Структурные способы урегулирования и разрешения конфликтов

Структурные способы урегулирования и разрешения конф­ликтов используются для разрешения организационных конф­ликтов. Среди структурных методов особое значение имеют такие, как разъяснение требований к работе (какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения — уровень результатов, система полномочий и ответственности, проце­дуры, правила), выработка общеорганизационных комплекс­ных целей, координационных и интегративных механизмов.

Координационный механизм представляет собой цепь ко­манд. Его действие реализуется через установление иерархии полномочий, упорядочение взаимодействия и принятие

решений.

Принцип единогласия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный пре­красно знает, чьим решениям он должен подчиняться.

Средствами интеграции являются управленческая иерар­хия, использование служб, осуществляющих связь между фун­кциями, межфункциональные, целевые группы и т. п. В группу структурных методов также входят: — методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, распоряже­ние, директива, касающиеся изменения или развития структуры);

— с «разделением» частей организации — участников кон­фликта («разделение» по ресурсам, целям, средствам и т. д.) или снижением их взаимозависимости (диффе­ренциация и автоматизация подразделений);

— с созданием определенного «задела» в работе взаимоза­висимых подразделений (запас материалов и комплек­тующих);

— с ведением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий замести­тель, куратор или координатор и т. п.);

— со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей (например, объединение отделов труда и заработной платы и кадров в отдел развития персонала, призванный заниматься развитием каждого отдельного работника в плане его роста);

— видоизменения организационной структуры предприя­тия (изменение структуры влечет за собой ликвидацию старых и создание новых отделов, пересмотр отноше­ний между отделами и перевод сотрудников в разные отделы);

— применение координационных механизмов (для предот­вращения и разрешения конфликта между отделами со­здают единый координирующий орган);

— установление общих целей для конфликтующих сторон (общие цели, объединяют усилия, что способствует раз­решению конфликта, замене его сотрудничеством);

— методы нормативного предписания и разъяснений тре­бований к работе, направленные на уточнение целей и задач каждого подразделения и работника в связи с различными внутренними и внешними изменениями (со­ответствующие предписания в устной или письменной форме);

— кадровые службы организуют эффективное функциони­рование информации, каждый член организации знает свои права и обязанности, четко представляет политику организации, включая правила определения оплаты тру­да, распределения поощрений, материальных благ.

Кооптация. Включение участников конфликта в процесс принятия решений путем введения их в соответствующие орга­ны управления.