2017-12-16
649
Цель всех коммуникационных мероприятий в рамках маркетинга персонала – установление и реализация путей покрытия потребности в персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя.
Объектами коммуникационной функции являются:
*сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации;
*внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов;
*открытость системы управления (в частности, ее информационной составляющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.
Сегментирование рынка труда
Предпосылкой эффективного выполнения коммуникационной функции является сегментирование рынка труда. Сегментирование представляет собой процесс разделение спроса на персонал и его предложения на отдельные элементы, отличающиеся сходной реакцией на определенный мотив занятости. Эти элементы представляют собой целевые группы, на которые ориентируется работодатель в своих взаимоотношениях с рынком труда. Образуемые целевые группы должны быть по возможности
|
|
|
однородны по своему внутреннему содержанию, но разнородны по внешнему составу.
Основными методами сегментирования рынка труда являются факторный и кластерный анализы. Факторный анализ выделяет критерии формирования целевых групп. Принятыми в мировой практике маркетинга персонала видами критериев сегментирования являются географический, демографический, экономический, психографический, поведенческий. Кластерный анализ выделяет носителей определенных признаков, отличающихся однородностью. Пример выделения некоторых целевых групп по критериям (факторам) сегментирования представлен в таблице 5.
Таблица 5
| Критерий сегментирования | Содержание параметров | ||||
| Географический | Регион, | административное | деление, | ||
| численность | |||||
| Демографический | Возраст, | пол, | семейное | положение, | |
| национальный состав | |||||
| Экономический | Уровень образования, занятость по возрасту, | ||||
| по профессиональной принадлежности, по | |||||
| отраслевой структуре, уровень доходов, | |||||
| трудовой стаж | |||||
| Психографический | Личностные | качества, | тип | личности, | |
| жизненные потребности | |||||
| Поведенческий | Карьерные | ориентации, | мотивационные | ||
| установки, степень заинтересованности в | |||||
| работе |
Комбинирование нескольких целевых групп по одному или нескольким критериям сегментирования может обеспечить повышение внутренней однородности целевых групп. Приведенные в таблице 5 сегменты имеют отношение, как к внешнему, так и к внутреннему рынку труда.
|
|
|
Эффективное сегментирование позволяет более четко определить основной предмет взаимоотношений работодателя с рынком труда – установление и практическое использование источников и путей покрытия потребности в персонале.
