Прогрессивность и последовательность. Все этапы карьеры должны выстраиваться последовательно с учетом прогрессивного роста

Возможность корректировки цели. Необходимо иметь возможности маневра, корректировки карьерного плана в случае изменения обстоятельств.

Возможность оценки результативности. Должны быть продуманы механизмы оценки выполнения карьерного плана сотрудник

Понятие и цели оценки деятельности персонала.

Оценка трудовой деятельности персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик личности (характера, способностей, навыков, мотивации) требованиям исполняемой организационной роли. Такая оценка включает (см. рис. 7.1):

Основная цель - получение объективной информации о результатах работы сотрудников, о требуемых от них усилиях для достижения этих результатов, об удовлетворенности работников условиями труда и получаемыми вознаграждениями.

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

Доведение результатов контроля и аттестаций до сотрудников

Анализ результатов текущего контроля и аттестаций

Проведение аттестаций

Текущий контроль за результатами деятельности

Рис. 7.1. Аспекты оценки персонала

Оценка трудовой деятельности позволяет решить следующие задачи:

v оценить профессионализм работника, включающий в себя:

· уровень проф. подготовленности (знания, навыки, умения);

· уровень психологической подготовленности (направленность личности, мотивы поведения, адаптивность, черты характера, темперамент);

· эффективность труда (производительность и качество труда, стремление к рационализации и изобретательству).

v выработать рекомендации по развитию личностных и деловых качеств сотрудников;

v определить степень соответствия оплаты труда затрачиваемым работником усилиям, результативности его труда и его ожиданиям;

v определить основные направления развития персонала;

v сформировать эффективный механизм трудовой мотивации персонала.

Цели: 1. Информационные – полученная информация является основанием для принятия административных решений и создания системы мотивации персонала.

2. Административные – оценка позволяет принять решение руководителю по проектированию деловой карьеры сотрудника.

3.Мотивационные – оценка должна мотивировать сотрудников к изменению трудового поведения, развитию, повышению своего трудового потенциала. Для этого она должна быть объективной и справедливой.

Понятие команды, ее эффективность.

Под командой понимается совокупность людей, во-первых, ощущающих свою целостность, во-вторых, характеризующуюся некоторой обособленностью от остального мира, в-третьих, стремящихся к достижению определенной, иногда осознанной, иногда нет, цели.

Образование и развитие команд естественно и неизбежно, т.к. 1 руководители создают их для выполнения какой-либо работы (это могут быть проектные группы, производственные бригады, различные комитеты и коллегии), при этом цель, стоящая перед командой, может не всегда осознаваться её членами; 2 люди сами спонтанно формируют команды для защиты своих интересов (это могут быть профсоюзы, политические партии, лоббистские группы); 3 люди могут удовлетворить многие свои потребности, только принадлежа к какой-либо команде (древний человек мог убить и съесть мамонта, только принадлежа отряду охотников, по темной улице люди предпочитают ходить компанией, в коллективе люди лучше обучаются).

Таким образом, принадлежа команде человек 1) удовлетворяет свои социальные потребности,

Формирует себя как личность, 3) получает помощь и поддержку при достижении своих собственных целей, которые не всегда могут совпадать с целями команды или организации,

Получает возможность психологической разгрузки, находя взаимопонимание с другими членами команды; 5) получает право участвовать в совместной деятельности, приносящей определённый, не обязательно финансовый, доход.