2018-01-08
357
ДАГЕСТАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА
Кафедра экономики
К У Р С О В А Я Р А Б О Т А
П О Э К О Н О М И К Е П Р Е Д П Р И Я Т И Я
На тему: Планирование труда и заработной платы предприятия
Вариант задания № _
Руководитель: проф. Магомедов А.М.
Выполнил (а): Абдурахманова Симисхан Гасановна
Шифр группы__ МЗ32 ________________________________
| Курсовая работа сдана руководителю Дата_______ Подпись_____ | Проверена и возвращена на доработку Дата_______ Подпись______ | Проверена после доработки и допущена к защите Дата_______ Подпись______ | Проверена и допущена к защите Дата_______ Подпись_______ |
Дата защиты курсовой работы___________________
Отметка о защите______________________________
| РЕЦЕНЗИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ |
Подпись зав. кафедрой______________________
Махачкала, 2017
Содержание
Введение. 3
План по труду и заработной плате предприятия, его основные разделы и порядок разработки. 6
Производственная программа и трудоемкость изготовления продукции 15
|
|
|
Планирование труда и заработной платы.. 16
Заключение. 21
Библиография. 23
Введение
Актуальность темы исследования. Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда. Кадры – ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.
Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, – это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.
|
|
|
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
План по труду и заработной плате предприятия включает планирование показателей производительности труда, расчет численности промышленно-производственного персонала по категориям работающих, планирование фонда заработной платы, расчет средней зар. платы работающих. При разработке годового плана исходят из необходимости обеспечить заданные темпы роста производительности труда и правильное соотношение между темпом роста производительности труда и темпом роста средней заработной платы в соответствии с пятилетним планом экономического и социального развития, в котором министерствам, объединениям и предприятиям утверждаются с распределением по годам следующие показатели и нормативы по труду и заработной плате:
- рост производительности труда, исчисляемый по нормативно-чистой продукции или другому показателю;
- норматив заработной платы на 1р. продукции по показателю, применяемому при планировании производительности труда;
- лимит численности рабочих и служащих.
Предприятия, исходя из утвержденных им в годовом плане показателей и нормативов по труду и заработной плате, устанавливают плановые показатели по росту производительности труда, фонду заработной платы и численности, работающих на плановые объемы производства цехам и участкам. Далее рассмотрим каждое из вышеперечисленных понятий более подробно.
Целью исследования курсовой работы является изучение основ планирования труда и заработной платы на предприятии.
Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:
– раскрыть сущность и изучить разделы плана по труду и заработной плате;
– изучить порядок составления плана о труду и заработной плате;
– произвести необходиме расчеты к указанным заданиям в расчетной части работы.
Объектом исследования курсовой работы являются трудовые ресурсы и фонд заработной платы предприятия.
Предметом исследования курсовой работы является методика составления плана по труду и заработной плате.
Структура. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, и списка использованной литературы.
План по труду и заработной плате предприятия, его основные разделы и порядок разработки
Планирование труда и заработной платы представляет собой процесс выработки мер по оптимальному использованию трудовых ресурсов с учетом их квалификации и рационального воспроизводства. План по труду и заработной плате – это структурированный по разделам директивный документ, разрабатываемый не менее чем на один год и формирующий условия целенаправленного подбора кадров, их включения в производственный и торговый процесс, организацию трудовых отношений на взаимовыгодных условиях.
Основными разделами плана по труду и заработной плате являются: план повышения производительности труда; план по численности и составу работающих на предприятии; план по заработной плате;план подготовки специалистов и повышения квалификации кадров. Все показатели этого раздела текущего плана разрабатываются и утверждаются предприятием самостоятельно.
Основными задачами плана по труду и заработной плате следует считать:
– выявление потребности в работниках, в том числе по профессиям, специальностям, квалификации, обеспечивающим достижение поставленной цели развития предприятия, используя проектируемую организационную структуру управления, отвечающую поставленным задачам по развитию предприятия;
|
|
|
– определение расходов на оплату труда (включая отчисления в социальные фонды), достаточных для стимулирования труда работников;
– выбор эффективных систем мотивации труда, формирующих условия выполнения количественных и качественных показателей плана хозяйственно-финансовой деятельности предприятия;
– обеспечение оптимального соотношения результатов труда и расходов на оплату труда.
При 
плана по 
и заработной плате 
исходить из задач обеспечения 
и устойчивых темпов 
производительности труда; 
темпов роста 
труда над темпами роста 
платы работающих 
предприятии. Это – необходимое 
противозатратного 
хозяйствования на предприятии. 
