям. Во-вторых, они датированы маем 1924 года. Поскольку они более чем на три года старше хоторнского эксперимента, мы вынуждены выбрать один из двух вариантов: либо фирма «Вестерн электрик» за три прошедших года забыла о двух основных руководящих документах, определяющих отношение к сотрудникам, либо, что более вероятно, результаты исследований не были столь уж неожиданными. На этом фоне кажется очень вероятным, что исследования изначально были призваны показать результативность благожелательного стиля управления, и самым неожиданным было то, что показать это оказалось очень трудно.
Вряд ли Ротлисбергер и Диксон просто придумали все результаты, поступая сознательно как мошенники от науки. Просто оба они были абсолютно убеждены, что отношения между руководством и сотрудниками является ключевым фактором, поэтому они видели подтверждение этой идее даже там, где никаких подтверждений не было.
Гарвардский руководитель Ротлисбергера и Диксона, профессор Элтон Мэйо, тоже сыграл свою роль в такой интерпретации результатов. Мэйо страстно верил в жизнеспособность капитализма и считал, что менеджеры должны вести себя так, чтобы не дать восторжествовать большевизму. Его мировоззрение было мировоззрением человека, принадлежащего к образованной элите, которая высоко ценила связи с самыми выдающимися промышленниками того времени. В первой половине XX века, когда никто или почти никто ничего не знал о ГУЛАГе, тайной полиции и массовом голоде, многим рабочим и интеллигенции коммунизм представлялся привлекательной альтернативой капитализму. Карл Маркс предсказал конфликт между промышленными рабочими и их буржуазными нанимателями, который, в конце концов, должен был свергнуть капитализм. Для Мэйо идеи Тейлора прямиком вели к разочарованию рабочих и в капитализме, и в революции. По этой причине он стремился определить некий «третий путь», когда человеческий потенциал сможет обогатить капитализм, а не разрушить его.
С позиций сегодняшнего дня ясно, что в 30-е годы прошлого столетия такие грандиозные идеи были неинтересны. Великая депрессия никому не оставила времени для сантиментов. Кадровая политика в ее нынешнем понимании не могла быть реализована до тех пор, пока равновесие между трудом и капиталом не сместилось в пользу труда. В годы Второй мировой войны и в эпоху полной занятости нехватка рабочей силы и усиление профсоюзов означало лишь то, что хорошее отношение к людям вновь вошло в моду. Именно тогда книга «Менеджмент и рабочий» была снята с полки, и началось ее победное шествие по странам мира.
Когда в 1927 году хоторнский эксперимент только начинался, экономические условия были сравнимы с послевоенным экономическим бумом. Но, когда Ротлисбергер и Диксон сели писать свою книгу, они уже знали об ухудшении отношений между начальством и сотрудниками, поскольку это были годы экономической депрессии. Ротлисбергер и Диксон, как и Мэйо, полагали, что Маркс был не прав, когда писал о неизбежности классовой борьбы, поэтому придавали такое огромное значение идее Мэйо о том, что гуманное руководство открывает новые горизонты для гармонизации трудовых отношений и, следовательно, способствует повышению эффективности капиталистического производства. Именно это привело их к искажению и неверной интерпретации экспериментальных данных. Их устремления вполне заслуживают уважение, но по прошествии многих лет «Менеджмент и рабочий» показывает лишь то, как невероятно трудно освободить научные исследования от груза сложившихся представлений, особенно когда дело касается очень важных социальных или политических вопросов.
