2013-12-31
691
Вопросы для самоконтроля.
Рис. 5. Способы оценки результатов деятельности.
Рис. 4. Динамика частоты конфликтов в зависимости от длительности.
Важной отличительной чертой конфликтов между офицерами в экстремальной обстановке является то, что 35% из них разрешается в течение одного дня. По-видимому, экстремальные условия деятельности выступают мощным катализатором процессов конфликтного взаимодействия офицеров, и конфликты развиваются в заметно ускоренном темпе. Экстремальная обстановка не позволяет офицерам втягиваться в длительные конфликты, поскольку они мешают выполнению служебных задач.
В экстремальных условиях деятельности общий характер зависимости частоты конфликтов от времени пребывания офицера в должности остается таким же, как в повседневных условиях (см. рис.2). Однако темпы уменьшения частоты конфликтов в условиях экстремальной обстановки во много раз выше. После одного месяца пребывания в должности частота конфликтов более чем в 10 раз падает, и затем продолжает снижаться.
Конфликт является результативным способом разрешения возникающих между офицерами в экстремальной обстановке межличностных противоречий. В результате конфликта противоречие, лежащее в его основе, полностью или в основном разрешается примерно в 68% от общего числа конфликтных ситуаций. В экстремальной обстановке конфликт в 3 раза реже вызывает обострение противоречий между офицерами по сравнению с повседневными условиями.
Важным направлением деятельности офицеров по управлению конфликтами как социально-психологическими явлениями является их предупреждение. Работа офицеров-руководителей по предупреждению конфликтов может идти по двум основным направлениям: создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций; обучение офицеров способам предупреждения и конструктивного разрешения предконфликтных ситуаций.
К числу объективных предпосылок, способствующих профилактике деструктивных конфликтов, можно отнести:
· создание благоприятных условий для жизнедеятельности офицеров и воинских коллективов (материальная обеспеченность семьи, возможности для самореализации, здоровье офицера, наличие полноценного времени для отдыха и т.п.);
· справедливое и гласное распределение материальных и духовных благ в воинском коллективе;
· разработку нормативных процедур разрешения типичных проблемных ситуаций социального взаимодействия и предконфликтных ситуаций;
· экологически нормальную среду, окружающую офицера.
Типичными субъективными предпосылками предупреждения конфликтов являются: поддержание в ходе взаимодействия баланса статусов, взаимозависимости в решениях и действиях, взаимных услуг; умение определить, что общение стало предконфликтным и вернуться из предконфликтной ситуации к нормальному взаимодействию; способность офицера к децентрации; снижение своей собственной относительно устойчивой тревожности и агрессивности; умение управлять своим текущим психическим состоянием; терпимость к тому, что способности сослуживцев к различным видам деятельности различны; понимание того, что нельзя быстро, значительно, путем прямых воздействий перевоспитать офицера и др.
Одной из типичных причин межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров являются различия в подходах к оценке результатов деятельности исполнителем и руководителем. Установлено, что офицеры используют четыре основных способа взаимной оценки результатов деятельности.
Во-первых, результаты деятельности сравниваются с начальным положением дел.
Во-вторых, они сравниваются с целью деятельности.
В-третьих, достигнутые результаты сравниваются с результатами, полученными при решении аналогичных проблем другими (лучшими или худшими офицерами).
В-четвертых, результаты оцениваются по тому, насколько они соответствуют представлению оценивающего об идеальном или отличном положении дел (см.рис.5).
| |||
 | |||
Оценивая других, офицеры чаще используют сравнение результатов деятельности других с ее целью, с лучшими результатами, достигнутыми другими офицерами, выполнявшими аналогичную деятельность, со своими представлениями о том, как они могли бы выполнить эту работу. Эти способы часто приводят к критической оценке. Исполнитель же оценивает свою работу, сравнивая ее с началом деятельности или с другими офицерами, менее преуспевшими в аналогичной деятельности. Эти способы обычно приводят к позитивной оценке результатов. Снижению вероятности конфликтов, связанных с оценкой результатов деятельности, способствует использование нескольких способов оценки, повышение ее объективности, глубины и разносторонности. Оценка будет более объективной, если в ее основе лежит оценка того, что сделано, а не только того, что не сделано.
