Типичные конфликтные ситуации, выявленные в самодеятельном объединении и методика их разрешения

В современных условиях растет интерес социальных психологов, социологов и практических работников к такому явлению, как социально-психологический климат коллектива. Этой немало посвящено публикаций Парыгина Б.Д., Платонова К.К., Лутошкина А.Н., в которых рассматриваются достаточно, общие вопросы, связанные с характеристикой природы, роли и факторов климата.

Парыгин Б.Д. выделяет 3 аспекта, в которых выражаются напряженность и конфликты в коллективах:

· предметно-производственный;

· коммуникативный;

· поощарительно-распорядительный.

Рояк А.А. выделил 2 типа психологических конфликтов: внешний и внутренний. Внешний тип конфликта может возникать при организации совместной деятельности или в процессе её. Внешние конфликты возникают в сфере деловых отношений участников коллектива и, как правило, не захватывают межличностных отношений. Поэтому они решаются самими членами коллектива путем самостоятельного установления нормы справедливости.

Внутренний конфликт большей частью скрыт от наблюдения. Он вызывается противоречиями, связанными с самой деятельностью, противоречиями между требованиями руководителя, членов коллектива к конкретному индивиду. Внутренний конфликт порождается несформальностью ведущей деятельности, в связи, с чем может выступать в виде конфликта в мотивах.

С помощью социометрического анализа, устного опроса участников коллектива удалось выявить степень сплоченности коллектива.

Удалось выявить следующие типы конфликтов:

1. Конфликты нравстевенно-этического характера возникают из низкого
уровня дисциплины в коллективе.

2. Конфликты, сопровождающие творческий процесс.

1. Межгрупповые конфликты, связанные со стремлением к лидерству или желанием сохранить его.

2. Конфликты мотивационного порядка.

Для любой группы конфликт между двумя или несколькими ее членами - помеха нормальному общению и совместному труду. Он мешает творческому процессу и способствует текучести состава коллектива.

Возникает необходимость разрешения конфликта. Каким же образом можно разрешить конфликтные ситуации, возникшие в самодеятельном коллективе?

1. Руководитель приглашает враждующих к себе и просит изложить суть и причины столкновения. Требует фактов, а не эмоций. Когда приходит к решению, вновь вызывает враждующих и просит высказать в его присутствии все, что они считают нужным. Прерывает ссору и объявляет свое решение. Этот метод приемлем при разрешении любых видов конфликтов, за исключением тех, которые возникают на почве межличностных антипатий.

2. Руководитель предлагает конфликтующим высказать свои претензии друг другу перед коллективом на собрании. Последующее решение принимает на основе выступлений участников собрания. Данный метод можно использовать при разрешении любых конфликтов, но не желательно его применять по отношению к представителям астенического, педантичного и возбудимого типов.

3. Если конфликт не утихает, руководитель прибегает к санкциям: от повторных критических замечаний до взысканий.

В крайне редких случаях можно использовать демонстративное наказание для поддержания дисциплины в коллективе, так как природа самодеятельного коллектива не предполагает таких методов воздействия.

4.Если ни чего не помогает, руководитель изыскивает способ развести конфликтующих. Этот метод приемлем при явной несовместимости членов коллектива.

Косвенные методы разрешения конфликтов:

· Принцип «Выхода чувств».

· Принцип «эмоционального возмещения».

· Принцип «авторитетного третьего»

· Принцип «обмена позиций».

· Принцип совместного выполнения ответственных поручений, заданий, номеров.