Особливості управління конфліктами в науковомуколективі

Конфлікт - це такі відносини між суб'єктами соціальної взає­модії, які характеризуються їх протиборством на основі протиле­жно спрямованих мотивів (потреб, інтересів, цілей, ідеалів, пере­конань) або суджень (думок, поглядів, оцінок і т.п.) [16, с. 5].

Основними ознаками конфлікту є: наявність ситуації, яка сприймається в колективі як конфліктна; неможливість поділи­ти справедливо об'єкт конфлікту; небажання учасників конфлік­тної взаємодії припинити її.

До причин виникнення конфліктів можна віднести такі гру­пи причин:

1. Загальні причини: соціально-політичні та економічні, пов'я­зані з соціально-економічною та політичною ситуацією в кра­їні; соціально-демографічні, пов'язані з розходженнями в уста­новках і мотивах людей різного віку, соціального положення, різних етнічних та конфесійних груп тощо; соціально-психо­логічні, які відбивають соціально-психологічні явища в соці­альних групах, наприклад, відносини в колективі, лідерство, колективну думку, настрої і т. ін.; індивідуально-психологічні, пов'язані з індивідуальними психологічними особливостями особистості (здібності, темперамент, характер, мотиви тощо).

2. Окремі причини: причини, які безпосередньо пов'язані з кон­кретним видом конфлікту.

Основними типами конфліктів, що можуть виникати в ор­ганізації, є такі [16, с. 45-47]:

¾ міжособистісні конфлікти; міжгрупові конфлікти; конфлік­ти типу «особа — група»;

¾ структурні конфлікти (конфлікти між структурними підрозді­лами організації); інноваційні конфлікти (конфлікти, пов'язані з розвитком організації, її структурними змінами); позиційні конфлікти (конфлікти, що виникають на основі розбіжностей у розумінні значущості тих чи інших суб'єктів соціальної взає­модії всередині організації); ресурсні конфлікти (конфлікти, що виникають у процесі розподілу і використання ресурсів органі­зації); динамічні конфлікти (конфлікти, обумовлені соціально- психологічними змінами внаслідок становлення та розвитку організації);

¾ - організаційно-технологічні конфлікти (конфлікти, що обумо­влені неузгодженістю формальних організаційних зв'язків, незбалансованістю робочих місць, порушеннями технологіч­них процесів); конфлікти в соціально-економічній системі ор­ганізації (конфлікти, обумовлені недосконалою системою сти­мулювання, порушеннями у сфері нормування праці, прор хунками керівництва у фінансово-економічній сфері); конф­лікт в адміністративно-управлінській системі (конфлікти, викликані економічними та організаційно-технологічними причинами, невиконання керівництвом своїх зобов'язань, неповна інформованість колективу про реальний стан справ в організації); конфлікти, пов'язані з функціонуванням нефор­мальної організації (конфлікти, обумовлені протиріччями в системі формальних і неформальних відносин у колективі); конфлікти, пов'язані з функціонуванням соціально-психологічної системи відносин (конфлікти, що виникають унаслідок порушення сформованої системи формальних і неформальних відносин в колективі).

Найбільш типовими конфліктами в науковому колективі є такі [10,12]:

1. Конфлікти (внутріиіньоособистісні та міжособистісні), що пов'язані з існуванням у науковому підрозділі формальної та неформальної форм організації. Дані численних соціально-психологічних досліджень свідчать, що в наукових колективах одно­часно існують, взаємодіють, інколи суперечать одне одному і сти­каються, а інколи розвиваються паралельно, незалежно одна від одної дві різні структури, дві різні форми організації наукової ді­яльності - офіційна (формальна) і неофіційна (неформальна). Офі­ційна форма організації підпорядковується законам адміністра­тивної системи; інша (неофіційна) базується на принципах внут­рішньої мотивації, наукових інтересах, особистісних контактах.

2. Конфлікт, пов'язаний з неоднозначним розумінням цілей та завдань організації. Як правило, науковці не усвідомлюють відмінностей у власних уявленнях про цілі та завдання, місце й значення наукового підрозділу, у якому вони працюють. Вони вважають власні уявлення об'єктивними та єдино правильними. Відмінність у формах наукової творчості теж не усвідомлюється, а має вигляд оціночних суджень типу: «Він одинак», «Його не тур­бують інтереси колективу» і т. ін. Це призводить до протиріч як на організаційному, так і на міжособистісному рівнях.

3. Конфлікт через існування міфологічних стереотипів бачен­ня організації. Якщо в науковій організації об'єктивно існують та взаємодіють минуле, сучасне та майбутнє, то неминуче виникає конфлікт. Взаємодія відмираючого, живого та «ще не існуючого» починає регулюватися міфами. Це можуть бути міфи про ветера­нів, які застали часи, коли в організації ще займалися «справж­ньою» наукою, про молодь, яка тепер захоплюється не наукою, а «науковим ремісництвом», про співробітників іншого підрозділу, що цікавляться тільки теорією, яка є абстрактною і нікому не по­трібною, або, навпаки, займаються технічними питаннями, дале­кими від справжньої науки тощо. Таке сприйняття реальності є ненауковим, магічним, але поширеним у наукових колективах.

4. Конфлікт через обіймання декількох посад (ролей) у нау­ковому колективі. Цей конфлікт, пов'язаний з необхідністю при­йняття рішень керівниками, які одночасно обіймають декілька посад різного ієрархічного рівня. Наприклад, завідувач відділу одночасно є керівником теми, і управлінське рішення, яке він має прийняти як завідувач відділу, зачіпає його інтереси як керівни­ка теми. Такі конфлікти посадових інтересів (справжні, потен­ційні та уявні) можна вирішити шляхом уникнення ухвалення рішення, яке могло б завадити врівноваженим, об'єктивним суд­женням і висновкам. Посадових конфліктів можна також уник­нути, привертаючи колегіальну увагу до можливої упередженості та необ'єктивності.

