Исторические предпосылки и проблемы внедрения стратегического планирования 14 страница

Мемлекеттік реттеу – басқарудың экономикалық әдісеріне жатады. Нарықты қатынастарды қалыптастырудың алғашқы кезеңдерінде мемлекет ол процеске әсер етуге тиісті. Оны ол өз қолындағы басқару тұтқаларды пайдалану мен іске асырады. Мысалы, несие беру негізінен алғанда: жоспарланбайтын, орталықтандырылмаған және ішара күрделі қаржылары орталықтандырылған салаларға, бірлестіктерге, кәсіпорындарға қолданылады. Несие беру күрделі құрылыстың, кәсіпорындарының тиімділігін арттыруда жәрдемдеседі.

Тұтқалардың бір түрі баға белгілеу. Біртұтас баға саясатын жүргізу нарықтық экономика тұсында шарт емес. Дұрыс баға белгілеу жүйесі кәсіпорындардың өнімді жаңартумен оның сапасын жақсарту және ғылыми-техникалық прогресті жеделдету мүдделігін күшейтуге тиіс.

Жалпы айтқанда қандай ел болсада оның әлеуметтік-экономикалық дамуы, нарықтық қатынастардың қалыптасуы мемлекеттік реттеусіз болмайды.

17-тақырып.Басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістері

1. Басқарудағы әлеуметтік-психологиялық әсердін орны

2. Әлеуметтік-психологиялық басқару әдістерінің классификациясы

1. Әлеуметтік-экономикалық жүйеде басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістерінің атқаратын рөліне баға жеткісіз. Бұл жүйелерде негізгі элемент — адам (басшы, субъект).

Басшының өндірістегі аса маңызды функциясы — шешім қабылдау, ол шешімдерге жеке стильдер ықпал жасайды. Мысалы, болжамдардық ұсыныстарына да, оларды тексеруге де бірдей көңіл бөліп отыратын басшылар салиқалы түрдегі шешімдер қабылдайды. Болжамдар жасау процесі оларды тексеру мен анықтау жөніндегі іс-қимылдап тым басым түсіп жататындарға албырттық шешімдер қабылдау тән. Практикалық жұмыста шешімдердің албырттықпен қабылдануы жеткілікті дәрежеденегізделмеген шешімдердіқ іске асырылуына әкеп соғуы мүмкін.

Енжар шешімнің әзірленуі бақылаушылық іс-қимылдың басым болуымен, ұсынылған болжамды үнемі әсіре тексерумен сипатталады, мұның өзі шешім қабылдау процесінің ұзаққа созылуына әкеп соғады, көріп отырғанымыздай, аталған үшеуінің ішінде салмақты үлгідегі шешімдерге артықшылық беріледі.

Қабылданған шешімдердің тиімділігі олардың, объективті жағдайда қаншалықты сай келетіндігіне ғана емес, сонымен қатар, олардың орындалуын ұйымдастыруға, адамдарды іріктеп алуға, бағыныштылар арасында міндеттерді бөлуге, оларға қажетті ресурстар беруге, орындалуын бақылауға байланысты.

Алайда ең жақсы шешім, мейлінше ойластырып ұйымдастыру және орындаушылар еқбекте белсенділік көрсеткен жағдайда ғана тиімді болмақ, Басшы адамның санасына, оның психикасына әсер ете отырып, адамдарды еңбекке құлшындыра алады. Бұл құлшыныс физиологиялық, экономикалық, әлеуметтік және рухани факторлардың күрделі кешені негізінде қалыптасатын қажеттерге байланысты. Міне, сондықтан кез келген басқарушылық шешім ең алдымен адам факторының ролін арттыруға байланысты болады.

Товар-ақша қатынастары, өндірістің техникамен жарақтануының артуы жағдайьшда адам факторынық, орындаушының іске көзқарасының рөлі күрт күшейеді. Сондықтан тәртіп орнату, талапшылдық ахуалын жасау, тәртіптілік пен жауапкершілікке тәрбиелеу еңбек ұжымдарын басқарудығы әлеуметтік-психологиялық әдістерін құрамдас бөлігі деп қарастырылуға тиіс.

Өкінішке қарай, кептеген басшылар адамға жай ғана жұмыс күші деп, ягни көздеген мақсатты емес, бұған керісінше, жоспарларды, тапсырмаларды орындау құралы деп қарайды, басқаша айтқанда, басшылар негізінен экономикалық көрсеткіштер мея технологиялық процестерге көп көңіл бөледі мұның өзі немқұрайдылыққа, жұмыс істеушілердің өндіріс құрал-жабдықтарынан шеттелуіне әкеп соғады.

