Деловая игра «Отбор претендентов на занятие вакантной должности менеджера по приему иностранных туристов в туристской фирме»

Управление трудовыми ресурсами предприятия

Для проведения деловой игры студенческая группа делится на 3 подгруппы:

– «претенденты на должность» - 5 человек;

– «интервьюеры комиссии по отбору кандидатов» - 5 человек;

– «эксперты» - остальные студенты.

1) Предварительная подготовка к деловой игре (45 минут)

1.1 Всем студентам выдается для ознакомления анкета для составления описания должности менеджера по приему иностранных туристов (табл.2.1). Со студентами обсуждаются характеристики должности.

Анкета для составления описания должности менеджера по приему иностранных туристов

	Название должности	Менеджер по приему
	Непосредственный руководитель	Директор
	Непосредственные подчиненные, их обязанности	Руководитель туристской группы Агент по продажам
	Основная цель работы	Формирование туристского продукта, Консультирование туристов, Комплектация групп, Проведение инструктажа руководителя тургруппы на маршруте
	Основные задачи и обязанности	Договорные отношения с предприятиями – поставщиками услуг Формирование туристского продукта, Консультирование туристов, Комплектация групп, Проведение инструктажа руководителя тургруппы на маршруте
	Как происходит оценка работника	Количество проданных путевок Отзывы туристов Рейтинговая система оценки
	Как работа согласуется с деятельностью предприятия	Основная деятельность предприятия
	Откуда поступает работа	Стратегические направления формирует руководитель предприятия, на основе которых менеджер комплектует туры
	Куда направляется сделанная работа	Документы по реализованным маршрутам передаются бухгалтеру и директору
	Как часто и в каком объеме поступает работа	Регулярно
	Ведение документов и записей (какие, как часто)	Договор с туристом, туристская путевка, маршрутная карта. Регулярно
	Какие технические средства использует менеджер	Компьютер, телефон, факс, ксерокс, сканер
	Какие расчеты необходимо производить	Калькуляция тура
	В какой степени работа требует контактов: со служащими других отделов, с представителями других организаций, с частными лицами	Регулярные контакты со всеми представленными группами
	Рабочие условия, командировки	Ненормированный рабочий день, периодически рекламные туры
	Какая требуется квалификация и опыт для выполнения работы	Опыт работы в турфирме не менее года
	Какие специальные навыки и подготовка необходимы для выполнения работы	Знание технологии туристского обслуживания, комплектования туров, нормативная база, коммуникативные навыки, основы экономических расчетов
	Сколько требуется человеку со средними способностями для того, чтобы научиться выполнять данную работу	6 месяцев
	Условия найма и труда, вид контракта (сроки, вознаграждение, условия увольнения)	Срочный договор на 1 год, повременная оплата + бонус за продажи. Условия увольнения согласно Трудовому кодексу

 

1.2. Преподаватель знакомит студентов с типичными причинами отказа работодателя при приеме на работу

 

Типичные причины отказа при приеме на работу

Типичные ошибки при приеме на работу

Жалкий внешний вид; Манеры всезнайки; Неумение говорить, плохая дикция, грамматические ошибки; Отсутствие плана карьеры, четких целей деятельности, задач; Недостаток искренности и уравновешенности. Отсутствие интереса и энтузиазма. Невозможность участия в делах фирмы помимо обусловленного графиком времени. Чрезмерная концентрация на деньгах. Низкая успеваемость во время учебы. Нежелание начать снизу – ожидание слишком многого и слишком быстро. Стремление к самооправданию, уклончивость, ссылки на неблагоприятные факторы. Недостаток такта. Недостаточная зрелость. Недостаточная вежливость. Презрительные отзывы о предыдущих работодателях. Недостаточное умение ориентироваться в обществе. Выраженное нежелание учиться. Недостаточная живость. Нежелание смотреть в глаза интервьюеру. Вялое, «рыбье» рукопожатие. Нерешительность. Неудачная семейная жизнь. Трения с родителями. Неряшливость. Отсутствие целеустремленности (просто ищет место)

Желание получить работу на короткое время. Мало чувства юмора. Мало знаний по специальности. Несамостоятельность (родители принимают за него решения). Отсутствие интереса к компании или отрасли. Подчеркивание того, с кем имеет знакомство. Нежелание отправляться туда, куда потребуется. Цинизм. Низкий моральный уровень. Лень. Нетерпимость при сильно развитых предубеждениях. Узость интересов. Неумение ценить время (проводит много времени в кино). Плохое ведение собственных финансовых дел. Отсутствие интереса к общественной деятельности. Неспособность воспринимать критику. Отсутствие понимания ценности опыта. Радикальность идей. Опоздание на собеседование без уважительных причин. Отсутствие каких-либо сведений о компании. Невоспитанность (не благодарит интервьюера за уделенное время). Отсутствие вопросов о работе к проводящему собеседование. Сильно давящий тон. Неопределенность ответов на вопросы.

