Стилі прийняття рішень за Врумом та Йєттоном

Підходи до керівництва українського економіста Валерія Терещенка. Цікаві міркування з приводу керівництва організаціями приводить український економіст доктор економічних наук Валерій Терещенко. В брошурі “Наука керувати” Терещенко узагальнює свій власний досвід керівництва організаціями та виділяє 10 якостей керівника, які стануть у пригоді українським менеджерам [1, 18]:

Перша якість – будь завжди управляючим, а не погоничем.

Друга якість – упевненість в собі.

Третя якість – строгість і вимогливість.

Четверта якість – завжди критикуй своїх підлеглих позитивно.

П’ята якість – вміння заохочувати і карати,

Шоста якість – вміння начальника цінувати час своїх підлеглих.

Сьома якість – ввічливе, доброзичливе ставлення начальника до своїх підлеглих.

Восьма якість – це вміння говорити і мовчати.

Дев'ята якість – почуття гумору, вміння посміятися, оцінити якийсь дотепний жарт — іноді навіть над самим собою.

Десята якість – цікався, вивчай своїх підлеглих.

Різні ситуаційні моделі підкреслюють необхідність гнучкого керівництва. Керівник повинен чітко уявляти собі здібності підлеглих, свої власні можливості, природу завдань, потреби, повноваження, якість інформації, особливості різних країн. Тобто найефективніший стиль такий, який дозволить орієнтуватись на реальність, коли керівник підбирає стиль під конкретну ситуацію.

Процес керівництва будь-якою організацією часто супроводжується конфліктами між окремими виконавцями та у колективах, а також стресами у працівників. Конфлікти, різні за значимістю та наслідками, супроводжують будь-яку трудову діяльність. Деякі розв’язуються миттєво, деякі стають затяжними та небезпечними, інші вимагають стороннього втручання. Менеджер повинен володіти знаннями щодо сутності, особливостей протікання та можливих наслідків конфліктів і стресів, та уміти усувати їх негативний вплив.

Конфлікт (лат. conflictus – зіткнення, незгода) — це відсутність згоди між двома чи більше суб'єктами, зіткнення протилежних сторін, сил, які можуть бути конкретними особами або групами працівників, а також внутрішній дискомфорт однієї особи. У процесі конфлікту кожен суб'єкт нав'язує свою точку зору, цілі, думки, гостру суперечку, та перешкоджає іншому суб'єкту чинити так само.

Основними причинами конфлікту є: розподіл ресурсів; взаємозалежність завдань; відмінності у планах сторін; несхожість цілей; відмінності в уявленнях про певну конкретну ситуацію; різне розуміння та сприйняття цінностей; відмінності у манері поведінки; неправдива інформація; незадовільні комунікації; відмінності у життєвому досвіді; різка зміна подій; демонстрування негативних особистих якостей (недовіра, підозрілість, пихатість, ненависть) тощо [1, 20, 21].

Серед багатьох людей, у тому числі в середовищі менеджерів, панує думка про те, що конфлікти небажані. Така позиція навіть оформилась в доктрину під назвою “школа Вебера”. Представники цієї школи пов'язують конфлікти з різними драматичними епізодами, погрозами, агресією, суперечками, ворожістю, війнами тощо. Однак, сучасний американський менеджмент підкреслює бажаність конфліктів, вбачає їх позитивне значення та вимагає вмілого керівництва ними.

Розглянемо класифікацію конфліктів за різ­ними ознаками [20, 21]:

За ознакою результатів конфлікти бувають:

1) функціональними (конструктивними), які ведуть до підвищення ефективності діяльності організації та створюють позитивні наслідки, а саме:

- вироблення прийнятних рішень;

- схильність до співробітництва;

- поліпшення взаємовідносин між працівниками, підлеглими та керівниками тощо;

- поява додаткових ідей;

- виникнення додаткових альтернатив тощо.

2) дисфункціональними (руйнівними), які приводять до пониження рівня забезпечення особистих потреб, зменшення ролі групового співробітництва, і як результат, ефективності діяльності організації, тобто зумовлюють виникнення негативних наслідків, а саме:

- погіршення взаємовідносин між працівниками;

- незадовільний моральний клімат, падіння продуктивності праці, плинність кадрів;

- ослаблене співробітництво в майбутньому;

- непродуктивна конкуренція з іншими групами чи працівниками;

- пошук ворогів;

- зменшення взаємодії між сторонами конфлікту;

- збільшення ворожості між суб'єктами конфлікту;

- перебільшення значення “перемоги”;

- тривале святкування “перемоги” тощо.

