Мотивуюча роль заробітної плати: зарубіжний і вітчизняний досвід

За перехідних до ринкової економіки умов усе більше поширюється контрактна форма трудового договору.

У трудове законодавство України поняття й визначення змісту контракту було впроваджене в 1991 р. (ч. 3 ст. 21 Кодексу законів про працю України в редакції від 20 березня 1991 р.).

Відповідно до ст. 21 Кодексу законів про працю України (КЗпП) контракт є особливою формою трудового договору, коли строк його дії, права, обов’язки та відповідальність (з матеріальною включно) сторін, оплата і організація праці працівника, умови розірвання договору, у тому числі дострокового, можуть установлюватися за згодою сторін. Із цього визначення випливають два принципові положення. [4]

Перше — контракт є особливою формою трудового договору, тобто спеціальною формою угоди між працівником і власником підприємства, організації, установи або вповноваженим ним органом, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою і правилами внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або вповноважений ним орган зобов’язується сплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і згодою сторін.

Друге — контракт на відміну від «звичайного» трудового договору дає змогу його сторонам самостійно домовитися з багатьох питань, які в інших видах трудового договору жорстко регулюються законодавством і тому не можуть бути змінені навіть самими сторонами трудового договору. Контракт з огляду на сказане є відображенням тенденції відмови від централізованого регулювання умов праці і її оплати на користь договірного їх установлення.

Традиційно трудовими правовідносинами, які постають під час укладення звичайного трудового договору, визнаються відносини з приводу виконання трудових функцій, тобто роботи за певним фахом, кваліфікацією, посадою.

Строк дії контракту зумовлюється не характером обов’язків, а їхньою орієнтацією на наперед визначені завдання, рубежі, яких треба досягти у визначений час.

Контракт, на відміну від звичайного трудового договору, завжди укладається в письмовій формі. [9]

Рис. 1.1 Порівняльна таблиця умов найму та оплати праці за класичним трудовим договором і контрактом

Контрактна форма трудового договору створює взаємну матеріальну відповідальність сторін трудових відносин за підвищення кваліфікації, умови праці, її безпосередні результати, інші обов’язки. Справедливим є твердження, що контрактна форма трудового договору спрямована на максимальне використання індивідуальних здібностей працівника, створення додаткових стимулів до високопродуктивної праці, повніше врахування інтересів власника, підвищення взаємної відповідальності.

Отже, застосування контрактної форми трудового договору є доцільним насамперед у тих випадках, коли виконання роботи потребує від виконавця особливих ділових якостей, здібностей і професійних навичок, ініціативи й самостійності, відповідальності, а через це постає необхідність у його додатковій економічній, соціальній та правовій підтримці. Тому механічне переведення всіх працівників на контрактну форму трудового договору найчастіше є абсолютно невиправданим.

У зарубіжних розвинених країнах накопичено великий досвід застосування різноманітних систем заробітної плати, спрямований на підвищення ефективності виробництва.

У країнах з розвиненою ринковою економікою виділені два напрямки в системах стимулювання працівників підприємства:

1) стимулювання зростання виробничих показників, спрямоване в першу чергу на підвищення продуктивності праці;

2) стимулювання підвищення якості робочої сили.

Наприклад, у Великобританії введена практика укладання договорів про продуктивність між адміністрацією підприємства та профспілками, що представляють інтереси працівників. Суть цих договорів полягає в тому, що доходи від зростання продуктивності праці діляться у відповідній пропорції між підприємцями і працівниками, що дозволяє підвищити оплату праці, при цьому не збільшуючи прямих виробничих витрат.

Капіталістичні країни поступово відмовляються від традиційних форм оплати праці залежно від індивідуальної вироблення. Причина полягає в складності вимірювання особистого внеску окремого робітника в загальний виробничий процес, з одного боку, а з іншого - на перший план висуваються завдання стимулювання співпраці всередині трудового колективу, здібностей їх членів до перебудови, почуттю відповідальності за якість продукції. Звідси застосування почасової форми оплати праці, в основі якої лежить облік ступеня використання машин, економії сировини та енергії, підвищення результативності праці, тобто показників успіху на рівні групи і колективу фірми в цілому. При цьому всі системи погодинної форми оплати праці базуються на тарифній системі і нормативах.

У Франції відмовилися від жорсткої індексації, і регулювання заробітної плати здійснюється з урахуванням колективної (економічної ефективності підприємства) і індивідуальної продуктивності. Однак мінімальна заробітна плата продовжує індексуватися. Фонд заробітної плати на базі колективної зацікавленості передбачається безпосередньо пов'язати з економічними результатами фірми.

Система оплати праці включає в себе такі форми:

- Оплата за індивідуальну виробку;

- Гарантований мінімум зарплати (80%) і змінної частини (20%);

- Оплата інженерно-технічних працівників та фахівців усіх рівнів управління залежить від загальних підвищень всіх рівнів заробітної плати і від стану ринку праці;

- Форма, при якій фіксована частина заробітної плати пов'язана, з одного боку, з кваліфікацією працівника, змінна залежить від результатів бригади, а з іншого - від успіхів самого працівника

В оплаті праці знайшла застосування система "оцінки заслуг", яка призначена для встановлення заробітної плати працівникам однакової кваліфікації, але мають різні показники роботи. Оцінка працівника проводиться за виробничим (виконання норм, рівень браку, використання робочого часу і т.д.) і особистісним (ініціативність, трудова і творча активність, відповідальність на виробництві, вміння працювати в колективі) факторам. При цьому застосовують різні методи оцінки заслуг працівників: анкетування, бальна оцінка, експертна оцінка і т.п.

Система оплати праці в США базується на оцінці змісту роботи і вимог до виконавця для її виконання. У зв'язку з високим рівнем організації праці робітники отримують погодинну оплату, при цьому вироблення від робочого практично не залежить. Мінімальна оплата праці регулюється законом. Абсолютні розміри заробітку залежать від кваліфікації працівника і вартості проживання у даній місцевості. При позитивній оцінці праці працівника його заробітна плата щорічно підвищується. Складові заробітної плати працівника в США демонструє табл. 10.3.

Таблиця 2.3