Адам психологиясын және ұжым дамуының әлеуметтік-психо-логиялық зандылықтарын ескермейінше, өз қабілетін толық ашу, жемісті еқбек ету және өндірістік ресурстарды мейлінше тиімді пайдалану мүмкін емес тәрізді. Мұны сонау 1927 жылы Чикагода, Элтон Мэйоның басшылығымен 80 мың жұмысшы істейтін телефон жабдықтары заводында жүргізілген тәжірибелер дәлелдейді (1880-1949).Олардың нәтижелері оның "адамдық қатынастар" доктринасының негізіне алынды. Жұмысшыларға "энергетикалық айқындама" тұрғысынан қараған Ф. У, Тейлормен (1856-1915) салыстырғанда, Э. Мэйо (психолог, дәрігер) өнімділікті арттырып, дау-дамайдан арылу үшін адамдардың психологиясына ықпал ету, "қатынастарды жолға қою" қажет деп санады.Яғни, ол өндірістік проблемадарды шешуге "психологиялық тұрғыдан" қарады.

Жұмысшыларды өз қалауынша орналастырған Ф. У, Тейлордан айырмашылығы — Э. Мэйоның эксперименттерінде жұмысшы әйелдерді іріктеп алу олардық бір-бірін ұнатуына қарай жүргізілді Э. Мэйо жұмысшылар жеткілікті дәрежеде зиялы, компания үшін құнды ойлары мен идеялары бар деген тұжырымға келді.

Тейлор стимулды — жазалау және ақшалай кетермелеу стимулдарын білетін. Мэйо жұмысшыны жай ғана "экономикалық адам" деп білген жоқ, ол жұмысшыларды олардың мақсаттары фирманың мақсаттарына сай келеді деп сендірді, ол ақшадан да күштірек стимулдарды: мақтаумен көтермелеуді, өз фирмасы үшін мақтаныш сезіміне тәрбиелеуді көре білді. Мэйоның, пікірінше, шебер "адамдық қатынаетар" жүйесінде орталық тұлға және мұнда онық техникалық білімінен (Тейлор бойынша) гөрі, онық адамдарға басшылық ету, олармен қатынас жасай білу қабілеті маңызды,

Еңбек ұжымын басқарудаәлеуметтік-психологиялық факторларды пайдалану және жеке адам басшының маман екені көбінесе оның еңбек ұжымын басқаруда әлеуметтік-психологиялық факторларды пайдалана білуімен анықталады. Еқбек коллективінде әлеуметтік-психологиялық қауымдастық — алуан түрлі әлеуметтік-психологаялық процестер мен құрылымдардың жүйесі қалыптасады, оларда еабек өнімділігін арттырудың, шаруашылық есеп принциптерін нығайтудың, ұжымның қоғамдық өмірін демократияландырудың орасан зор резерві бар.

Сондықтан осы шартты іске асыру үшін басшы:

— өндіріс пен еңбекті ұйымдастыру шарттарын;

— материалдық және моральдық ынталандыру жүйесін;

— идеялық-тәрбие жұмысын жолға қоюды;

— өндірісте демократиялық негіздердің дамытылуын;

— өзініқ кызметтік және қоғамдық функцияларын орындау жөнінде жеке үлгі көрсетуді біліп, пайдалануы қажет.

Басшының моральдық-психологаялық факторларды елемеуі басқару саласында әкімшілік-әміршіл жүйені қалпына келтіруге әкеп соғады. Өндірісті басқаруда әлеуметтік-психологиялық факторларды іс-жүзінде қолдану мен пайдалану меншік туралы, аренда туралы, бірыңғай салық жүйесі туралы заңдарының қабылдануына байланысты күшейе түседі Бұл заңдар басқару субъектісі мен объектісі, централизм мен демократизм мүдде-лерінің сәйкестігін, жүйенің, іс-қимыл бірлігін қамтамасыз етеді.

Басшы әлеуметтік-психологаялық әдістердің көмегімен еңбек ұжымдарына және жекелеген қызметкерлерге ықпал жасайды_г сондықтан да ол әлеуметтік-психологиялық факторлардың экономикалық қатынастарға игі ықпал жасайтынын көре білуге міндетті.

