2017-11-01
2944
| Классифицируемый признак | Форма стимула |
| Направленность действия стимула | Поощряющие Наказующие (порицание) |
| Источники (ресурсы) стимулирования | Экономические (определяется экономическим состоянием организации) Административные (направлено на нормирование трудового поведения), чаще используются при недостатке экономических ресурсов. Общественные |
| Интересы субъекта | Индивидуальные Коллективные |
| Содержание стимулов | Материальные (экономические): · Денежные (все формы оплаты труда), · Не денежные (материально-социальные)(кредитование, страхование, пенсионное обеспечение и пр.) Нематериальные: · Социальные; · Моральные · Психологические. |
| Способ оказания стимулирующего воздействия | Прямые (непосредственные) используют в качестве управленческого воздействия с целью вызова активности работников и эффективного ответа на применяемый стимул; Косвенные (опосредствованные) с целью изменения условий и обстоятельств, относящихся к труду (повышение квалификации, делегирование полномочий, улучшение условий труда, повышение качества режимов труда и отдыха). |
| Периоды действия стимулов | Опережающие (кредитование, авансирование и др.) Отсроченные (чаще предоставлены в материальном не денежном виде стимулирования, связанные к выполнению социальных государственных программ, например в системе пенсионного обеспечения) |
| Уровень воздействия | Внешние (заработная плата, премии, продвижение по службе, символы статуса и престижа, дополнительные льготы и вознаграждения, похвала и др.) Внутренние (самоуважение, ощущение значимости труда, ответственность, неформальное общение и др.) |
| Повторяемость | Разовые; Временные; Многоразовые; Постоянные. |
| Интенсивность воздействия в зависимости от преодоления порогового значения стимула | Слабые; Средней силы; Сильные. |
|
|
|
Применение стимулов является основой процесса стимулирования трудовой деятельности.
Под стимулированием понимается внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного руководителя или органа управления и основывающегося главным образом на субъективном понимании системой управления этого воздействия, направленного на мотивы работников.
Стимулирование трудовой деятельности — это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации. Стимулирование осуществляется администрацией организации и предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.
|
|
|
Мотив – осознанный стимул. Стимулирование – комплекс мер для повышения эффективности труда.
Формы стимулирования
| Материальное денежное стимулирование | Материальное не денежное стимулирование | Нематериальное стимулирование |
| Заработная плата (номинальная) - Прямая (сдельная, повременная, окладная) - Доплаты стимулирующего (за профмастерство, за условия труда, за руководство бригадой, совместительство и др.) и компенсирующего характера (в соответствии с КЗОТ: работа в праздничные и выходные дни, в ночное время и пр.) - Дополнительная заработная плата (отпускные, подросткам, за выполнение гособязанностей и др.) Заработная плата (реальная), путем повышения тарифных ставок в соответствии с МРОТ, индексации оплаты в связи с инфляцией и др.) Бонусы (разовые выплаты из прибыли) Участие в прибылях (это не разовый бонус, распространяется на категории персонала, реально воздействующие на прибыль (чаще всего это управленческий персонал) Участие в акционерном капитале (получение дивидендов, покупка акций по льготным ценам) Планы дополнительных выплат(чаще для работников сбытовых организаций с целью стимулирования поиска новых рынков сбыта: подарки, покрытие делрвых и личных расходов | Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом Сберегательные фонды с выплатой процентов не ниже установленного в Сбербанке РФ. Организация питания (субсидии на питание) Продажа товаров, выпускаемых организацией (скидка) Стипендиальные программы (покрытие расходов на образование) Программы обучения персонала (переобучения) Программы медицинского обслуживания (заключение договоров с медицинскими учреждениями) Консультативные службы(заключение договоров) Программа жилищного строительства на паевых условиях; Программы, связанные с воспитанием и обучением детей; Гибкие социальные выплаты (работник в пределах установленной суммы самостоятельно выбирает льготу и услугу) Страхование жизни (за счет средств компании в случае выплат сумм при несчастном случае или в случае смертельного исхода); Медицинское страхование; Льготы и компенсации, не связанные с результатами работы (расходы, связанные с переездом, продажей, покупкой квартир, премии в связи с уходом на пенсию и пр.); Отчисления в Пенсионный фонд (альтернатива государственному Пенсионному фонду). | Стимулирование свободным временем (за активную и творческую работу предоставление дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска, гибкого графика работы, сокращение длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда и др.); Трудовое или организационное стимулирование (наличие творческих элементов в труде работника, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки и др.); Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания (грамоты, значки, вымпелы, доска почета, публичные поощрения и пр.) |
Основные принципы стимулирования труда:
| 1. Доступность 2. Ощутимость 3. Постепенность 4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой 5. Сочетание духовных (моральных) и материальных стимулов 6. Сочетание позитивных и негативных стимулов | Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными. У каждого стимула есть порог действенности. Необходимо учитывать нижний порог стимула Лучше частое, но небольшое повышение, чем редкое, но существенное. "Лучше меньше, но быстрее". Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда – это сильный мотивационный фактор. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства. |
|
|
|
Процесс, происходящий в результате использования тех стимулов, которые оказались адекватными и достижимыми для персонала, с теми актуальными мотивами, которые были приведены в движение этими стимулами, в конкретных условиях развития организации, и является мотивацией.
Мотив тоже имеет свое пороговое значение: стимул не сможет воздействовать на поведение человека, если мотив, на который он направлен, еще не сформировался или находится в процессе формирования — не сформировался до конца. Следовательно, необходимо развивать мотив, чтобы его состояние соответствовало стимулу. В процессе управления персоналом стимулы, предлагаемые организацией, должны способствовать формированию нужных мотивов у работников.
Процессы стимулирования и мотивации только тогда возможны, когда стимулы и мотивы по величине, времени и содержанию будут соответствовать требованиям, необходимым для преодоления порога безразличия персонала.
Если стимул формирует мотив, то мотив способствует формированию нового стимула. Такое взаимодействие (взаимное подтягивание друг друга до степени созревания) стимула и мотива приводит к созданию мотивационного ядра персонала организации.