3) безрезультатними, які не приводять до жодних змін у діяльності організації.

За змістом можна виділити п’ять основних типів конфліктів:

1) Внутрішньоособистий. Сторонами такої конфліктної ситуації є різні компоненти духовної структури людини, при цьому може відбуватись внутрішня боротьба мотивів, принципів, переконань тощо. Найчастіше він породжується некоректністю вимог, неструктурованістю завдань, а також тим, що певному працівнику різні керівники висувають суперечливі та навіть протилежні вимоги, а також коли ці вимоги не відповідають особистим потребам та цінностям працівника. Виникає внаслідок недоліків у делегуванні повноважень, організаційних структурах управління, застосуванні стилів керівництва тощо.

2) Міжособистий (діадний). Виникає при розподілі ресурсів, робіт, матеріальних заохочень, обов'язків тощо, а також під впливом відмінностей у характері, знаннях, кваліфікаційних параметрах, рівнях інтелекту, ступенях сумісності тощо. Зазвичай діадний конфлікт виникає на засадах особистих симпатій, антипатій, є емоційним та відкритим. В організації усі формальні стосунки тісно переплітаються з неформальними, що створює можливості для перенесення на ділові стосунки особистих почуттів (ненависті, антипатії, злості, неповаги тощо).

3) Конфлікт між особою і групою. Породжується порушеннями групових норм, своїх обов'язків, загальних “правил гри”, культури взаємовідносин тощо.

4) Міжгруповий. Виникає між лінійним і штабним персоналом, профспілкою і адміністрацією, формальними і неформальними групами тощо. Основною причиною є зіткнення інтересів різних груп.

5) Конфлікт між апаратом управління (керуючою системою) та виконавчим апаратом (керованою системою). Виникає у результаті неефективних управлінських рішень, недоліків у комунікаціях, застосування апаратом управління неправомірних дисциплінарних заходів тощо.

6) Міжорганізаційний конфлікт. Формується у вигляді конкурентних відносин між організаціями внаслідок боротьби за обмежені ресурси, споживачів, ринки. При цьому основними носіями такого конфлікту є власники організацій та керівники інституційного рівня управління.

Методи подолання конфліктної ситуації можна поділити на дві групи [1, 20, 21]:

- структурні;

- міжособисті.

Доцільно виділити чотири структурні методи вирішення конфлікту [1, 20, 21]:

- роз'яснення вимог до роботи;

- використання координаційних і інтеграційних механізмів (через команди, ієрархію посадових осіб, підрозділи, функції, служби тощо);

- встановлення загальноорганізаційних комплексних цілей з метою спрямування зусиль всіх працівників на досягнення загальної єдиної цілі;

- використання системи винагород (премій, матеріальних заохо­чень, підвищення на службі тощо).

Можна говорити про п'ять основних міжособистих способів вирішення конфлікту [20, 21]:

- ухилення (людина ухиляється від конфлікту);

- згладження (погашення бажання до конфлікту);

- примус (конфлікт ліквідовується силою влади чи іншим примусовим способом);

- компроміс (поєднання точок зору);

- розв'язання проблеми, яка привела до конфлікту.

Значно ускладнюють вирішення конфлікту наявність перешкод, а саме:

- недостатнє інформаційне забезпечення;

- статус конфліктуючих сторін;

- невизначеність ситуації;

- страх перед вибором;

- особливості характеру, темпераменту, життєвих позицій сторін тощо.

У психологічному плані конфлікт завжди зумовлює виникнення у його учасників негативного емоційного стану, що досить часто породжує стреси. Емоції не просто супроводжують конфлікт, а керують ним. При цьому основними емоціями, які виникають при виникненні конфліктної ситуації є переживання, гнів, страх, ненависть тощо.

Стрес (англ. stress - напруга) — це явище, яке викликається великими або малими обсягами робіт, необхідністю зживатися один з одним, конфліктом ролей, їх невизначеністю, сумом, безцільністю існування, відсутністю важливої справи, фізичними, психологічними та іншими причинами.

Фактори, які зумовлюють стрес, можна поділити на три групи [1, 20, 21]:

1) Організаційні: відсутність важливої справи, безцільність існування, перевантаження чи недовантаження роботою, конфлікт ролей, їх невизначеність, нецікава робота тощо.

