Технологии регулирования конфликта

Определение конфликтности человека

• Опросник А.Басса - А.Дарки.
• Диагностика МЛО.
• Личностный опросник Г. Айзенка.
• Шкала реактивной и личностной тревожности.
• Методик «Q - сортировки».

· Опросник К. Томаса.

Управление конфликтами – это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

- целенаправленное обусловленное объективным законами воздействия на динамику конфликта в интересах развития или разрушения то соц. системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

Содержательные этапы управления конфликтами:

1. Прогнозирование конфликта и его функциональной направленности.

2. Предупреждение (нейтрализация, недопущение конфликта) и стимулирование конфликта (провакация или вызов конфликта).

3. Регулирование конфликта – ослабление или ограничение конфликта - переход в сторону разрешения.

Этапы регулирования:

1. Признание реальности конфликта

2. Легитимизация конфликта (определение правил поведения)

3. Институализация конфликта (создание рабочих групп, органов власти, процесс исполнения действия)

4. Разрешения конфликта (причины устраняются)

Диагностика и регулирование конфликта

Алгоритм управления конфликтом:

- Изучение причин возникновения конфликта.

- Ограничение числа участников.

- Дополнительный анализ конфликта с помощью экспертов.

- Принятие решения.

- Информационные. Ликвидация дефицита информации в конфликте; исключение из информационного поля ложной, искаженной информации; устранение слухов.

- Коммуникативные. Организация общения между субъектами конфликтного взаимодействия и их сторонниками; обеспечение эффективного общения.

- Социально-психологические. Работа с неформальными лидерами и микрогруппами; снижение социальной напряженности и укрепления социально-психологического климата в коллективе.

- Организационные. Решение кадровых вопросов; использование методов поощрения и наказания; изменение условий взаимодействия сотрудников.

Методы управления конфликтом:

1)  Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.

2) Структурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников и т.п.

3) К таким методам относят: разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов, разработку или уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения.

4) Межличностные методы предполагают выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб своих интересов. Наряду с хорошо известными стилями конфликтного поведения (уход, приспособление, соперничество, компромисс, сотрудничество), следует обратить внимание на принуждение и решение проблемы.

5) Принуждение означает попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой, не интересуясь мнением других.

6) Решение проблемы означает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти путь действий, приемлемый для всех сторон.

7) Переговоры выполняют определенные функции, охватывая многие аспекты деятельности работников и представляют собой набор приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для противоборствующих сторон решений.

8) Ответные агрессивные действия – методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций. Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной ситуации с позиции силы, в том числе с использованием грубой силы, насилия.