этого условия обеспечивает 
интенсивный тип 
производства.
Ключевыми методами планирования показателей по труду и заработной плате являются:
– нормативный, предусматривающий расчет нормо-часов и норм выработки для производственного и обслуживающего персонала, на основе которых определяется численность этой категории работников; норм управляемости для определения оптимальной организационной структуры управления предприятием и др.;
– технико-экономических расчетов, с помощью которого по заданному алгоритму осуществляется расчет фонда оплаты труда и отчислений в Пенсионный фонд, Фонд обязательного медицинского страхования, Фонд социального страхования, а также другие расчеты, например по социальному развитию коллектива;
– экспертных оценок (на основе этого метода обосновывается рост производительности труда с учетом фондовооруженности и интенсивности труда и другие показатели);
– математического моделирования, когда определяется зависимость численности работников от производительности труда, фондовооруженности и других показателей (необходимо, чтобы данные были сопоставимы и массив этих данных отражал складывающиеся тенденции и пропорции).
|
|
|
Эти методы целесообразно использовать в комплексе для повышения обоснованности показателей плана.
Особое внимание при разработке плана по труду и заработной плате должно быть направлено на рациональное использование трудовых ресурсов; снижение трудоемкости изготовления продукции; сокращение численности персонала на вспомогательных и подсобных работах; улучшение использования фонда рабочего времени при сокращении его потерь и непроизводительных затрат.
Формирование плана по труду и заработной плате осуществляется в три этапа.
На первом этапе рассчитывают общую численность работников, исходя из планового объема работ и выработки одного работника.
На втором этапе определяется численность работников по видам деятельности, участкам, цехам на основе прогрессивных норм выработки, норм времени и плановой программы работ (услуг). При этом численность работников всех видов деятельности не должна превышать численности работников линейного организации.
На третьем этапе определяется профессионально-квалификационный состав работников на основе технологического процесса и единого тарифно- квалификационного справочника работ и профессий рабочих. На основе ЕТКС производ ится отнесение каждой работы (операции) к соответствующему тарифному разряду.
Явочная численность работников определяется в плане одним из трех способов:
- по плановому объему работы и нормам выработки или плановой трудоемкости и нормам времени;
- по количеству оборудования, технических устройств, обслуживаемых рабочих мест и нормам обслуживания в 1 смену;
- по количеству структурных подразделений и штатному расписанию, которое устанавливается в зависимости от класса и группы подразделения.
Первым способом рассчитывается плановая (списочная) численность работников локомотивных бригад в грузовом движении, рабочих, занятых на деповском ремонте вагонов, грузчиков и др.
По плановой трудоемкости определяют численность работников, занятых на ремонте локомотивов. [9, с.15]
Численность руководителей, специалистов и технических исполнителей определяется классом и группой линейного организации, его структурой (отделения, цехи, участки) и штатным расписанием.
План 
отдел труда и платы.
Информационная 
разработки плана по и заработной плате:
– минимальная 
заработная плата, 
на планируемый 
на территории РФ;
– объем 
товарной продукции в 
ассортименте в 
и стоимостных измерителях;
– данные 
ТОРП о высвобождении 
ППП в результате внедре ния мероприятий ТОРП;
– 
технико-экономические 
и нормативы: нормы 
, нормы обслуживания, выработки и 
процент их выполнения, 
расценки, часовые 
ставки и т.п.;
– система 
труда на предприятии в 
периоде.
Под 
оплаты труда понимают 
исчисления размеров вознаграждений, 
выплате работникам 
в соответствии с 
ими затратами 
или по результатам труда.
Предприятия 
разрабатывают и 
формы и системы труда, тарифные 
и оклады. При 
государственная тарифная 
для работников 
сферы может 
использована руководством в 
ориентиров для 
оплаты труда в зависимости 
профессии, квалификации работников, 
условий выполняемых работ.
Планирование 
оплаты труда осуществляется, 
из лимита численности персонала, 
на перевозках, и 
заработной платы.
За базу 
среднемесячная заработная 
отчетного периода и ее 
на процент роста цен на 
товары и услуги в 
периоде.
Фонд платы и 
работников, 
на погрузо- разгрузочных работах, 
ремонте пути, 
и сооружений, и работников 
состава определяется 
предприятием самостоятельно. Среднемесячная 
плата 
в том же размере, 
и перевозках.
Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.
Исходные данные для планирования фонда заработной платы:
- производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;
- состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
- действующая тарифная система;
- применяемые формы и системы оплаты труда;
- нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).