2. Басқарудың әлеуметтік-психологиялық (тәрбиелік) әдістері еңбек ұжымдарында алда тұрған міндеттерді мейлінше тиімді шешуге жәрдемдесетін қолайлы жәие тұрақты моральдық-психологиялық ахуал жасауға бағытталған. Ол арға жататын басқарудың әлеуметтік әдістері мыналар:

— моральдық жағынан ынталандыру әдістері;

әлеуметтік жоспарлау әдісі (нормалау, ішкі тәртіп ережелері, іскерлік этика ережелері);

— тәрбиелік әдістер (насихат, иландыру);

— әлеуметтік бастама мен жаңашылдықты жандандыру әдістері;

— қызметкерлер арасындағы ресми және беиресми қатынастар.

Васкдрудың, психологиялық әдістері:

— шағын топтарды, коллективтерді комплектілеу әдістері;

— еңбекке адамгершілік сипат беру әдістері;

— іштей құлшындыру әдістері (жеке өнеге);

— кәсіптік іріктеу және үйрету әдістері.

Өз қызметкерлерінің әлеуметтік белсенділігін арттыру үшін басшы өндірістік коллективтік әлеуметтік даму жоспрын жасай білуге міндетті, ол кіріспе бөліктен және мынадай төрт бөлімнен тұрады:

—бірінші бөлім (әлеуметтік құрылымдағы өзгерістер, қызметкерлердің біліктілігі мен білімін арттыру);

— екінші бөлім (қызметкерлердің еңбек жағдайларын жақсарту мен денсаулығын сақтау);

— үшінші бөлім (қызметкерлердің әл-ауқатын арттыру және мәдени, тұрғын үй-тұрмыстық жағдайларын жақсарту);

— төртінші бөлім қызметкерлерді тәрбиелеу, олардың еңбектегі және қоғамдық белсенділігін дамыту және басқалары,

Басшының моральдық беделі басқару тиімділігінің қажетті шарты болып табылады, ол бедел онық жеке іскерлік қасиеттерін адамдардың құрметтеуіне, оның идеялық-адамгершілік принциптері мен көзқарастарына сенуге негізделеді.

Басшының, шеберлігі оның бағыныштыларымен қарым-қатынасынан ерекше айқын көрінеді. Басшы қызмет этикетінін, үлгісін жеке адамның, қадір-қасиетіне құрметпен қараудың өнегесін керсетуте тиіс. Қоғамдық өзін өзі басқарудың демократиялық механизмін жасау адам факторын жандандыру өндірістік қызметтің тиімділігін арттарудың сенімді кепілі болып табылады.

Қазіргі уақытта басшының танымалдығы және онық моральдық беделі, кәсіптік білгірлігі мен моральдық әдептілігіне ғана емес, сонымен қатар, ізгі ниетті қимыл-әрекет, қарым қатынастың еменжарқын жасалуы, тіпті сөйлескенде дауыс ырғағынық жағымды естілуі, киім киіне білу сияқты психологиялық факторларға да байланысты. Ал мұның өзі басшыдан басқару психологиясы мен этикасы, эстетика, ишарат жасау техникасын, шешендік шеберлік негіздерін білуді талап етеді.

Өндірісті қазіргі барлық ұйымдастырушыларға, әлеуметтік-психологиялық біліммен қаруланып, оны еңбек ұжымын басқаруда пайдалануын өмірдің өзі мейлінше талап отыр.

Жеке адам дегеніміз - саналы адам, қоғамда адамның ұзақ уақыт бойы ұстанған позициясы тек қарым-қатынастар жүйесіне ғана емес, сонымен қатар, жеке адамның мінез-құлық ерекшеліктеріне де әсер етеді, оның тұрпатын көрсетеді Қоғам өмірі жеке адамның тұрпатынан айнадағыдай көрінеді.

Ерте дүниедегі философ Платон (б,з.б. 428-348 жж.) адамдар өздеріне тағдыр әзірлеп қойған рөлді ойнайтын "өмірдің трагедиясы мен комедиясы" туралы айтқан еді

Уильям Шексішр (1564-1616) былай деп жазған

"Бүкіл дүние — бір театр,

Әйел, еркек бәрі актер,

Келіп-кетіп жатады олар

Ойнап талай релдер.»"

