2017-12-16
881
| Преимущества данного источника | Недостатки данного источника |
| - Предоставление шансов для роста (повышает привязанность к предприятию, улучшает психологический микроклимат на производстве) - Незначительные затраты на привлечение - Знание претендентом данного предприятия - Знание работника, представления об его умениях - Поддержание уровня оплаты на данном предприятии (в случае срочного приема на работу возможна завышенная оплата в соответствии с существующей в данный момент на рынке труда) - Возможность более быстрого заполнения вакансий - Освобождение должностей для молодых кадров - Прозрачность кадровой политики - Управляемость за счет кадрового планирования - Целенаправленное повышение квалификации - Сокращение текучести | - Сокращение возможностей для выбора - При определенных условиях высокие затраты на повышение квалификации - Разочарование среди коллег в случае неодобрения факта выдвижения какого- либо работника на должность начальника - Возможное появление напряженности или соперничества - Слишком тесные взаимоотношения среди коллег, появление панибратства при решении деловых вопросов - Назначение на должность "ради сохранения мира". Нежелание сказать "нет" сотруднику, который работал длительное время - Снижение активности работников в результате автоматизма при повышении в должности (заместитель всегда становится преемником |
Привлечение персонала вне рамок предприятия
|
|
|
| Преимущества данного источника | Недостатки данного источника |
| Более широкие возможности выбора Новые импульсы для предприятия Человеку со стороны легче добиться признания Прием на работу непосредственным образом покрывает потребность в персонале | Более высокие затраты на привлечение персонала Большая доля привлекаемых со стороны способствует росту текучести Высокая степень риска испытательного срока Отсутствие знаний о производстве (необходимое введение в курс дела требует затрат времени) Блокирование возможностей служебного роста Более высокая оплата по сравнению с внутризаводским привлечением |
На предприятии всегда должен быть резерв кандидатов на все должности, из которых организация отбирает наиболее подходящих. При этом учитываются такие факторы, как уход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с окончанием срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.
Объективное решение о выборе может основываться на следующих характеристиках:
образование кандидата;
· уровень его профессиональных навыков;
· опыт предшествующей работы;
|
|
|
· медицинские характеристики;
· персональные характеристики и личные качества.
Существуют три основных метода сбора информации, которые необходимы при отборе персонала:
· собеседования;
· испытания;
· центры оценки.
Контрольные вопросы:
- Что такое наем на работу?
2. Перечислите этапы процесса привлечения персонала
3. Сформулируйте правила, которыми следует руководствоваться при определении требований к кандидатам.
- Назовите преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала.
