Собеседование (проверка личных качеств, знаний и навыков)

Методика подбора.

Определение личных качеств, необходимых кандидату.

Качества, знания, навыки	ТП	МС, МОП	РМ, НОРП, БК, БЦ	КД
Уверенность	+	+	+	+
Обучаемость	+	+	+	+
Настойчивость и целеустремлённость	+	+	+	+
Мотивация на зарабатывание денег	+	+	+	+
Самооценка	Высокая	Высокая	Адекватная	Адекватная
Лидерство	Не нужно	+	+	+
Умение организовать людей	Не нужно	Не критично	+	+
Аналитический склад ума	Желателен	+	+	+
Умение обучать	Желательно	+	+	+
Самоорганизованность	У хороших продавцов не бывает в принципе	+	+	+
Управляемость	+	+	+	+
Умение легко общаться	+	+	+	+
Доброжелательность	+	+	Не критично	Не критично
Адекватность	+	+	+	+

 

Размещение вакансии.

На ТП:

Текст:

Компания «Санг», эксклюзивный представитель концерна «Хенкель» в Сибири, в связи с развитием, приглашает торговых представителей.

Опыт работы, особенно в сфере бытовой химии, приветствуется, но не является доминирующим.

Наличие автомобиля желательно.

Компенсационный пакет: оплата топлива, мобильной связи, зарплата (в среднем около 20000 руб). Зарплата на испытательный срок – (от 8000 до 12000 руб в зависимости от опыта работы). Компания проводит постоянное обучение своих сотрудников по западным стандартам.

 

Где размещать:

Первично: специальные газеты объявлений о работе.

Вторично: в магазинах, с которыми мы сейчас работаем и с которыми особенно хорошие отношения, договорившись с директором магазина, и в том месте, где его обязательно увидит ТП.

Третично: в Интернете на работных сайтах, лучше на специализированном городском, если он есть, и на www.job.ru.

 

На ключевого менеджера:

Текст:

Компания «Санг», эксклюзивный представитель концерна «Хенкель», приглашает начальника отдела розничных продаж.

Опыт работы в сфере бытовой химии, приветствуется, но не является доминирующим.

Опыт работы торговым представителем, работы с сетями и начальником отдела розничных (городских продаж) или супервайзером необходим.

Наличие личного автомобиля обязательно.

Знание компьютера на уровне продвинутого пользователя.

Компенсационный пакет: оплата топлива, мобильной связи, зарплата (в среднем около 25000 руб). Зарплата на испытательный срок – (от 12000 до 17000 руб в зависимости от опыта работы). Компания проводит постоянное обучение своих сотрудников по западным стандартам.

 

Где размещать:

Первично: в Интернете на работных сайтах, лучше на специализированном городском, если он есть, и на www.job.ru. Не забывать периодически (раз в неделю) обновлять объявление.

Вторично: специальные газеты объявлений о работе.

Третично: на телевидении бегущей строкой.

 

Собеседование (проверка личных качеств, знаний и навыков).

До начала собеседования предложите заполнить проективный тест незаконченных предложений (для ТП) или тест управленческих ситуаций (для ключевых менеджеров). Тесты прилагаются. Их анализ даст повод для дополнительных вопросов, позволяющих выяснить основные жизненные стратегии кандидата.

Нелишне процесс собеседования записывать на компьютер с помощью вебкамеры (около 1000 руб.) и микрофона (около 500 руб.). Я, несмотря на большой опыт проведения собеседований, делаю именно так. Тогда вы всегда сможете вернуться, и восстановить в памяти кандидата, и сравнить их, не полагаясь на свою память и первичное впечатление. Также полезно проанализировать ответы в спокойной обстановке, обратить внимание на заминки и неуверенность, если они есть во время ответов на вопросы.

1. На собеседовании предложите кандидату детально перечислить все те обязанности, которые он выполнял во время своей работы. Чтобы выявить специализацию претендента на вакансию, попросите его определить, сколько процентов от всего рабочего времени занимало выполнение той или иной обязанности. Хорошая уловка: попросить кандидата сначала рассказать об обязанностях его руководителя, потом об обязанностях его подчиненных, а уже после этого задать вопрос: «А что же делали вы?». В такой ситуации соискателю будет сложно присвоить себе чужую работу.

 

1. Выясните у кандидата, стоял ли перед ним план (по объемам работы, по срокам выполнения, по количеству привлеченных финансов и т.п.)? Почему перед ним ставился именно такой план? Справлялся ли он с ним? Как справлялись с этим планом его коллеги? Это поможет оценить кандидата в сравнении с другими работниками, выполнявшими аналогичные обязанности.

 

1. Для проверки целеустремлённости задайте вопросы на тему, какие цели в своей жизни он ставил, достиг ли их и как? Что помогло в достижении целей? Что мешало? Назовите три ситуации, в которых вам не довелось достигнуть успеха.

 

1. Проходил ли кандидат обучение перед тем, как приступить к выполнению своих обязанностей? Какой период времени отводился на обучение? Или человек обучался во время работы, усваивал новую информацию, нарабатывал навыки? Какие тренинги запомнились, что из них применяет в работе? Участвовал ли сам в обучении персонала? Этот цикл вопросов, во-первых, позволяет оценить, владеет ли специалист базовыми теоретическими знаниями и, во-вторых, является хорошим способом оценки обучаемости кандидата.

 

1. Предложите кандидату описать свой рабочий день. Пусть расскажет, чем он занимается с момента прихода на работу и до окончания рабочего дня, выделит этапы. Эта методика поможет вам глубже вникнуть в работу специалиста, которого вы оцениваете. Заодно оценивается и умение соискателя планировать рабочее время. Ведь каким бы ценным специалистом ни был кандидат, если он не умеет продуктивно расходовать свое рабочее время - вряд ли он может быть интересен вашей компании.

 

1. Можно попросить кандидата назвать, какие свои обязанности он выполнял с удовольствием, а какие принимал как «необходимое зло».

 

1. Пусть претендент на вакантную должность запишет на листе бумаги несколько характеристик, которыми, по его мнению, должен обладать успешный представитель его профессии. Когда кандидат их запишет, предложите ему оценить себя по каждому из этих параметров по десятибалльной шкале. После чего пусть соискатель даст комментарии, почему он поставил себе ту или иную оценку. Только не стоит считать эти оценки в высшей степени объективными: очень часто случается, что вчерашний выпускник ставит себе максимально высокие оценки по всем показателям, а специалист с хорошим стажем оценивает себя как не очень опытного. Также хорошо таким образом оценить самооценку соискателя.

 

1. Как кандидат видит дальнейшее развитие своей карьеры? Хочет ли он развиваться дальше в данной профессиональной сфере? Или подумывает о смене, возможно, даже кардинальной? А вашу вакансию рассматривает как «стартовую площадку» и как возможность «пересидеть» до получения более интересного рабочего предложения?

 

1. Совсем не лишним будет знать, что именно кандидат считает своими достижениями. И есть ли они у него вообще? Это может быть как карьерный рост, так и удачно завершенные проекты, успешное овладение новыми навыками и проч. Надо ли здесь упоминать, что если кандидат указывает здесь «воспитание дочери» либо «удачная женитьба» - это повод серьезно усомниться в том, что соискатель готов уделять работе достаточно времени.