Понятие маркетинга персонала

Лекция 4. Маркетинг персонала

Тема 4. Маркетинг персонала

Планирование затрат на персонал

Наряду с другими видами издержек затраты на персонал приобретают для предприятия все больший вес. Это обусловлено следующими факторами:

· увеличивающейся несбалансированностью производительности труда и затратами на персонал;

· новыми технологиями, которые требуют квалифицированного и соответственно более "дорогого" персонала;

· непроизводственными факторами, влияющими на затраты на персонал (например законы и тарифные договора).

Основными статьями затрат на персонал, которые необходимо учитывать при планировании, являются:

· основная и дополнительная заработная плата;

· социальные выплаты;

· отчисления на социальное страхование;

· расходы на служебные командировки и разъезды;

· расходы на подготовку, повышение квалификации и переподготовку персонала;

· расходы, связанные с охраной, гуманизацией труда и приобретением спецодежды.

Основные факторы, влияющие на расходы на персонал можно разделить на внутренние и внешние факторы (см. рис. 3.7)

Контрольные вопросы к теме №3:

1. Сущность планирования персонала.

2. Временные горизонты планирования персонала.

3. Планирование набора персонала.

4. Планирование высвобождения персонала.

5. Планирование использования персонала.

6. Планирование развития персонала.

7. Планирование затрат на персонал.

Основные понятия:

маркетинг персонала; ситуация на рынке труда; внешние и внутренние затраты на привлечение и развитие персонала; единовременные и текущие затраты на привлечение и развитие персонала; внешний и внутренний рынки труда; источники покрытия потребности в персонале; активные пути покрытия потребности в персонале; пассивные пути покрытия потребности в персонале; высвобождение работников.

В современной теории и практике менеджмента персонала сформировалось два подхода к понятию маркетинга персонала.

Согласно первого, маркетинг персонала - это определенная философия отношения к собственному персоналу (как существующему, так и будущему) со стороны предприятия. При этом каждый работник рассматривается как клиент предприятия, сотрудничая с которым предприятие может разрешить некоторые свои проблемы, а работник получает возможность удовлетворить собственные потребности и интересы.

Согласно второго подхода, маркетинг персонала - это практическая деятельность (функция) служб управления персоналом предприятия по оперативному покрытию потребностей в персонале на основе имеющейся информации о состоянии персонала предприятия и рынка труда.

Эти два подхода не противоречат, а дополняют друг друга и при этом первый служит методологической базой другого.

Таким образом, маркетинг персонала на предприятии должен быть ориентирован на привлечение работника, который своим трудом способен создать потребительскую стоимость, обладающую большей меновой стоимостью, чем его рабочая сила. При этом работник оценивается по характеристикам четырех типов:

1) профессионально-квалификационным, обусловленным содержанием и уровнем его знаний, умений, навыков, определяющих возможности работника;

2) физическим, обусловленным его здоровьем и определяющим его работоспособность;

3) психомотивационным, обусловленным его психофизиологическими особенностями и определяющих наиболее благоприятный для данного работника мотивационный механизм его профессиональной деятельности;

4) специфическим, отражающим конкретные желания и предпочтения работодателя в отношении работника.

Маркетинговую деятельность в области персонала можно рассматривать как последовательность взаимосвязанных этапов (см. рис. 4.1), основными из которых являются:

· поиск и выбор источников информации для маркетинговой деятельности;

· анализ внешних и внутренних (по отношению к предприятию) факторов, которые влияют на обеспеченность потребности в персонале и определяют направления маркетинговой деятельности;

· разработка маркетинговых мероприятий в области персонала (формулирование планов маркетинга персонала);

· реализация намеченных мероприятий.

Основными источниками информации для разработки маркетинговых мероприятий в области персонала являются:

· аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости;

· информационные сообщения центров занятости;

· специализированные издания, посвященные вопросам управления персоналом и занятости населения;

· рекламные материалы других предприятий и организаций, особенно организаций-конкурентов;

· проведение совместных мероприятий с учебными заведениями;

· учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях и различных центров обучения.