При системы оплаты труда 
три базовых элемента, 
в своем 
все виды оплаты труда: 
система; нормы 
труда; 
оплаты труда.
Для определения 
размера оплаты труда с 
его сложности, 
и условий труда 
категорий работников 
так называемая система оплаты работников. Она 
информацию о 
оплаты труда в зависимости от вида и 
работ и 
в себя: тарифно-квалификационные 
; тарифные 
для рабочих и ставки (часовые, 
, месячные); нормы 
(нормы времени, обслуживания, нормированное задание); схемы 
окладов для 
персонала (штатное расписание).
Основой 
системы тарифных ставок и 
для дифференциации по основным тарифообразующим факторам 
минимальная плата, устанавливаемая Правительством 
Федерации.
При планировании фонда заработной платы (ФЗП) необходимо обязательное соблюдение следующих условий:
- рост производительности труда должен опережать рост заработной платы;
- общая сумма заработной платы всех категорий работающих не должна превышать лимита, определяемого по нормативу заработной платы на 1р. продукции, утвержденного для каждого года в пятилетнем плане экономического и социального развития предприятия.
Общий годовой фонд заработной платы всех категорий работающих предприятия, цеха, рассчитанный по нормативу заработной платы на 1р. продукции, где:
– норматив заработной платы на 1р. нормативно-чистой или товарной продукции предприятия на планируемый год в соответствии с пятилетним планом или цеха, которому норматив утверждается предприятием;
– плановый объем нормативно-чистой продукции или товарной продукции в неизменных ценах.
Планируемый фонд заработной платы.
В фонд заработной платы включают суммы по тарифным ставкам и окладам, а также все виды доплат за исключением выплат из фонда материального поощрения.
Структура фонда заработной платы рабочих на планируемый период включает: фонд прямой оплаты (тарифный фонд); доплаты, в том числе премии из фонда заработной платы; дополнительная заработная плата.
Данная величина годового фонда заработной платы отражает расходы по заработной плате при планировании себестоимости продукции.
При расчете среднемесячной заработной платы рабочего, которая является основой при установлении соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы, дополнительно учитывается величина премий из фонда материального поощрения.
Годовой фонд прямой сдельной (тарифной) заработной платы основных рабочих-сдельщиков, где:
– годовой объем выпуска деталей, шт.;
– число операций технологического процесса обработки детали;
– трудоемкость обработки детали на 1-й, 2-й и последующих операциях;
– часовая тарифная ставка для работ, выполняемых на 1-й, 2-й и последующих операциях, руб.
При переходе к рыночной экономике актуальной проблемой стала дифференциация оплаты труда. В условиях предпринимательства провести такую дифференциацию проще, так как есть более гибкая возможность манипулирования фондом заработной платы в рамках действующего законодательства. В более тяжелом положении здесь оказалась бюджетная сфера. Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. Умножая на этот коэффициент ставку (оклад) первого разряда, определяют заработную плату по определенной профессии (должности).
В состав фонда заработной платы включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.
К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).
В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).
Для повышения производительности труда первостепенное значение имеют внедрение новой техники и технологии, широкая механизация трудоемких работ, автоматизация производственных процессов, повышение квалификации кадров.
Но в настоящее время подавляющее большинство российских предприятий для увеличения рентабельности и эффективности производства используют снижение заработной платы. Снижению зарплат потворствует и российское правительство открыто проводя политику замещения местных трудовых ресурсов на дешевую иностранную рабочую силу. Поэтому проводя анализ производительности труда в настоящее время необходимо помнить не только об механизации и автоматизации производства, но и о снижении заработной платы работников.
Рост производительности труда означает изменение соотношения между затратами живого и прошлого труда: доля первого уменьшается, доля труда, овеществленного в сырье, материалах, орудиях труда, относительно увеличивается, а общая сумма труда на единицу продукции уменьшается.
В зависимости от цели экономического анализа на предприятии определяют показатели годовой, месячной и часовой производительности труда, которые рассчитываются на одного работающего или на одного основного рабочего.
Производственная программа и трудоемкость изготовления продукции
Производственная программа и трудоемкость изготовления продукции
Производственная программа предусматривает производство двух изделий. Объемы производства и реализации равны объему спроса. Каждый студент на основе своего варианта определяет производственную программу.
Таблица 1. Производственная программа предприятия
| № | Наименование изделия | шт. |
| 1. | Шлакоблочная машина | |
| 2. | Пресс - гранулятор |
