2017-12-16
2140
Анализ требований, предъявляемых к рабочим местам, формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет персоналу, претендующему на определенные вакансии. Требования к персоналу выражаются, как правило, в группах параметров.
Группа параметров
1. Способности;
2. Уровень полученного образования;
3. необходимые знания (основные и дополнительные);
4. практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности;
5. опыт работы в определенных должностях;
6. навыки сотрудничества и взаимопомощи.
7. Свойства
8. Личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности;
9. Способность к восприятию профессиональных нагрузок; Способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п.
10. Мотивационные установки
11. Сфера профессиональных интересов;
12. Стремление к самовыражению и самореализации;
13. Способность к обучаемости;
14. Заинтересованность в работе по определенной должности, определенность профессиональных перспектив.
Указанные качественные параметры определяются характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда определяет те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Изучение требований к рабочим местам должно отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).
Предметом анализа и прогнозирование, кроме требований к рабочему месту, является связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала базируются мероприятия по его развитию.
Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:
* Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;
*тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.
Свое конкретное выражение требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:
*описание работы или должности (должностная инструкция), включающие в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;
*спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;
*квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;
*карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.
Исследование внешней и внутренней среды организации Предметом исследования в данном случае являются факторы или
условия, в которых происходит производственная деятельность организации. Внешняя и внутренняя среда организации раскрывается через содержание соответствующих внешних и внутренних факторов. Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, можно отнести следующие факторы:
Наименование фактора
1. Общеэкономическая ситуация и состояние отрасли деятельности Анализ данного фактора показывает тенденции экономического
развития, конкурентную ситуацию, взаимодействие с профсоюзами, ситуацию в области образования
2. Развитие технологий
Определяет изменение характера и содержание труда, его предметной направленности, что в свою очередь, формирует изменение требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала
3. Особенности социальных потребностей
Учет данного фактора позволяет представить структуру
мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации
определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений
4.Развитие законодательства
При решении вопросов персонал – маркетинга следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.п.
5.Кадровая политика организаций конкурентов
Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики
Под внутренними факторами понимаются такие факторы, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Основные внутренние факторы:
| Наименование | Характеристика фактора | |||
| фактора | ||||
| Цели организации | Четкость и конкретность системы целеполагания | |||
| определяет | строгую направленность долгосрочной | |||
| политики организации. Ее цели и задачи формируют | ||||
| стратегию маркетинга в области персонала | ||||
| Финансовые ресурсы | Точная оценка потребности и возможностей | |||
| организации в финансировании мероприятий по | ||||
| управлению | персоналом | определяет | выбор | |
| альтернативных или компромиссных вариантов в | ||||
| области планирования потребности в персонале, ее | ||||
| покрытие, использование кадров, их подготовки | ||||
| Кадровый потенциал | Данный фактор распространяется как на среду | |||
| организации | маркетинговой деятельности, так и на управление | |||
| персоналом в целом. Он связан с оценкой | ||||
| возможностей специалистов кадровой службы, с | ||||
| правильным | распределением | обязанностей | между | |
| ними, что во многом определяет успех реализации | ||||
| плана персонал- маркетинга | ||||
| Источники покрытия | Данный фактор можно рассматривать как внутренний | |||
| кадровой | с точки зрения возможности выбора организаций тех | |||
| потребности | источников покрытия кадровой потребности, которые | |||
| соответствуют состоянию остальных внутренних и | ||||
| внешних факторов: целям организации, финансовым | ||||
| ресурсам, тенденциям развития технологий и т.д |
Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации маркетинговой деятельности в области персонала. Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда.
Изучение рынка труда
Предмет изучения рынка труда – весь предназначенный к использованию потенциал рабочей силы. Этот потенциал охватывает как внешний рынок труда, так и уже имеющийся в наличии коллектив, т.е. внутренний рынок труда.
Существенные направления анализа внешнего рынка труда представлены далее: структура рынка труда, в том числе секторная,
региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная; мобильность рабочей силы; источники покрытия потребности в персонале; пути покрытия потребности в персонале; поведение конкурентов на рынке труда: стоимость рабочей силы. Анализ указанных направлений позволяет установить количественное и качественное состояние таких параметров рынка труда, как спрос на персонал и предложение в области персонала.
Исследование внутреннего рынка труда направлено на покрытие потребности в персонале за счет внутриорганизационных источников. Важнейшие направления и инструментарий изучения внутреннего рынка труда представлены в таблице 4.
Таблица 4
| Направления анализа | Инструментарий | |||||||
| Структура персонала, в том числе: | Постоянные | и | переменные | данные | ||||
| численность, | квалификационная | учета и статистики персонала. | ||||||
| структура, возрастная структура, | Информация о результатах обучения | |||||||
| группы сотрудников по стажу работы | персонала. | Деловая | оценка | |||||
| в организации, группы сотрудников | (аттестация) персонала | |||||||
| по потенциалу развития, группы | ||||||||
| сотрудников по ролевому статусу в | ||||||||
| организации и ее подразделениях | ||||||||
| Структура развития персонала | Планирование | потребности | в | |||||
| персонале, планирование замещения | ||||||||
| вакансий, планирование мероприятий | ||||||||
| по развитию персонала | ||||||||
| Организационная структура | в том | Схемы | организационных | структур, | ||||
| числе: | формальная | иерархия, | органиграммы, | диаграммы | ||||
| неформальные структурные группы | выполнения | функций, | диаграммы | |||||
| коммуникационных | связей, | опросы | ||||||
| сотрудников и руководителей | ||||||||
| Организация | труда, в | том | числе: | План | должностей | и рабочих | мест |
| расстановкаперсонала, | рабочие | (штатноерасписание),описание | ||||
| места и их взаимосвязи | работ и должностей (должностные | |||||
| инструкции), | диагностика | рабочих | ||||
| мест, опросы сотрудников | ||||||
| Культура управления, в том числе: | Методы | эмпирических | социальных | |||
| стиль | руководства, | социально- | исследований, | работа | с | |
| психологический | климат, | высвобождаемыми сотрудниками | ||||
| удовлетворенность трудом | ||||||
| Мотивационные установки | Опросы | сотрудников, | групповые | |||
| дискуссии, | анализ | применения | ||||
| теорий мотивации |
Исследование рынка труда формирует систему современных и перспективных взаимоотношений организации с различными источниками (как внешними, так и внутренними) покрытия потребности в персонале. Анализ по различным направлениям, характеризующим внешний и внутренний рынок труда закладывает основу для разработки мероприятий по коммуникационным связям организации на рынке труда.
