Мотивационное ядро персонала организации

Мотивационное ядро персонала организации — это система стимулов и мотивов, являющихся двигателем трудовой деятельности персонала в данный период жизни организации, это единство связанных между собою стимулов и мотивов. Мотивационное ядро характеризуется следующими признаками:

- наличие нескольких одновременно воздействующих на человека в процессе труда мотивов;

- наличие стимулов, относящихся к различного рода ресурсам, находящимся в распоряжении системы управления;

- наличие последовательной, устойчивой причинно-следственной связи между мотивами и стимулами;

- устойчивость мотивационных комплексов;

- способность комплексов к модернизации на основе смены приоритетов стимулов и мотивов;

- способность к автономному снятию противоречий между мотивами, а также между мотивами и стимулами.

Состав стимулов и мотивов, входящих в состав мотивационного ядра персонала организации, меняется вместе с развитием, изменением целей и задач организации и ее внешней среды (рис. 4).

Зона 1 охватывает не актуализированные (не задействованные) в процессе стимулирования стимулы, ценности. Зона 2 включает неактуализированные (не задействованные) в процессе мотивации мотивы, потребности. Зона 1 является зоной безразличных для персонала стимулов, ценностей, а зона 2 — безразличных для персонала мотивов, потребностей. Зоны 3 и 4 заполнены соответственно стимулами и мотивами, преодолевшими порог безразличия.

Рис. 4. Взаимосвязь и взаимозависимость понятий «стимулы», «стимулирование», «мотивы», «мотивация»

 

В зоне 3 идет поиск стимулами тех мотивов, на которые нужно воздействовать для достижения целей организации, происходит актуализация (приведение в действие) стимулов — протекает процесс стимулирования.

Здесь активно действуют все стимулы, преодолевшие порог безразличия, и мотивы, тоже преодолевшие порог безразличия, но только те, которые лежат на поверхности, давно сформировавшиеся, нашедшие свой стимул. В этой зоне больше стимулов, чем мотивов. Наряду со спаренными стимулами и мотивами здесь есть свободные стимулы, которые движутся по направлению к своему мотиву. Часть из них найдет мотив, преодолев линию формирования мотивационного ядра персонала организации, а часть — вызовет формирование новых мотивов, достигнув линии преодоления порога безразличия к мотивам, пройдя через зону 4 и расширив ее.

В зоне 4 идет поиск мотивами тех стимулов, которые адекватны этим мотивам, происходит актуализация (приведение в действие) мотивов — протекает процесс мотивации.

Здесь активно действуют все мотивы, преодолевшие порог безразличия, и стимулы, тоже преодолевшие порог безразличия, но только те, которые лежат на поверхности, давно сформировавшиеся, нашедшие свой мотив. В этой зоне больше мотивов, чем стимулов. Наряду со спаренными мотивами и стимулами здесь есть свободные мотивы, которые движутся по направлению к своему стимулу. Часть из них найдет стимул, преодолев линию формирования мотивационного ядра персонала организации, а часть — вызовет формирование новых стимулов, достигнув линии преодоления порога безразличия к стимулам, пройдя через зону 3 и расширив ее.

В зонах 3 и 4 протекает процесс формирования мотивационного ядра персонала организации. Идет поиск, происходит встреча, задействование адекватных стимулов и мотивов.

На пунктирной линии адекватные стимулы и мотивы устанавливаются — потребности находят свое удовлетворение в определенных ценностях. Завершается процесс формирования мотивационного ядра для конкретного периода развития организации. Этот процесс происходит постоянно вместе с развитием организации, изменением целей ее деятельности. Можно условно считать, что зоны 3 и 4 содержат все компоненты мотивационного ядра персонала организации, а поэтому и являются самим мотивационным ядром.

Стрелка 1 показывает, что стимулы стремятся глубже проникнуть в зону 2, уменьшить число безразличных для персонала потребностей. Потребность становится мотивом, когда созданы условия для ее удовлетворения. Становится мотивом с момента начала действий индивида по удовлетворению потребности.

Стрелка 2 показывает, что мотивы стремятся глубже проникнуть в зону 1, уменьшить число безразличных для персонала ценностей. Ценность становится стимулом, когда созданы условия для ее получения. Становится стимулом с момента начала действий индивида по ее получению.

Эти процессы способствуют расширению зон 3 и 4, а значит, обогащению мотивационного ядра за счет преодоления не задействованными стимулами и мотивами (из зон 1 и 2) пороговых значений.

Величина зон 3 и 4 будет определяться следующими факторами:

- количество и качество используемых в управлении персоналом стимулов;

- развитие личности» определяющее количество и качество управляющих ее поведением мотивов;

- наличие условий, способствующих формированию мотивационного ядра персонала организации на базе имеющихся стимулов и мотивов: востребованность организацией персонала, характеризующегося высокой конкурентоспособностью, а также общим и профессиональным развитием; прогрессивность используемых управленческих и производственных технологий; высокое качество и обоснованность целевых установок, используемых в управлении персоналом организации.

Линии преодоления порога безразличия к стимулам и мотивам со стороны персонала имеют тенденцию движения вглубь соответственно зон 1 и 2. Несмотря на это, зоны 1 и 2 постоянно расширяются за счет формирования новых стимулов и мотивов под действием внутренней и внешней среды организации. Таким образом, возможности развития процессов стимулирования и мотивации не имеют границ.

Зона 5 — внутренняя среда организации, которая непосредственно воздействует на стимулы и мотивы, а через них — на процессы стимулирования и мотивации. Зона 6 — внешняя среда организации, воздействующая на эти же процессы через внутреннюю среду.

Как показано на рис. 8.5, далеко не всем стимулам и мотивам суждено участвовать в процессах стимулирования и мотивации в конкретных условиях и в конкретный период деятельности организации.

Сформированное мотивационное ядро персонала организации обеспечивает повышение активности персонала и ее сохранение посредством организационного поведения персонала, ориентированного на использование им благоприятных условий организации в качестве безопасной и защищающей его внешней среды.