Жеке адамның өз рөліне көзқарасы жақсы, теріс немесе немқұрайды болуы мүмкін. Жақсы көзқарас болған жағдайда адам өз рөлін өз басының дарыны, өз мүдделерінің іске асырылуы (барынша белсенділік және өз қызметінің даралығын қанағаттандыру) деп қабылдайды. Теріс көзқараста болған жағдайда адам озін рөлді орындауға мәжбүрмін деп сезінеді.

Немқұрайды көзқарас жағдайында ол өзіне рөлінің ұнайтын-ұна-майтынын айтуға қиналады,

Егер индивидтін, рөл функциясын орындаған кездегі қызметі айналасындағы әлеуметтік қауымның белгілегенмен үйлеспесе, оған әлеуметтік санкциялар (сөгу, күлкі ету, жоламау және сол сияқтылар) қолданылады.

Жеке адамның рөлі мен мінез-құлқын зерттеу үшін оның мінезін, темпераментін, қабілетін білу қажет. Үлкен кеңес энциклопедиясында былай деп жазылған: Мінез.. — адамнық жан-дүниесінің тұтас және тұрақты дара қатпары, оның, тұрпаты, адамның психикалық өмірінің жекелеген актілері мен жай-күйінде, мәнерінде, дағдысында, ал құрылымында және адамға тән сезімдік өмір шеңберінде көрінетін «құлқы»

Темперамент — жеке адамның бүкіл психологиялық көріністеріне көрік береді (сезім, ойлау, ерік), ИЛ.Павловты сипаттамасы бойынша:

—Сангвиник (еті тірі), күшті, байсалды, ширақ, белсенді, оңай жұғысады, ұжымда жакры ахуал жасайды, Сангвиникке көзқарас — бір сарынды жұмысқа жол бермеу;

—Холерик (қызу қанды), күшті, ширақ, қызба, белсенді, адамдарды елітіп, өз соңына ерте біледі, тез әсерленеді. Көзқарас: сабыр сақтап, байсалды қарым-қатынас жасау;

— Флегматик (сабырлы), күшті, байсалды, салқын, салмақты, табанды, бірсарынды жағдайларда жұмысқа қабілетті. Флегматикке — көзқарас -жұмысын бақылап отыру және жұмысты ұзақ мерзімге беру қажет;

Меланхолик (әлжуаз), сезімтал, басқаларға жаны ашып, бірге сезіне біледі. Көзқарас — тыныш жағдай жасап, дөрекілік көрсетпеу.

Қабілет деп — жеке адамның белгілі бір қызмет түрінде табысқа жетуіне мүмкіндік беретін қасиеттері аталады. Қабілет адамның табиғи дарынына, атап айтқанда, темпераментінің ерекшеліктеріне байланысты. Мысалы, меланхоликтін, жақсы диспетчер немесе оператор болуы қиын, оның жаңғалақтыш апатқа апарып соғады. Мұндай жұмысты сангвикикке немесе холерикке тапсырған жақсы. Алайда бір сарынды еңбек қажет болатын жерде меланхолик нәтижелілігі жөнінен өзінің жаратылысы жағынан жігерлі де батыл жолдастарынан әлдеқайда асып түсуі мүмкін.

Адам өз мүмкіндіктерінің ауқымын өзінің табиғи ерекшеліктеріне сәйкес кеңейте алады. Мәселен, сылбыр флегматик онша тез әсер алмауының орнын толтырып, қимылында сақтық, дәлдік, үнемділік дағдысын алса, әбжіл холерик сияқты өнімділікке жете алады.

Басқарудың әлеуметтік-психологиялықаспектілері

Басқарудағы жиынтықтау тәсілі қызметшілерді басқару функциясын жеке қарауды талап етеді оған себеіп брі функцияның орны бөлек және ол басқа функцияларды біріктіреді.

Қызметшілерді басқарудың мазмұнды қағидалары төмендегідей:

— әр қызметкердің өз жұмысына өз жауапкершілігін жүктеу;

— әр қызметкер тікелей ісімге бағынуы керек жөне кімнен нұсқау алуы керектігін жете білу.

Нарықтық қатынастарынық қалыптасу кезінде мынадай әлеуметтік-психологиялық аспектілерінің маңызы өте зор;

— жұмыстағы басты ынталандыру

— ол қызмет жағдайынан тұрақтылығы;

— жұмыстан әкімшіліктік бастауымен босату өте сирек кездесуі керек, себеп: ол көптеген ережелерге байланысты;

— жұмыскерлерді өз кәсіпорнының жазғы қасиеттерін ұстанған тәрбиелеу.