Управление конфликтом осуществляется путем предупреждения возникновения конфликтов и их конструктивного разрешения. Оптимальная стратегия управления конфликтом заключается не столько в избежании конфликта и его преодолении, сколько в разрешении предконфликтной и конфликтной ситуации неконфликтными способами.
Разрешение самими офицерами оппонентами межличностных конфликтов является основным способом их конструктивного регулирования. Важными условиями, обеспечивающими успех саморазрешения, являются: выбор способов и приемов, которые соответствую данной ситуации; разрешение конфликта на ранней стадии развития; поэтапное разрешение или смягчение сложных конфликтов; формирование у офицеров конфликтоустойчивости; нацеленность не на ущерб оппоненту, а на защиту своих интересов; настрой на выигрыш по очкам, а не нокаутом; выбор оборонительно-конструктивной позиции. К числу часто используемых способов разрешения конфликтов относятся: минимизация взаимодействия с оппонентом; открытый разговор офицеров с целью разрешения конфликта; односторонняя уступка одного из оппонентов как предложение разрешить конфликт; обращение за помощью к руководству и общественности; компромисс; сотрудничество; избежание активных действий в конфликте.
Если собственные усилия офицеров-оппонентов не дают результатов, необходимо вмешательство в конфликт вышестоящих инстанций. Исследование показало, что чаще всего в регулировании конфликтов участвуют заместители командиров полков, батальонов и офицеры управления соединения. В значительном числе конфликтов разбираются командиры полков и батальонов, офицеры управления полка.
Анализ конфликтных ситуаций показал, что офицеры-посредники нуждаются в специальной подготовке к работе по разрешению конфликтов, поскольку в 47% от общего числа конфликтов, регулированием которых они занимаются, их усилия не дают положительных результатов. Вмешательство вышестоящих инстанций обычно не способствует, а, наоборот, препятствует конструктивному разрешению конфликтов. Это вызвано тем, что в основе доминирующей стратегии воздействия офицеров-посредников на конфликт лежит стремление ликвидировать внешние признаки конфликта, заставить офицеров-оппонентов отказаться от открытого противодействия, не обнаруживая и не разрешая противоречия, вызвавшего конфликт. Подобная стратегия характерна для офицеров-посредников, которые не служат вместе с офицерами-оппонентами в одном коллективе и поэтому не информированы о сути конфликта и не имею достаточного времени на его изучение и разрешение.
Каковы основные характеристики межличностных конфликтов у военнослужащих?
Как влияет характер взаимодействия в диаде офицеров на частоту конфликтов между ними?
Назовите особенности межличностных конфликтов офицеров.
Каковы типичные причины конфликтов?
В чем заключаются психологические условия предупреждения конфликтов?
Назовите основные способы и приемы разрешения конфликтов.
В воинских коллективах (подразделениях, боевых расчетах, экипажах, караулах) военный психолог решает задачи исследования, коррекции и формирования их социально-психологических характеристик. Главная цель его работы - оптимизация совместной воинской деятельности, межличностных взаимоотношений, а также морально-психологического состояния отдельных военнослужащих.
Для понимания особенностей социально-психологических явлений, возникающих в воинских коллективах, психолог должен получить достоверную, т.е. обоснованную, надежную и качественную информацию, отвечающую запросам практики. Единственный способ получения такой информации - это проведение полноценного психологического исследования. Оно включает, как правило:
· предварительный анализ проблемной ситуации;
· целенаправленное выделение, наблюдение и описание значимых явлений;
· более тонкую групповую психодиагностику; проведение необходимых экспериментов - естественного или лабораторного, констатирующего или формирующего;
· обработку, обобщение полученной социально-психологической информации.
Следующим моментом является объяснение полученных фактов и закономерностей, т.е. интерпретация исследовательских данных, построение концептуальных моделей, позволяющих объяснить механизмы явления - его структуру, факторы (условия и причины) возникновения и динамики, зависимости между различными параметрами-характеристиками, показатели и критерии оптимального или нормативного состояния психологических характеристик.
Такое объяснение фактически представляет собой обоснованное описание, позволяющее психологу сформулировать практические рекомендации военным руководителям, а также учесть его в рамках собственной социально-психологической работы по развитию воинского коллектива.
