Глава 2. Показатели и стандарты оценочной деятельности

Центральный вопрос любой оценки – установление ее показателей, характеризующих как общие моменты, равноценные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности. В первом случае показатели оценки определяют принадлежность сотрудника к конкретной организационно-социальной системе; во втором – соответствие сотрудника профессиональным требованиям.

Показатели оценки можно условно разделить на следующие группы:[2]

- результативность труда;

- профессиональное поведение;

- личностные качества.

В оценке результативности труда различают так называемые «жесткие» и «мягкие» показатели. «Жесткие» показатели легко измеримы и охватываются, в основном, информационной системой организации. Эти показатели могут формулироваться субъективно разработчиком методики оценки, но они должны поддаваться количественной оценке и быть согласованы с непосредственным руководителем оцениваемого сотрудника. «Жесткие» показатели результативности легко проявляются в производственной системе организации, а также подразделениях системы управления, имеющих ярко выраженные взаимосвязи с внешним окружением: отдел маркетинга, отдел материально-технического снабжения, отдел главного механика и т.п. Показателями результативности труда могут служить данные о количестве произведенной продукции за период времени, о количестве отработанных дней, о качестве выполненных работ.

«Мягкие» показатели оценки определяются зависимостью от субъективного мнения оценщика и используются в подразделениях с ограниченной возможностью измерения конкретного результата (например, в исследовательских подразделениях). Здесь произведенная продукция может быть измерена в количестве выполненных заданий с учетом качества и сроков их выполнения.

При всей важности и приоритетности показателей результативности труда следует руководствоваться следующими правилами:

- не отдавать явного предпочтения какому-то одному показателю и в целом данной группе показателей, так как это ведет к пренебрежению сотрудниками другими, зачастую не менее важными аспектами деятельности;

- определять необходимое и достаточное количество показателей, чтобы они охватывали все существенные стороны результативности труда, но при этом не перегружали оценку.

Среди показателей профессионального поведения выделяются две основные группы показателей, требующих оценки. Во-первых, это наличие компетенции у сотрудника для выполнения поставленных перед ним задач, и, во-вторых, проявление имеющейся компетенции на поведенческом уровне.

Под компетенцией здесь понимается наличие у работника знаний, навыков и способов общения, необходимых для выполнения поставленных перед ним задач, а также общих функций управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы. Другими словами, данные показатели характеризуют степень создания работником своей функциональной роли.

Поведенческие характеристики показателей профессионального поведения охватывают следующие стороны деятельности:

- сотрудничество и коллективизм в работе;

- самостоятельность в решении задач;

- готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т.п..

При этом важно учитывать, чтобы непосредственно наблюдаемое поведение было действительно необходимым при выполнении работы, его включение в качестве критерия оценки не мешало, а способствовало достижению определенных результатов. В ряде случаев эти результаты можно рассматривать как совместные для взаимодействующих сторон. При выработке данных показателей важно их конкретизировать, что позволит ослабить или устранить возможность множественной интерпретации со стороны оценщика.

Л ичностные качества - третья группа показателей оценки. Эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете, в связи с отсутствием возможности непосредственного наблюдения за свойствами личности. Сложность заключается в том, что какой-либо образ поведения может стать результатом действия не проявленных свойств личности. Однозначность оценки этих свойств возможна при неоднократном и достаточно постоянном наблюдении за сотрудником, что фактически является делом очень сложным и нередко ведет к искаженному восприятию сотрудника оценщиком, так как не обеспечивается систематичность оценки. При этом определенное свойство личности может рассматриваться как потенциал достижения результата для одного человека, а для другого таковым может и не быть. К свойствам личности могут быть отнесены такие качества как доброта, отзывчивость, прямолинейность, честность, альтруизм, эрудированность, которые для отдельных видов деятельности являются ключевыми измерителями для общей оценки результативности сотрудника.

Указанные особенности применения личностных свойств в качестве показателей оценки персонала требуют осторожного и взвешенного подхода при обязательном сочетании с другими группами показателей.

В дополнение к установленным показателям и найденному способу их комбинирования, для проведения оценочной деятельности необходимо определить стандарты. С использованием стандартов, показатели деятельности работников приобретают ранжированное выражение. Например, продажа 100-та единиц продукции в месяц может быть признана высоким показателем результативности, а 80-ти единиц в качестве среднего. Для выявления нормативов производительности применяются отчеты о динамике показателей продуктивности за предыдущие годы, используются отраслевые нормативы. Возможно применение метода хронометража для выработки стандартов продуктивности. Целесообразнее всего использовать разработанные исследовательскими институтами отраслевые нормативы производительности в качестве основы для стандартизации выбранных предприятием показателей результативности.

Однако, стандартизация по различным группам показателей касается в большей степени для неуправленческих позиций или должностей, где имеется возможность получить количественные данные по основному показателю продуктивности – результативность труда. Для управленческих позиций, тем не менее, применение стандартизации возможно на основе количества достигнутых целей как показателя высокой результативности.