Глава 2. Разработка программы адаптации персонала

Для того чтобы обеспечить наилучший старт новому члену коллектива, кадровая служба должна разработать и реализовать ориентационную программу. Правильная ориентационная программа или программа адаптации персонала может исключить возникновение различных недоразумений в период вхождения работника в организацию. Главная цель такой программы - ознакомление новых сотрудников с общими правилами работы в новой для него организации, с новыми рабочими условиями, с правилами техники безопасности и охраны здоровья. Основными задачами программы можно выделить следующие:

- ознакомление нового работника со всеми основными специалистами компании;

- ознакомление нового работника с его основными функциями и коллегами, занимающимися схожей работой;

- ознакомление нового работника с теми, к кому он должен обращаться в случае возникновения проблем;

- описание того, что предоставляется компанией сотруднику и что ожидается от него.

Программа адаптации персонала должна базироваться и отталкиваться от структуры фирмы: ее размера, вида деятельности и т.д. Крупные компании вырабатывают общекорпоративные программы воспитания рабочей силы и готовят специальные справочные брошюры, вручаемые каждому новичку. В такой брошюре излагаются наиболее важные положения, составляющие кадровую политику компании. Это принципы найма работников; содержание социальных программ индивидуальной помощи рабочим и служащим; направления профессиональной подготовки; программы повышения квалификации; политика фирмы против дискриминации работников по разным поводам и против использования служебного положения в личных целях; отношение фирмы к лицам злоупотребляющим наркотиками, алкоголем, к носителям вируса СПИДа; правила пользования телефоном внутри предприятия и за его пределами; правила использования различных режимов рабочего времени; правила охраны коммерческой тайны; перечень сведений, составляющих коммерческую тайну и т.п. Брошюра также включает материал справочного характера: краткая история компании; принципы ответственности менеджеров; разъяснение политики в отношении деятельности профсоюзных организаций; правила страхования и дополнительных выплат; разъяснение политики в отношении временных работников и совместителей; правила проведения сверхурочных работ; разъяснение политики по вопросам сокращений; правила охраны труда и техники безопасности; перечисление процедур оценки труда; правила перемещения работников на другие рабочие места; правила поддержания эффективных внутренних коммуникаций.

Однако ничто не может заменить живого общения с руководителем программы адаптации, роль которых выполняют начальники цехов, отделов, рабочих групп. Руководитель подбирает наставника для новых сотрудников, принимая во внимание следующие характерные черты, которыми он должен обладать: большой опыт и знание своего дела; сильная мотивация в оказании помощи другим в их развитии; способность определять сильные и слабые стороны наставляемого и разрабатывать мероприятия по их развитию или исправлению; хорошие коммуникативные навыки. Поэтому необходимы специальные тренинги или курсы повышения квалификации для овладения навыками работы с новичками.

В целом, программа адаптации персонала может быть организована по следующей схеме:

1. Подготавливается рабочее место для нового сотрудника;

2. Проводится его представление более опытному коллеге-наставнику, который будет оказывать профессиональную помощь и проводить тренинги;

3. Проводится производственный инструктаж, в ходе которого работнику разъясняется:

- значение его рабочего места в технологическом, производственном процессе предприятия;

- как практически нужно выполнять каждый этап трудового процесса;

- какие трудовые приемы и навыки нецелесообразны, и как их можно устранить.

Для управления процессом введения в должность все мероприятия программы адаптации работника должны иметь даты начала и завершения каждого пункта и регулярно проверяться на выполнение. По завершении программы необходимо сделать ее оценку с помощью опросного листа (см. таблица 8).

Таблица 8.

Опросный лист.

Часть 1. Заполняется новым работником

Вопросы	Да	Нет
1. Сообщена ли дата начала работы, время явки на прием к указанному лицу?
2. Проведено ли оформление личного дела сотрудника?
3. Проведено ли разъяснение должностной инструкции?
4. Проведено ли представление коллегам?
5.Сделано ли представление руководству среднего звена?
6.Проведено ли ознакомление со зданием: входы и выходы, туалеты, столовые и буфеты и т.п.?
7.Проведен ли инструктаж по технике безопасности?
8.Рассказана ли история. Продукция и имидж организации?
9.Проведено ли разъяснение общих требований к работе сотрудника?
10.Озанкомлены ли Вы с условиями работы (рабочее место, режим труда и отдыха)?
11.Разъяснены ли правила отчетности и контроля рабочего времени, исчисления затрат и премирования?
12.Разъяснены ли процедуры рассмотрения нарушений и жалоб?
13. Доведена ли до Вас роль профсоюзной организации и администрации?
14.Возникали ли конфликтные ситуации с новыми коллегами в ходе адаптации?
15.Был ли назначен наставник-консультант?
16. Была ли помощь наставника полезна и эффективна?

Часть 2. Заполняется инструктором.

1. Соответствуют ли умения и знания нового работника требуемому уровню?
2. Становился ли новый работник источником конфликтных ситуаций?
2.Доволен ли работник существующей оплатой труда?
3.Сказалось ли появление нового сотрудника на ухудшение социально-психологического климата в коллективе?
4. Удовлетворяют ли Вас вредные привычки и проявившиеся негативные качества сотрудника?