Әлеуметтік-психологиялық басқаруда қызметшілерді басқару тиімділігін артыруда мына факторларды ескерген жөн.

— жұмыс орнының жаксы ұйьмдастырылуы;

— өндірісті кендікті тиімді жоспарлау мен пайдалану;

— жұмыскерлердің мамандылықтығын жүйелі түрде арттыру;

— жұмыс бастылықты тұрақты етуді қамтамасыз ету;

— әртүрлі әлеуметтік-экономикалық бағдарламаларды жөндеу және іске асыру.

Әлеуметтік басқару жүйесі техникалық жүйемен жұмыс тиімділігін қамтамасыз етеді. Оған мынадай элементтер кіреді: кадрларды іріктеу және жұмыс дәрежесі бойынша көтеру; басқарушылық шешімдерді қабылдау кезінде миндетті реттеуді қамтамасыз ету; жалақыны тиімді жүйеге салу және сыйлық беру; мәртебе проблемасын (тауқымет) шешу.

Әлеуметтік басқару жүйесінде ескеретін бір қатар жәйттер бар, Өндірістік ұжым индивидтердің арифметикалық жиынтығы емес, әлеуметтік-психологиялық құбылыстар әрекет ететін біртұтас организм. Тәртіпті жолға қою, еқбек өнімділігін арттыру және қолайлы психологиялық ахуал жасау үшін басшының ұжымдағы адамдар арасынан қарым-қатынастарды білу қажет. Ұжым мүшелерінің басшыны ұнатуы немесе ұнатпауына негізделетін бейресми және формальды-ресми, тәптіштеу құрылымдары пайда болуы мүмкін. Әлеуметтік психологтар ұжымның үйреніскендігі, ынтымақтылығы формальды жөнс бейресми құрылымдар бірлігінің дәрежесімен анықталады деп санайды. Жұмысшылардың жұмыс орындарын, бірге жұмыс істеу тілегін ескере отырып, орын алмастырудың арқасында еқбек өнімділігі артатын болады.

Ұжымның психологиялық ахуалын жолға қоюда еқбекті мүлтіксіз ұйымдастырудың, оны механикаландыру мен автоматтандырудың және жұмыс орны эстетикасынық зор маңызы бар.

Адамдармен жұмыс істегенде олардың тұрмыс дәрежесін, отбасылық жағдайын және басқа да көп нәрселерді жақсы білу қажет,

Әлеуметтік басқарудың күрделі салаларының бірі — басқару мамандарын дайьшдау. Нарықтық экономикасы дамыған елдерде бұл мәселе негізгі бағыттардың бірі болып саналады, Мысалы, Аме-рикада кәсіпқой менеджерлерді 1500 жоғарғы оку орындары дайындайды. 1987 жылы бизнес саласында 240 мың бакалаврлар бітірген.

18-тақырып.Басқарудың ұйымдастыру-өкімдік әдістері

1. Әкімшіл-өкімдік әдістердің басқару әдістері жүйесіндегі орны

2. Жедел басқарудағы пайдаланылатын ұйымдастырушы әдістер

1. Кез келген деңгейдегі экономикалық жүйенің тиімді қызметін қамтамасыз етуге ұйымдық факторлар барған сайын зор маңыз алып келеді, өйткені ойдағадай басқару үшін іс жүзінде ұйымдастыра білу қажет.

Басқарудың ұйымдық-әкімішлік әдістері ұйымдарға және солар арқылы өндіріс процестері мен кәсіпорынның шаруашылық қызметіне ықпал етуге үлкен роль атқарады. Басқарудық ұйымдық-әкімшілік әдістері дегеніміз - өндіріс процесінде қызметкерлер арасында қалыптасатын ұйымдық қатынастарға тікелей басқарушылық ықпал жасау тәсілдерімен жолдары құралдарының жиынтығы болып табылады. Бұл ықпал жасау әдістері жұмыстағы айқындық пен ынтымақтылықты, тәртіптілікті, жүйе жұмысының оралымдылығы мен тиімділігін қамтамасыз етуге, жұмыста қажетті реттілікті сақтауға, басшы органдар мен адамдардық барлық шешімдерін іске қосуға кадрлармен жұмысты жүзеге асыруға тиіс.

Ұйымдық-әкімшілік ықпал үш бағыт бойынша жасалады.

