Методы измерения и показатели уровня производительности труда

Тема № 9. Производительность, мотивация и оплата труда

Под производительностью тру­да как экономической категорией принято понимать эффективность (плодотворность) трудовых затрат, способность конкретного труда создавать в единицу времени определенное количество материаль­ных благ. Любое повышение производительности труда дает эко­номию совокупного (живого, овеществленного и будущего) труда. Конкретно такое повышение состоит в том, что доля живого труда уменьшается, а овеществленного увеличивается, но при этом общая величина трудоемкости производства товаров уменьшается.

Уровень производительности труда определяется количеством продукции

(объемом работы или услуг), которую производит один работник за единицу рабочего времени (час, смену, сутки, месяц квартал, год), или количеством рабочего времени, расходуемого на производство единицы продукции (выполнения работы или услуги).

Разнообразные подходы к определению уровня производи­тельности труда зависят от специфики деятельности тех или иных предприятий или их подразделений, от цели расчетов и ба­зируются на методических особенностях, перечень которых при­веден на рис.

Если показатели выработки имеют более обобщенный, универ­сальный характер, то показатели трудоемкости можно рассчитать по отдельным видам продукции (услуг) и использовать для определения необходимой численности рабочих, выявления конкретных резервов повышения производительности труда. Достоверность расчетов воз­растает при определении полной трудоемкости (технологической, об­служивания и управления производством).

Натуральные показатели выработки наиболее точно отражают динамику производительности труда, но могут быть применены лишь на предприятиях, выпускающих однородную продукцию. Использование так называемых условно-натуральных измерите­лей (например, условных консервных банок) позволяет расши­рить возможности применения этих показателей.

Трудовые показатели требуют хорошо налаженной работы по техническому нормированию и учету труда. Преимущественно их используют на рабочих местах, участках, в цехах, выпускающих раз­нородную продукцию, при наличии значительных объемов незавер­шенного производства, которое невозможно измерять натуральными денежными единицами.

Наиболее универсальными и поэтому наиболее распространенными являются стоимостные показатели выработки. Они могут применяться для определения уровня и динамики производительности труда на предприятиях с разнообразной продукцией (услугами). При этом для обеспечения точности измерения производительности труда (особенно ее динамики) по стоимостным показателям следует учитывать влияние на ее уровень ценового фактора.

Эффективность функционирова­ния и социальное развитие тех или иных субъектов хозяйствова­ния (трудовых коллективов) обеспечивается, прежде всего, фор­мированием надлежащих индивидуальных и коллективных мате­риальных стимулов, ведущей формой реализации которых явля­ется оплата труда различных категорий персонала.

Оплата труда — это любой заработок, исчисленный, как прави­ло, в денежном выражении, который по трудовому договору собст­венник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за произведенную продукцию (выполненную работу, оказанные услуги).

Она состоит из основной заработной платы и дополнительной оплаты труда. Размеры оплаты наемного работника зависят от ре­зультатов его труда с учетом результатов общей хозяйственной деятельности предприятия.

· общей стоимости изготовленной продукции услуг) · объема продажи · добавленной стоимости

· объема продукции в физических единицах

· объема продукции (услуг) в нормо-часах · оценки трудозатрат на выполнение заказов

Основная заработная плата работника определяется конкрет­ными тарифными ставками, сдельными расценками, должност­ными окладами, а также надбавками и доплатами в размерах, не превышающих установленные действующим в стране законода­тельством. Уровень дополнительной оплаты труда в большинстве случаев зависит от конечных результатов деятельности предпри­ятия. Обычно к дополнительной оплате труда относят премии, другие поощрительные и компенсационные выплаты, а также надбавки и доплаты, не предусмотренные действующим законо­дательством или установленные свыше размеров, которые им разрешены. По расчетам на производственных предприятиях Ук­раины в течение нескольких последних лет, основная заработная плата и дополнительная оплата труда составляют соответствен­но 70—80 и 20—30 % от общей величины заработка.

В условиях развития предпринимательства и существования раз­личных форм собственности заработок работника уже не определяет­ся размером какого-то гарантированного фонда оплаты труда, а все более зависит от конечных результатов деятельности и доходов всего предприятия. Нужно учитывать, что и сам работник все чаще стано­вится более-менее реальным совладельцем предприятия. Поэтому, вознаграждая работника-собственника (соучредителя), необходимо начислять определенный доход не только за труд, но и за вложенный в предприятие капитал. Учитывая изменения в природе и механизме формирования заработка работника, вместо понятия «заработная пла­та» все чаще используют термины «трудовой доход», «вознагражде­ние», «оплата труда», «заработок», «доход». Но в любом случае пол­ная компенсация (денежная или неденежная, иногда смешанная) за потраченные усилия, включая заработную плату, должна отражать вклад каждого работника в общее дело, эффективность его труда.

Действенность оплаты труда определяется тем, насколько полно она выполняет свои основные функции — воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную. Причем отдельные структурные слагаемые каждой функции оплаты труда отражают конкретные аспекты проблемы: целевую направленность, принци­пы, направления и критерии реализации (см. табл.).

Реализация воспроизводственной функции заработной платы пре­дусматривает установление норм оплаты труда на таком уровне, кото­рый обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы соот­ветствующей квалификации и одновременно позволяет применять обоснованные нормы труда, которые гарантируют собственнику по­лучение необходимого результата хозяйственной деятельности.

Функ­ция стимулирования сводится к тому, что возможный уровень оплаты труда должен побуждать каждого работника к наиболее эффективным действиям на своем рабочем месте.