2) Особисті: необхідність уживатися один з одним, смерть у родині, шлюб, вагітність, сексуальні проблеми, погані стосунки з рідними, зміна квартири, поїздка у відпустку, невдале проведення свята, радість, порушення звичок, уподобань, мрій тощо.

3) Фактори оточення: спека, холод, шум, вітер, дощ, буревій, землетрус тощо.

Необхідно зазначити, що кожна людина має індивідуальну сприйнятливість до стресів: якщо одна буде хвилюватись через дрібниці, то інша на такі ситуації не буде звертати жодної уваги.

Український науковець, доктор біологічних наук, професор Ана­толій Косенко зазначає, що стреси формуються під впливом [1, 19, 20, 21]:

- позитивних почуттів (вдячність, повага, довіра, захоплення, прихильність, доброзичливість тощо);

- негативних почуттів (ненависть, недовіра, презирство, ворожість, ревність, жадання помсти, загроза безпеці тощо).

У залежності від цього виділяють такі види стресу [1, 18, 20, 21]:

1. Ейфоричний стрес, пов’язаний з закоханістю, одруженням, народженням дитини, вдалим проведенням відпустки, приємним знайомством, несподіваною винагородою тощо. Такий стрес приносить, задоволення, радість, щастя, приємні емоції і підвищує захисні сили організму.

2. Дистрес, пов’язаний з хворобами, невдачами, конфліктами, неприємними життєвими ситуаціями та обставинами, розлученням, втратою коханої людини тощо. Такий стрес викликає переживання, страхи, неспокій, зумовлює виникнення депресії, хвороб, руйнує здоров’я.

До фізіологічних ознак стресу належать: безсоння, погіршення пам’яті, головні болі, безпричинне хвилювання, підвищене серцебиття, бажання плакати, дратівливість, нестриманість, поганий або занадто веселий настрій, поява почуття байдужості.

Негативний вплив стресу можна ліквідувати з допомогою самоуправління та застосування певних управлінських рішень.

Для усунення стресу працівник в процесі самоуправління повинен [1, 20, 21]:

- оцінити свій власний стан та результати діяльності;

- конкретизувати систему своєї роботи (наприклад, слід розпи­сати, що зробити сьогодні, а що завтра і т.д.);

- не погоджуватись на нову роботу (завдання), якщо незавер­шена стара;

- підтримувати доброзичливі стосунки з начальником;

- не погоджуватись зі суперечливими вимогами;

- доповідати начальнику про нечіткість завдання;

- поліпшувати стосунки з членами колективу, формальними та неформальними групами;

- не скаржитись;

- обдумувати кожен свій крок;

- вміло організовувати свій відпочинок;

- вивчати відповідну літературу і отримані знання застосовувати на практиці.

Для управління стресами менеджеру можна запропонувати [1, 20, 21]:

- вивчати особливості характеру, діапазон знань, ставлення до праці своїх підлеглих;

- вибирати тип і обсяг робіт у відповідності до здібностей, потреб і навичок працівників;

- надавати працівникам найбільш повну характеристику майбутньої роботи;

- дозволяти працівникам обґрунтовано відмовлятись відроботи;

- вміло пояснювати необхідність виконання роботи;

- приймати оптимальні рішення;

- встановлювати чіткі зони повноважень;

- удосконалювати комунікації;

- використовувати стиль керівництва відповідно до ситуації;

- не приховувати виробничо-господарську інформацію;

- забезпечувати необхідну винагороду за ефективну роботу;

- застосовувати графіки з метою пояснення певних економічних явищ;

- виступати наставником щодо підлеглих;

- підвищувати кваліфікацію підлеглих;

- розвивати здібності підлеглих;

- при необхідності сприяти працівнику у зміні робочого місця тощо.

Крім того, для подолання стресів, викликаних різними причинами, доцільно [1, 20, 21]:

- регулярно займатись спортом;

- культивувати почуття гумору;

- займатись аутотренінгом та медитацією;

- звузити коло свого спілкування тільки до тих, хто вам приємний;

- зайнятись певним видом діяльності, що дозволить вам підвищити вашу самооцінку (дзюдо, карате, шейпінг, стрільба з лука, курси іноземних мов);

- активно відпочивати (поїхати з друзями на природу);

- не уникати приємного спілкування, а навпаки – заохочувати його;

- виконувати певні завдання саме так, як ви вважаєте за потрібне, а не хтось інший;

- навести лад у своїх речах, справах тощо.