1. Басқарылатын жүйе элементтерінің арасындағы, яғни техника, технология және өндіріс пен еңбекті ұйымдастыру, еңбек заттары, еңбек құралдары мен жұмыс күші арасындағы, сондай-ақ біртұтас өндіріс және еңбек процесінде әртүрлі функциялар атқаратын қызметкерлердің еңбектегі іс-қимылдары арасындаға байланыстар мен арақатынастарды реттеу үшін.

2. Басқарушы жүйе ішіндегі байланыстар (қатынастар), атап айтқанда: бөлу ұйымдық-әкімшілік ықпалға ұшырайды.

3. Ұйымдық-әкімшілік ықпал жасаудың объектісі — басқаратын және басқарылатын кіші жүйелер арасындағы өзара іс-қимил формалары болып табылады.

Ұйымдық-әкімшілік әдістер экономикалық әдістер шешетін міндеттердің нақ өзін шешеді, бірақ олардан ықпал етудің формалары мен тәсілдері жөнінен ерекше болады, олар жүйенің жекелеген функциялары мен элементтерін орындауда, жүйенің өзі өмір сүріп, дамуына қолайлы жағдайлар жасау үшін бірқатар мәселелерді шешуде қызметкерлердің күш-жігерін бағдарлап (үйлестіріп) отыруға мүмкіндік береді.

Басқару тек ғылым ғана емес, сонымен қатар, оны өнер деп ұғынған кезде ғана нағаз ұйымдастырушылық қызмет осы өнерді қолдану саласы болып табылады.

Ұйымдық-әкімшілік әдістер өндіріс процесіндегі стихиялылықтардан, ауа жайылушылықтан сақтанудың тиімді құралы болады; өндіріс құрал-жабдықтары мен жұмыс уақытын ұғымды пайдалануға жәрдемдеседі, яғни ықпал етудің экономикалық әдістерін жүзеге асыруда да маңызды роль атқарады. Демек, бұл әдістер жалпы басқару әдістері жүйесінің құрамдас бөлігі болып танылады және олардың маңызының өскелең болуы басқарудың ұйымдық құрылымдарының үздіксіз жетілдірілуіне байланысты.

Қоғамдық өндіріс тиімділігінің ғылыми-техникалық прогрестің даму және басқару жүйесінің жетілдірілу қарқынына байланысты екені мәлім, ал онда оның ұйымдық құрылымы жүйені реттеуші ролік атқарады.

Өндіріс дамуының белгілі бір кезеңінде оңтайлы болатын құрамдас элементтердің құрылысы мен өзара іс-қимылын таңдап алу, қалыптастыру, реттеу жолымен өндіріс тиімділігіне арттыру мүмкіндіктерін пайдалануды басқарудың ұйымдық әдістерінің негізгі мақсаты деп санау керек. Басқарудың ұйымдық-әкімшілік әдістерін дұрыс таңдап алуды:

— басқаруда шешілетін міндеттердің мақсаттары мен сипаты;

— ұжымда қалыптасқан ұйымдық дәстүрлер;

— ұжымның ұйымдық, әлеуметтік және экономикалық мүдделерінің нақты ықпалы және пайдаланылатын әдістердің ерекшеліктерін ескеру айқындайды.

Басқарудың ұйымдық-әкімшілік әдістерінің ерекшеліктері:

— Ықпал етудің тура сипаты әдетте тікелей жасалады;

— Бөлу ықпалы әдетте актімен рәсімделеді;

— Ұйымдық-әкімшілік әдістер бүкіл басқару әдістері жүйесін пайдаланудың негізі болып табылады.

2. Ұйымдық-әкімшілік әдістердің кемегімен шешілетін міндеттердің ерекшеліктері басқару объектісіне жасалатын ықпалдың сипатын анықтайды. Ықпал ету сипатына қарай олар 2 топқа бөлінеді:

— ұйымдық ықпал етудің тәсілдері мен әдістері;

— әкімдік ықпал етудің құралдары.

Әдістердің бұл формалары көбінесе бірге пайдаланылады, олар бір-бірін толықтырып отырады және оның ұйымдық формалары (нормативтер, нұсқаулар, ережелер) неғұрлым жақсы әзірленсе, ықпал етудің әкімшілік формаларыда соғұрлым азырақ талап етіледі.

Кез-келген экономикалық жүйеде оған жүйе ретінде тән болатын заңдар мен заңдылықтарды қолдау үшін ұйымдық әдістер жолыман: