Психологические аспекты хоторнских экспериментов Э. Мэйо

Хоторнский эксперимент — общее название ряда социально-психологических экспериментов, проводившихся группой учёных под руководством Элтона Мэйо на фабрике «Вестерн Электрикс» в США. Их задачей было выявление зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.

В результате эксперимента было доказано, что социально-психологический климат оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса. Кроме того, в ходе Хоторнского эксперимента был выявлен так называемый Хоторнский эффект

Содержание хотторнских исследований. Первоначальная ориентация Хоторнских экспериментов исходила из теорий научного управления того времени (Тэйлора, Файоля, Гилбретов). Группа антропологов, в которую входил и Дж. Хоманс, Э. Мейо, Уорнер, Фритц Ротлисбергер, Вильям Диксон и другие, исследовали влияние объективных факторов (освещение, оплата, перерывы) на производительность труда, в пригороде Чикаго, Хотторне (Hawthorne). Руководство компании Вестерн Элекрикс (тогда там был телефонный завод) было проникнуто идейями Файлоля и Тейлора о возможностях научного менеджмента, поэтому учёным предоставили полный доступ и создали все условия для изучения процесса производства. На первой стадии эксперимента учёные обнаружили, что улучшение условий освещения резко увеличивает производительность труда, но и ухудшение условий освещения также привело к улучшению производительности труда. На второй стадии исследования учёные обнаружили, что с течением времени производительность возвращалась на прежний уровень, причём начинали играть роль уже не факторы физической среды, но социальной, то есть ориентация на групповые нормы (например, не делать больше чем может сделать сосед по конвейру и т.п.). В итоге, первоначальный рост производительности труда объяснили также социальными факторами: интересом к процессу работы и работникам со стороны руководства.

Полученные в ходе экспериментов результаты получили название «эффект Хоторна». Его суть состояла в переориентации с организационно-технологических аспектов организации и управления производством на социально-психологические факторы, что позволило добиться значительных результатов. Главным открытием «хоторнских экспериментов» стало то, что главным двигателем производства является не машина и не организационная структура, а человек - с его нуждами, помыслами и страстями.

По мнению Э. Мэйо и его последователей, «человек представляет собой уникальное социальное животное, могущее достичь полной «свободы», лишь полностью растворившись в группе». Э. Мэйо считал, что уважительное отношение к рабочим со стороны руководителей не менее важно, чем экономическое стимулирование, а высокая зарплата не всегда приводит к повышению производительности труда. Исходя из этого, он предлагал:

заменить индивидуальное вознаграждение групповым (коллективным), чтобы члены организации сами занимались его распределением с учетом личного вклада каждого;

создавать на предприятии благоприятный социальный и морально; психологический климат взаимного доверия между членами группы;

обеспечивать «психологическое благополучие работающих по найму» (это задача руководителей);

повышать престиж трудовых усилий, вызывающих удовлетворенность работников.

Э. Мэйо заботился прежде всего об «установлении социального мира в промышленности», считая, что любые конфликты между человеком и организацией можно полностью разрешить, если соответствующим образом удовлетворить социальные и психологические потребности рабочих. Предприниматели только выиграют от этого, поскольку это будет способствовать повышению производительности труда.

Резюмируя основное содержание доктрины человеческих отношений, его можно свести к следующим положениям:

1. Человек представляет собой «социальное животное».

2. Жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов не совместимы с природой человека.

3.Признание в качестве ведущих отношений «человек - человек», «человек - группа», «группа - группа»; главным регулятором внутриорганизационного поведения выступают нормы и ценности, принятые в группе («шкала престижа»).

4.Решение проблем работников - дело бизнесменов, которые должны обеспечивать гуманизацию условий труда и справедливость его оплаты.

Взаимосвязь понятий «авторитет» и «имидж» руководителя

Ав­торитет - это не столько признание должности (власти) лидера, его права требовать, поощрять и наказывать, опираясь на силу нормативных положений, сколько оценка заслуг перед обществом и группой, компетентности и нравственных качеств человека, который в силу разных обстоятельств (выборы, назначение) занял лидирующее положение.

Уровень авторитета - это оценка интегрального единства лучших черт и свойств человека: чем их больше, тем авто­ритет его выше.

Наиболее известной в науке и практике управления считается типология авторитета М. Вебера. На основе его подхода выделяют три основных вида (источника) авторитета:

Традиционный авторитет – основой авторитета является прецедент (установленное ранее положение) и обычай. Лидер обладает авторитетом благодаря статусу, который он унаследовал, а степень его авторитета определяется обычаем.

Рационально – легальный авторитет: он проистекает не из прошлого, а из официальной должности, наделяющей ее обладателя по определенным законам и нормам конкретными полномочиями.

Харизматический авторитет: преданность и повиновение вызываются исключительно теми или другими исключительными или оригинальными качествами личности, вызвавшими восторг и уважение.

Весьма важно, чтобы авторитет руководителя складывался из «деталей», присущих каждому из названных авторитетов. В таком случае он будет наиболее прочным и долговременным.