 

1.3 Преподаватель дает рекомендации интервьюерам:

а) использовать стратегию дружелюбия, не использовать методов психологического давления;

б) Успокоить кандидата, создать неофициальную дружескую атмосферу;

в) Расположить кандидата к свободной беседе, задавать вопросы, требующие некоторого пояснения;г) Начать с тех вопросов, на которые ему легче отвечать: об институте, опыте работы, профессиональных целях;

д) Изучить основные области:

- подготовка и основные достижения: деятельность сверх учебы, общественная работа, работа по совместительству, наличие опыта руководящей деятельности;

- интеллектуальные качества: самовыражение, творческие интересы, рассудительность;

- побудительные мотивы: инициатива, энергия, энтузиазм, настойчивость;

- готовность работать в вашей фирме: понимание того, что от него ждет организация, и что он ей может предложить;

- эмоциональная зрелость: стабильность, отношение к ответственности, реакция на трудности, самооценка;

- навыки личностных взаимоотношений: способ налаживания контактов, горячность, понимание других, терпимость, чувство юмора;

е) Поговорить об организации, кратко изложив основные моменты развития фирмы и перспективы развития;

ж) Описать общую перспективу роста и возможности работы для молодого специалиста, действующую систему повышения квалификации и обучения;

и) Ответить на вопросы;

к) Сообщить, когда будет принято решение, и как оно будет доведено до сведения претендента;

л) Поблагодарить кандидата за проявленный интерес к организации;

м) Записать впечатления сразу после проведения собеседования.

н) После проведения всех собеседований принять окончательное решение.

п) Проинформировать всех кандидатов о принятых решениях, выбрать соответствующую этичную форму отказа тем кандидатам, которые не прошли отбор и кратко объяснить причину.

1.4 «Интервьюерам» выдаются бланки оценки кандидата на вакантную должность (табл. 2.3) и даются пояснения, как заполнять бланки.

 

Бланк оценки кандидата на вакантную должность

Ф.И.О. Претендента	Оценки по пятибальной системе
- Общий вид: Манера поведения, умение говорить, состояние здоровья - Характерные черты: Настойчивость, уверенность в себе, трудолюбие, терпимость - Интеллект, способности - Соответствующий опыт работы / или знания - Образование - Склонности, интересы - Готовность немедленно приступать к работе - Общая приемлемость кандидата - Об щая оценка

1.5 «Экспертам» выдаются бланки оценки участников проведения собеседования (табл. 2.4) и даются пояснения, как заполнять бланки.

Бланк оценки участников проведения собеседования

Показатели	Интервьюеры
Выбранный стиль проведения собеседования
Манера задавать вопросы
Умение слушать
Взаимосвязь вопросов с целью собеседования
Согласованность действий оценщика с другими действиями отборочной комиссии
Применяемые формы
Общая оценка (по пятибальной системе)

 

2. Проведение собеседования (50 минут)

2.1. «Претенденты» размещаются в другом помещении, «интервьюеры подготавливают рабочие места для проведения собеседования, выбирают «председателя комиссии»; «эксперты» группируются для дальнейшего удобного наблюдения за процессом собеседования;

2.2 «Претенденты» поочередно приглашаются «секретарем отборочной комиссии» к собеседованию (роль секретаря может выполнять один из студентов или сам преподаватель).

2.3. Проведение собеседование непосредственно с каждым «претендентом». На каждого «претендента» отводится 10 минут. «Интервьюеры» задают вопросы в соответствии с предложенными ранее преподавателем рекомендациями.

2.4. После завершения собеседования «председатель комиссии» просит «претендентов» перейти в другое помещение для принятия решения об отборе кандидата.

3. Подведение результатов собеседования «интервьюерами» (10 минут)

3.1 «Интервьюеры» обсуждают результаты интервьюирования, заполняют бланки оценки кандидатов на вакантную должность, формируют рейтинг «претендентов».

3.2 «Претендентов» приглашают для оглашения результатов отборочной комиссии, «интервьюеры» дают оценки каждому «претенденту», в корректной форме обращают внимание на допущенные «претендентами» ошибки, обязательно отмечают сильные стороны.

4. Оценка работы отборочной комиссии «экспертами» (10 минут)

4.1 «Эксперты» заполняют бланки оценки участников проведения собеседования, формируют рейтинг «интервьюеров».

3.2 «Эксперты» оглашают результаты своей оценки, также в корректной форме выделяют сильные и слабые стороны работы каждого «интервьюера».

5. Подведение итогов деловой игры (10 минут)

Преподаватель обобщает прозвучавшие выводы группы по заданной проблеме; совместно разбираются итоги и делаются общие выводы.

Основными правилами деловой игры является добровольность выбора роли, возможность свободно обмена мнениями, ясная аргументация студентами собственной позиции.