Одно из первых недвусмысленных заявлений о концепции УЧР было сделано Мичиганской школой. Они считали, что системы ЧР и структура организации должны регулироваться так, чтобы соответствовать организационной стратегии (отсюда название «модель соответствия»). Далее они объясняли, что существует цикл человеческих ресурсов, который состоит из четырех основных процессов или функций, выполняющихся в любой организации. Это:
• отбор
• аттестация
• вознаграждение
• развитие
Гарвардская схема
Другими отцами-основателями УЧР были представители гарвардской школы. Эта схема основана на убеждении, что проблемы исторически сложившегося управления персоналом могут быть разрешены:
Когда генеральные директора выработают свою точку зрения на то, каким образом они хотят вовлекать работников в деятельность предприятия, как развивать их с помощью этого предприятия и каким образом теория и практика УЧР могут достичь этих целей. Как без основополагающей философии, так и без стратегического видения — которые могут быть обеспечены только генеральными директорами — УЧР, скорее всего, будет оставаться просто набором отдельных видов деятельности, каждый из которых руководствуется собственными традициями, выработанными на практике.
|
|
Гарвардская школа считала, что УЧР обладает двумя характерными особенностями:
• большая часть ответственности за обеспечение конкурентно способной стратегии и политики в отношении персонала лежит на руководителях среднего звена;
• работники должны вырабатывать правила, которые направляют развитие деятельности персонала и применяются таким образом, чтобы взаимно усилить оба уровня.
Гарвардская схема оказала значительное влияние на теорию и практику УЧР, в частности на то положение, что УЧР — это дело руководителей в целом, а не частная функция отдела персонала.
Р. Уолтон, расширил эту концепцию, подчеркнув важность приверженности и взаимного доверия следующим образом:
Целый ряд академических авторов в Великобритании развивали исходную американскую концепцию УЧР, к ним относятся:
Дэвид Гест
Карен Легге
Крис Хендри и Эндрю Петтигрю
Джон Перселл
Кейт Сиссон
Джон Стори
Качественная оценка человеческого капитала (Экспертный подход)
Суть данного подхода к оценке человеческого капитала заключается в том, что оценке подвергаются качественные показатели, характеризующие как индивидуальные особенности конкретного работника, так и свойства работников компании в совокупности.
Качественные характеристики конкретного сотрудника являются неотъемлемой частью попытки его стоимостного измерения, поскольку именно наличие таких качественных характеристик как способность неочевидно мыслить, использовать навыки и опыт в сочетании с интуицией и др. В частности, названные качественные характеристики являются неотъемлемой частью капитала знаний компании. Вклад персонала в общие результаты определяется по следующим направлениям:
|
|
■ вклад в развитие новых научных направлений;
■ вклад в увеличение доходов компании;
■ вклад в развитие отношений с заказчиками;