Авторитет лидера, которого знают люди, исходит, прежде всего, из эффективности его деятельности. Но точно так же отправной точкой для авторитета ранее малоизвестного человека может стать какой-то его поступок, действие, показывающие его неординарность, результативность его усилий, его лидерские потенциалы.

Авторитет связан, прежде всего, с глубокой уверенностью в порядочность, компетентность, опыт и ясность мировоззрения лидера. Все это осуществляется не столько на рациональном (знание, понимание), сколько на эмоциональном уровне. А то, что прочувствованно и пережито, всегда дороже для человека.

Понятие «авторитет» по отношению к современным руководителям, а тем более к политикам сегодня все чаще дополняется понятием «имидж».

Имидж – это всегда отображение какого-то объекта в его главных, характерных, бросающихся в глаза чертах.

В определенной мере имидж близок психологическому термину «социальный стереотип».

Особенностью стереотипа можно считать то, что он формируется, как правило, стихийно, а имидж целенаправленно. Кроме того, в отличие от стереотипа имидж, хотя и упрощенный, но одновременно емкий, основательный образ, обычно опирающийся на живые примеры.

«Имидж - набор определенных качеств, которые люди ассоциируют с определенной индивидуальностью». Существуют три группы составляющих данного феномена:

персональные характеристики лидера: физические и психофизиологические особенности, характер, тип принятия решений и т.д.;

социальные характеристики: статус, связанный с занимаемой социальной позицией и происхождением, связь лидера с социальными группами, как союзниками, так и оппонентами, нормы и ценности, которых придерживается лидер и т.п.;

символическая нагрузка: лидер становится знаком определенных идеологий, олицетворением курса действий и т.п.

Значение имиджа руководителя для любого дела можно кратко сформулировать по известной полушутливой фразе «сначала человек работает на свой авторитет, а потом авторитет работает на человека».

В содержании имиджа лидера или (и) делового человека существенную роль играет его отношение к людям. К примеру, основой своих успехов Мэри Кей считает выполнение «Золотого правила» - относитесь к людям так, как Вы хотели, чтобы относились к вам».

И теоретически, и практически важно соотнести понятия «авторитет» и «имидж». Здесь напрашивается такое сравнение: «имидж» – это упаковка, а «авторитет» – качественное содержание товара. Здесь возможно несколько сочетаний.

Во-первых, за красивой и содержательной упаковкой находится качественный и добротный товар, обладающий высокими востребованностью и престижем. В этом случае можно говорить о полном соответствии авторитета и имиджа, формы и содержания.

Во-вторых, за бледной, неприглядной, непрезентабельной упаковкой скрывается высокопробный и первосортный товар. В данном случае «форма» не соответствует содержанию, и надо приложить серьезные усилия для ее корректировки.

В-третьих, чтобы облагородить и «раскрасить» упаковку, создать иллюзию, что вместе с ней люди приобретают добротный товар. Это становится вполне возможным при трех условиях:

а) при наличии огромных средств,

б) при слабом, поверхностном знании людьми реальных качеств и достижений претендента;

в) при массированной, настойчивой поддержке кандидата со стороны государственных структур и СМИ (так называемый административный ресурс).

Возможен, конечно, и четвертый вариант – плохая упаковка при некачественном товаре, но он изначально проигрышный и вряд ли прельстит кого-то. Хотя, этот вариант иногда используют в политике, а именно в избирательных кампаниях, когда на примере заведомо слабого, бесперспективного претендента хотят подчеркнуть достоинства своего кандидата.

Любой руководитель должен заботиться не только о создании своего эффективного образа, но и его поддержании и развитии. И как бы высокопарно это не звучало, для данных действий ему необходимы определенные артистические способности.

Руководитель, обладающий авторитетом, может гораздо быстрее и лучше воздействовать на подчиненных, сотрудников, партнеров, на группы и коллективы. Авторитетный лидер гораздо эффективней влияет на становление морально-психологической атмосферы предприятия, учреждения, фирмы в целом. Признавая это, руководителю важно научиться отличать истинный авторитет от ложного.

Виды авторитета, построенного на ложных основаниях.

Авторитет подавления, когда должностное лицо допускает только официальные контакты, стремится быть на расстоянии от сотрудников и коллег.

Авторитет панибратства с элементами заискивания, когда руководитель всячески подчеркивает, что он такой же, как и все другие работники.

Авторитет педантизма. Его философия такова: "Раз я сказал, го так и должно быть".

Авторитет доброго человека. Он проявляется в попустительстве к недостаткам, снижении требовательности к людям, в излишней мягкости.

Авторитет резонерства. Руководитель делает ставку на бесконечные поучения, назидательные разговоры, морализирование.

Авторитет подкупа, когда руководитель всячески "выбивает" приближенным лицам дополнительные возможности для заработков, более оплачиваемые должности за беспринципную поддержку во всех своих, даже незаконных, действиях.

В механизме управления стиль руководства, качества лидера и его авторитет играют весьма важную роль. От них во многом зависит становление климата коллектива, формирование правильных взаимоотношений между субъектами взаимодействия, в целом успех деятельности.