5. Конфлікт через використання особистих стосунків при прийнятті рішень. Практика свідчить, що не слід брати участі в ухваленні рішень (крім випадків надзвичайної важливості) кері­вникам, які мають особисті стосунки з тими, кого ці рішення сто­суються (члени родини, рідні, друзі), або рішень, що стосуються ділових партнерів - колишніх чи теперішніх. Слід також уника­ти рішень (не пояснюючи відкрито причин і мотивів), якщо участь в їх прийнятті може негативно вплинути на їх об'єктивність.

6. Конфлікт, пов'язаний з використанням ресурсів наукової ор­ганізації. Науково-дослідний інститут або вищий навчальний заклад має різноманітні ресурси (комп'ютери, обладнання, матеріали, засоби зв'язку тощо). У випадку, коли члени організації використо­вують ресурси не для основної професійної діяльності (наприклад, виконання робіт на замовлення, по особистому гранту), наукова ор­ганізація має право вимагати оплату за користування ресурсами. Сума і порядок оплати визначається окремо для кожного випадку.

У разі необхідності використання в роботі (публікації, допові­дній записці тощо) назви наукової організації чи вищого навча­льного закладу слід звертатися за рекомендацією до колегіально­го правління (вченої чи науково-технічної ради), незалежно від мети використання назви чи посади (ролі) в науковій організації.

7. Конфлікт, що виникає через матеріально-фінансові інте­реси. Члени наукового колективу, використовуючи право інтеле­ктуальної власності, мають право укладати угоди та вільно про­давати свої праці, створені в межах своєї наукової діяльності, не спричиняючи при цьому конфлікту інтересів.Крім того, науковці можуть працювати за сумісництвом в інших подібних організаціях, створювати різного роду організації для надання консультаційних послуг, виконувати дослідження на замовлення, виробляти і продавати товари та послуги. У цьому випадку головне, щоб така діяльність не перешкоджала виконан­ню обов'язків перед науковою організацією, де вони постійно пра­цюють.Конфлікт інтересів може також виникати у випадку, коли наукові працівники або керівництво мають особистий матеріаль­ний інтерес в організаціях і фірмах, з якими їх наукова організа­ція укладає ділові угоди або має спільний бізнес. У цьому разі деякі члени наукової організації можуть отримувати нечесні переваги та вигоди.

8. Конфлікт, пов'язаний з діяльністю науковців поза основною науковою організацією. Останнім часом наукові колективи та їх окремі наукові працівники все активніше співпрацюють і мають ділові відносини з різними державними установами та приватним бізнесом, з державними та приватними науковими фондами (як українськими, так і зарубіжними), які підтримують їх досліджен­ня і використовують знання та досвід. Така співпраця є соціально й економічно вигідною і прибутковою. Але тенденції щодо надмір­ної зайнятості поза основним місцем роботи мають бути обмежені часовими рамками в колективних угодах організацій.

9. Конфлікт щодо виконання зобов'язань - конфлікт зобов'я­зань виникає втому випадку, коли діяльність поза науковою ор­ганізацією перетинається і переіДкоджає виконанню зобов'язань за основним місцем роботи. Для уникнення конфлікту зобов'язань необхідно або зменшити обсяги іншої діяльності, або перегляну­ти і зменшити обсяг роботи в науковій установі.

Слід зазначити, що конфлікт є одним із засобів управління колективом, і неправильно діє керівник, коли намагається або подавити всі конфлікти, які виникають у колективі, або не втру­чається в них. Конфліктами потрібно управляти, розв'язуючи їх і використовуючи позитивну дію окремих з них, адже відомим є твердження, що джерело всякого розвитку - протиріччя, стикан­ня протилежних тенденцій або сил.

Управління конфліктом - це цілеспрямований, обумовлений об'єктивними законами вплив на його динаміку в інтересах роз­витку або руйнування тієї соціальної системи, якої стосується даний конфлікт [16, с. 13].

Управління конфліктами охоплює такі види діяльності:

¾ прогнозування конфліктів та оцінку їх функціональної спря­мованості;

¾ попередження або стимулювання конфлікту;

¾ регулювання конфлікту;

¾ розв'язання конфлікту.

 

Питання для самоперевірки

1. Чому сучасна наукова діяльність є колективною за своєю ор­ганізацією? Відповідь обґрунтуйте.

2. Розкрийте сутність поняття «науковий колектив». У чому по­лягає відмінність наукового колективу від інших типів коле­ктивів?

3. Назвіть базові принципи, за якими можна створити науковий колектив.

4. Що таке «наукова школа»?

5. Які типи наукових шкіл ви знаєте? Наведіть загальну харак­теристику кожного з типів.

6. Яким вимогам має відповідати науковий колектив, щоб пре­тендувати на звання наукової школи?

7. Які ознаки відрізняють наукову школу від звичайного науко­вого колективу?

8. Охарактеризуйте основні принципи організації роботи з лю­дьми в науковому колективі.

9. Що таке конфлікт? Які його основні ознаки і загальні при­чини?

10. Назвіть основні типи конфліктів, що можуть виникати в ор­ганізації.

11. Охарактеризуйте найбільш типові конфлікти в науковому ко­лективі.

12. У чому полягає сутність управління конфліктами? Які види діяльності пов'язані з управлінням конфліктами?