Психологическая сущность целеполагания. Виды управленческих целей

Общие функции субъекта управления обычно свя­зывают с этапами управленческого цикла: целеполагание (прогнозирование, определение целей, выбор методов их достижения, планирование); организация (распределение работы, организация управляющей системы, консультирование, пред­ставительство, координация индивидуальных дей­ствий); мотивация (стимулирование, дисциплина, вос­питание, психотерапия); контроль (учет, контроль, надзор за исполнением, оценка эффективности, регу­лирование и коррекция).

Целеполагание — начало и основа управленческой деятельности. Оно предполагает рассмотрение про­шлого развития, анализ настоящей ситуации и поста­новку реальных целей на будущее (рис. 1).

Рис. 1. Структура и основные параметры целеполагания

Наиболее обобщенная цель деятельности называ­ется миссией — это ориентир, на который настроены все цели предприятия. Она определяет причины су­ществования человека, группы, организации. Миссия должна быть официально сформулирована и сообще­на сотрудникам организации, а также должна иметь мотивирующий характер. Максимизация прибыли, повышение стоимости акций, увеличение выпуска продукции не играют сильной мотивирующей роли для сотрудников организации — это, скорее, результат реализации определенных стратегий. Мотивирующую роль в большей степени играет четкое представление сотрудников о социальной важности своей работы. Так, если предприятие по выпуску противоугонных систем сформулирует свою миссию как обеспечение лидерства но выпуску отдельных видов изделий, вряд ли она вдохновит сотрудников на созидательный труд. Другого эффекта можно ожидать, если миссия будет сформулирована как вклад в решение пробле­мы безопасности людей и их имущества.

Цели — это конкретные конечные результаты или состояния, которые должны быть достигнуты при реа­лизации миссии. Это ответ на вопрос: «Что мы хотим?» Цели — источник мотивации, они могут стимулиро­вать мощные процессы самоорганизации, которые мо­билизуют сознательные и бессознательные ресурсы работников. На выполнение целей отводится опреде­ленное время (например, один год или пять лет).

Большинство современных систем личной и орга­низационной эффективности, получивших название «психология успеха», основаны на углубленном и тщательном процессе целеполагания. Особое значе­ние они придают продуманной и корректной поста­новке целей. Выделяют шесть типов целеполагания (Р. Дилтс):

1. Цели чаще всего устанавливаются по отноше­нию к настоящему или проблемному состоянию как его отрицание. Такое формулирование цели называ­ется негативным и отвечает на вопрос: «Чего я не хочу?» вместо: «Чего я хочу?».

Вторая обычная стратегия целеполагания — это определение цели как полярности или противоположности проблемному состоянию. Недостаток такой цели — создание внутренних противоречий и кон­фликтов, поскольку она постоянно отсылает нас к про­блемному состоянию.

3. Третий тип целеполагания включает использо­вание внешней модели для определения желаемого состояния. В планировании и развитии организации — это сравнение с более успешными конкурентами. Од­нако оно может вызвать неоправданные ожидания иди негативные ассоциации, так как не полностью учиты­вает специфику конкретной организации.

4. Другой способ определения целей — обозначе­ние структуры желаемого состояния, перечня желае­мых качеств (например, экономичность, узнаваемость, уникальность). Тем самым открывается доступ к боль­шей гибкости в действиях и средствах. В то же время этот подход более обобщенный, следовательно, он под­вержен искажениям, упущениям и расплывчатости.

5. Следующая стратегия формулируется относи­тельно не проблемного состояния или внешних срав­нений, а расширения существующих ресурсных ка­честв и характеризуется словами «больше», «лучше», «быстрее» и т. п. Это дает преимущества, так как пред­полагает, что организация уже обладает подходящи­ми позитивными качествами, по испытывает затруд­нения, если идет борьба с проблемным состоянием.

6. Более сложной является стратегия, когда мы пе­реносимся из проблемного состояния в желаемое, опи­сывая, как это было бы, если бы желаемое состояние уже достигнуто.

На практике лучше всего рассматривать все эти стратегии как этапы процесса целеполагания. Взятые вместе, они образуют мощную последовательность для исследования и построения достижимых целей в пер­спективе.

Задачи — это действия, необходимые для дости­жения цели. При определении и распределении задач используются инструменты измерения (такие, как объемы, проценты, сроки, пропорции и т. п.), а также устанавливается, кто, что, как, где и когда будет де­лать. В этом заключается сущность планирования.

Планирование опирается на поставленную цель и включает рассмотрение вопроса о ресурсах, требуемых для выполнения задач. Задачи соотносятся с тем, каки­ми средствами будет достигаться цель. Реализация под­целей последующего уровня — необходимое и доста­точное условие достижения целей предыдущего уровня. Любой план должен иметь: 1) экономическую обо­снованность и рациональность (достижение конечной цели с наименьшими затратами времени, финансов и ресурсов); 2) реальные возможности (организации, группы или индивида); 3) гибкость (без ущерба для достижения поставленной цели).

Планы конкретизируются в тактических, оператив­ных, текущих планах, рассчитанных на текущие меся­цы, квартал, год. Эффективность деятельности руко­водителя и фирмы во многом зависит от того, насколько рационально он планирует свою работу, использует свое рабочее время.